Le r\u00e8glement int\u00e9rieur est un document fondamental dans la gestion d’une entreprise. Obligatoire d\u00e8s 50 salari\u00e9s, il fixe les r\u00e8gles de discipline, d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9. Sa r\u00e9daction doit \u00eatre rigoureuse pour \u00eatre opposable aux salari\u00e9s.
L’obligation de mise en place
L’article L.1311-2 du Code du travail impose l’\u00e9tablissement d’un r\u00e8glement int\u00e9rieur dans toute entreprise ou \u00e9tablissement employant habituellement au moins 50 salari\u00e9s. Ce seuil doit \u00eatre atteint pendant 12 mois cons\u00e9cutifs. Pour les entreprises de moins de 50 salari\u00e9s, le r\u00e8glement int\u00e9rieur est facultatif mais recommand\u00e9.
Le contenu obligatoire
L’article L.1321-1 du Code du travail limite le contenu du r\u00e8glement int\u00e9rieur \u00e0 trois domaines :
- Les mesures d’application de la r\u00e9glementation en mati\u00e8re d’hygi\u00e8ne et de s\u00e9curit\u00e9 : consignes de s\u00e9curit\u00e9, port des EPI, interdiction de fumer, r\u00e8gles d’utilisation des \u00e9quipements ;
- Les r\u00e8gles g\u00e9n\u00e9rales et permanentes de discipline : horaires, absences, sanctions disciplinaires (nature et \u00e9chelle), proc\u00e9dure disciplinaire ;
- Les dispositions relatives au harc\u00e8lement et aux agissements sexistes : rappel des interdictions et des sanctions.
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit \u00e9galement rappeler les dispositions relatives aux droits de la d\u00e9fense des salari\u00e9s (article L.1332-1 et suivants) et au dispositif de protection des lanceurs d’alerte.
Les clauses interdites
L’article L.1321-3 du Code du travail prohibe toute clause contraire aux lois, r\u00e8glements et conventions collectives, ainsi que toute clause portant atteinte de mani\u00e8re disproportionn\u00e9e aux droits et libert\u00e9s des salari\u00e9s. Sont notamment interdites :
- Les clauses discriminatoires ;
- Les sanctions p\u00e9cuniaires (amendes, retenues sur salaire pour motif disciplinaire) ;
- Les clauses portant atteinte \u00e0 la libert\u00e9 vestimentaire sans justification ;
- Les clauses restreignant de mani\u00e8re excessive la libert\u00e9 d’expression.
La proc\u00e9dure d’\u00e9laboration
La mise en place du r\u00e8glement int\u00e9rieur suit une proc\u00e9dure pr\u00e9cise :
- R\u00e9daction par l’employeur : c’est une pr\u00e9rogative exclusive de l’employeur ;
- Consultation du CSE : le r\u00e8glement doit \u00eatre soumis \u00e0 l’avis du CSE (obligatoire mais non li\u00e9) ;
- Transmission \u00e0 l’inspecteur du travail : en double exemplaire, accompagn\u00e9 de l’avis du CSE ;
- D\u00e9p\u00f4t au greffe du Conseil de prud’hommes ;
- Affichage : le r\u00e8glement doit \u00eatre port\u00e9 \u00e0 la connaissance de chaque salari\u00e9 par tout moyen ;
- Entr\u00e9e en vigueur : un mois apr\u00e8s l’accomplissement des formalit\u00e9s de d\u00e9p\u00f4t et d’affichage.
Le contr\u00f4le de l’inspecteur du travail
L’inspecteur du travail peut exiger le retrait ou la modification de clauses ill\u00e9gales. Sa d\u00e9cision est notifi\u00e9e \u00e0 l’employeur et au CSE. L’employeur peut former un recours hi\u00e9rarchique aupr\u00e8s du directeur r\u00e9gional (DREETS) ou un recours contentieux devant le tribunal administratif.
L’\u00e9chelle des sanctions
Le r\u00e8glement int\u00e9rieur doit d\u00e9finir l’\u00e9chelle des sanctions applicables. G\u00e9n\u00e9ralement, on retrouve :
- L’avertissement (ou le bl\u00e2me) ;
- La mise \u00e0 pied disciplinaire (avec dur\u00e9e maximale) ;
- La mutation disciplinaire ;
- La r\u00e9trogradation ;
- Le licenciement pour faute (simple, grave, lourde).
Aucune sanction ne peut \u00eatre prononc\u00e9e si elle n’est pas pr\u00e9vue par le r\u00e8glement int\u00e9rieur (sauf le licenciement, qui est un droit de l’employeur ind\u00e9pendant du r\u00e8glement).
Conseils de r\u00e9daction
Pour un r\u00e8glement int\u00e9rieur efficace :
- Restez dans le p\u00e9rim\u00e8tre l\u00e9gal (hygi\u00e8ne, s\u00e9curit\u00e9, discipline) ;
- R\u00e9digez des r\u00e8gles claires, pr\u00e9cises et proportionn\u00e9es ;
- Actualisez r\u00e9guli\u00e8rement le document (nouvelles r\u00e9glementations, \u00e9volution de l’entreprise) ;
- Faites relire par un juriste avant la consultation du CSE ;
- Pensez \u00e0 int\u00e9grer les r\u00e8gles relatives au num\u00e9rique (utilisation des outils informatiques, droit \u00e0 la d\u00e9connexion).
