Le Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE) est l’un des dispositifs les plus encadrés du droit du travail français. Obligatoire lorsqu’une entreprise d’au moins 50 salariés envisage de licencier au moins 10 personnes sur une période de 30 jours pour motif économique, il vise à éviter les licenciements ou, à défaut, à en limiter le nombre et à accompagner les salariés concernés. Sa procédure d’élaboration, son contenu minimal et sa validation par l’administration (DREETS) font l’objet de règles strictes dont le non-respect entraîne la nullité des licenciements prononcés.
Quand le PSE est-il obligatoire ?
L’article L. 1233-61 du Code du travail pose les conditions cumulatives de l’obligation d’établir un PSE :
- L’entreprise emploie au moins 50 salariés
- Le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours
- Le motif du licenciement est économique au sens de l’article L. 1233-3 du Code du travail (difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d’activité)
Il convient de noter que l’article L. 1233-27 du Code du travail prévoit un mécanisme anti-contournement : lorsqu’une entreprise de 50 salariés ou plus a procédé au cours d’une année civile à des licenciements économiques de plus de 18 salariés au total sans être tenue de présenter un PSE, tout nouveau licenciement économique envisagé au cours des trois premiers mois de l’année civile suivante est soumis aux dispositions relatives au PSE.
Attention : Le seuil de 50 salariés s’apprécie au niveau de l’entreprise (et non de l’établissement), tandis que le seuil de 10 licenciements sur 30 jours s’apprécie au niveau de l’entreprise ou de l’établissement distinct selon les cas. Les ruptures conventionnelles collectives, les départs volontaires dans le cadre d’un accord collectif et les plans de départs volontaires autonomes ne sont pas comptabilisés pour le déclenchement du PSE.
Les deux voies d’élaboration du PSE
Depuis la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013, le PSE peut être élaboré selon deux voies distinctes, chacune soumise à un contrôle administratif différent :
L’accord collectif majoritaire (article L. 1233-24-1 du Code du travail)
Le PSE peut être négocié et conclu par voie d’accord collectif majoritaire avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Cet accord doit être signé par des organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. L’accord collectif bénéficie d’une validation par la DREETS.
Le document unilatéral de l’employeur (article L. 1233-24-4 du Code du travail)
En l’absence d’accord collectif, ou lorsque l’accord ne porte que sur une partie du PSE, l’employeur élabore un document unilatéral fixant le contenu du plan. Ce document est soumis à homologation par la DREETS, qui procède à un contrôle plus approfondi que dans le cas de la validation d’un accord.
Il est également possible de combiner les deux voies : un accord partiel couvrant certains aspects du PSE (critères d’ordre des licenciements, mesures de reclassement) complété par un document unilatéral pour les dispositions non couvertes par l’accord.
Le contenu obligatoire du PSE
L’article L. 1233-62 du Code du travail définit le contenu minimal du plan de sauvegarde de l’emploi. Le PSE doit prévoir des mesures telles que :
- Des actions de reclassement interne sur le territoire national, sur des emplois de même catégorie ou équivalents, ou sur des emplois de catégorie inférieure avec l’accord du salarié
- Des actions favorisant la reprise d’activités en vue d’éviter la fermeture d’un ou plusieurs établissements
- Des créations d’activités nouvelles par l’entreprise
- Des actions de reclassement externe, notamment par le soutien à la réactivation du bassin d’emploi
- Des actions de soutien à la création ou reprise d’entreprise par les salariés
- Des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience ou de reconversion
- Des mesures de réduction ou d’aménagement du temps de travail pouvant préserver tout ou partie des emplois
Au-delà de ce contenu minimal, le PSE prévoit généralement des mesures complémentaires négociées : indemnités supra-légales de licenciement, aide à la mobilité géographique, cellule de reclassement, antenne emploi, congé de reclassement (obligatoire dans les entreprises de 1 000 salariés et plus en vertu de l’article L. 1233-71 du Code du travail) ou contrat de sécurisation professionnelle.
