Peut-on négocier une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Peut-on négocier une rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie ?

Oui, la rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie, y compris pour accident du travail ou maladie professionnelle. La Cour de cassation l’a expressément admis (Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-16.297). La seule condition est que le consentement du salarié soit libre et éclairé : aucune pression ne doit être exercée à l’occasion de la maladie. Le salarié en arrêt peut valablement participer aux entretiens.

Les précautions essentielles

La validité de la rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est conditionnée à la liberté du consentement. L’employeur doit être particulièrement vigilant :

• Ne jamais initier la démarche en mettant en avant la maladie ou l’absence comme motif.
• Laisser au salarié le temps de la réflexion et lui rappeler son droit de se faire assister.
• S’assurer que l’état de santé du salarié lui permet de consentir valablement.
• Formaliser les échanges par écrit pour prouver l’absence de pression.

Le cas particulier de l’arrêt AT/MP

La rupture conventionnelle est possible même pendant un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle. La Cour de cassation a écarté l’application des dispositions protectrices de l’article L.1226-9 à la rupture conventionnelle. Toutefois, le juge vérifiera avec une attention particulière que la rupture n’est pas un détournement de la protection légale.

L’impact sur les IJSS

La rupture conventionnelle met fin au contrat et donc au versement des IJSS à compter de la date de rupture effective. Le salarié bascule ensuite sur les allocations chômage. L’employeur doit informer le salarié de cette conséquence pour garantir un consentement éclairé.

Ce que l’employeur doit retenir

La rupture conventionnelle pendant un arrêt maladie est juridiquement possible mais exige une sécurisation renforcée du consentement. Documentez chaque étape et évitez toute apparence de pression liée à la situation de fragilité du salarié.

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