La procédure de consultation du CSE
Le comité social et économique (CSE) doit être consulté sur le projet de licenciement collectif et sur le PSE. Cette consultation obéit à un calendrier strict fixé par les articles L. 1233-30 et L. 1233-31 du Code du travail :
Le CSE tient au minimum deux réunions espacées d’au moins 15 jours. Les délais maximaux de consultation varient selon le nombre de licenciements envisagés :
- 2 mois pour un projet de licenciement de 10 à 99 salariés
- 3 mois pour un projet de licenciement de 100 à 249 salariés
- 4 mois pour un projet de licenciement de 250 salariés et plus
Le CSE peut recourir à un expert-comptable pour l’assister dans l’analyse du projet, aux frais de l’employeur. L’expert dispose d’un accès à tous les documents nécessaires à l’exercice de sa mission et rend son rapport dans un délai permettant au CSE de formuler son avis dans les délais impartis.
Le contrôle de la DREETS : validation ou homologation
Depuis la loi du 14 juin 2013, l’administration du travail (anciennement DIRECCTE, désormais DREETS — Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) exerce un contrôle indispensable sur le PSE :
La validation de l’accord collectif (article L. 1233-57-2)
Lorsque le PSE résulte d’un accord collectif majoritaire, la DREETS procède à sa validation dans un délai de 15 jours. Le contrôle porte sur la régularité de la procédure de négociation, la conformité de l’accord aux dispositions légales et la présence de mesures de suivi. Le contrôle de la DREETS est ici limité : l’administration n’apprécie pas la suffisance des mesures de reclassement, cette appréciation relevant de la négociation collective.
L’homologation du document unilatéral (article L. 1233-57-3)
En cas de document unilatéral, la DREETS procède à son homologation dans un délai de 21 jours. Le contrôle est alors plus étendu : l’administration vérifie la régularité de la procédure d’information et de consultation du CSE, le respect de l’obligation de recherche de reclassement, et surtout le caractère suffisant du PSE au regard des moyens de l’entreprise ou du groupe. Ce dernier critère donne lieu à une appréciation in concreto de la proportionnalité des mesures proposées.
Important : Le silence de la DREETS au terme du délai de 15 jours (validation) ou de 21 jours (homologation) vaut décision implicite d’acceptation. Toutefois, il est vivement recommandé d’obtenir une décision explicite pour sécuriser la procédure.
Les droits des salariés dans le cadre du PSE
Les salariés concernés par un PSE bénéficient de droits spécifiques qui vont au-delà du droit commun du licenciement :
- Priorité de réembauche pendant un an suivant la rupture du contrat (article L. 1233-45 du Code du travail)
- Congé de reclassement (entreprises de 1 000 salariés et plus) d’une durée de 4 à 12 mois, pendant lequel le salarié bénéficie d’un accompagnement personnalisé
- Contrat de sécurisation professionnelle (CSP) pour les entreprises de moins de 1 000 salariés, offrant un accompagnement renforcé pendant 12 mois
- Indemnité de licenciement au moins égale à l’indemnité légale, souvent majorée par les mesures supra-légales du PSE
- Application des critères d’ordre des licenciements définis par l’accord collectif ou le document unilatéral, intégrant notamment l’ancienneté, les charges de famille, la situation des salariés handicapés et les qualités professionnelles
Les recours contre le PSE et la décision administrative
La décision de validation ou d’homologation de la DREETS peut être contestée devant le tribunal administratif dans un délai de deux mois à compter de sa notification. Le juge administratif est compétent pour contrôler la régularité de la procédure, le contenu du PSE et la suffisance des mesures au regard des moyens de l’entreprise.
En cas d’annulation de la décision de validation ou d’homologation, les licenciements prononcés sont privés de cause et les salariés ont droit à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois (article L. 1235-16 du Code du travail). L’employeur peut toutefois présenter un nouveau PSE pour régulariser la procédure.
L’absence totale de PSE lorsqu’il est obligatoire entraîne la nullité de la procédure de licenciement. Les salariés peuvent alors demander leur réintégration ou, à défaut, une indemnité pour licenciement nul qui ne peut être inférieure à six mois de salaire.
Le PSE est à la fois un outil de protection des salariés et un instrument de sécurisation juridique pour l’employeur. Sa qualité conditionne directement la validité de l’ensemble de la procédure de licenciement collectif.
Le PSE constitue une procédure complexe dont chaque étape est susceptible de contestation. L’enjeu pour l’employeur est de sécuriser l’ensemble du processus, depuis la phase de consultation du CSE jusqu’à l’obtention de la décision administrative, en passant par l’élaboration de mesures de reclassement proportionnées aux moyens de l’entreprise. Pour les salariés, il est essentiel de se faire accompagner dès l’annonce du projet afin de défendre au mieux leurs intérêts, tant sur le contenu des mesures d’accompagnement que sur le respect de la procédure.
