Rupture conventionnelle collective : accord et volontariat

La rupture conventionnelle collective (RCC), créée par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, permet à l’employeur de proposer des départs volontaires dans le cadre d’un accord collectif, sans avoir à justifier d’un motif économique. Codifiée aux articles L.1237-19 à L.1237-19-14 du Code du travail, elle constitue une alternative au plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) lorsque l’employeur souhaite réduire ses effectifs par la voie exclusivement volontaire.

Le principe : un accord collectif exclusivement volontaire

La RCC repose sur un accord collectif majoritaire (signé par des organisations syndicales représentant plus de 50 % des suffrages). L’article L.1237-19 prévoit que l’accord définit les conditions et modalités de la rupture conventionnelle collective, qui exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs de suppression d’emplois. Le principe fondamental est le volontariat exclusif : seuls les salariés qui se portent candidats au départ peuvent bénéficier de la RCC. L’employeur ne peut contraindre aucun salarié à partir. L’accord ne s’applique pas si le nombre de candidats excède le nombre de départs prévus ; dans ce cas, des critères de départage sont appliqués.

Le contenu obligatoire de l’accord

L’article L.1237-19-1 détaille le contenu obligatoire de l’accord. Il doit prévoir : le nombre maximal de départs envisagés et les suppressions d’emplois associées, la durée pendant laquelle les candidatures peuvent être présentées, les conditions d’éligibilité (ancienneté, services concernés), les critères de départage entre candidats, les modalités de calcul des indemnités de rupture (au moins égales aux indemnités de licenciement), les mesures d’accompagnement et de reclassement externe (aide à la création d’entreprise, formation, cabinet d’outplacement), les modalités de suivi de l’accord par le CSE, et les clauses de maintien dans l’emploi des salariés non candidats.

La validation par la DREETS

L’accord doit être transmis à la DREETS pour validation (article L.1237-19-3). La DREETS dispose d’un délai de quinze jours pour se prononcer. Elle vérifie la conformité de l’accord aux dispositions légales, la régularité de la négociation et le respect du principe de volontariat. L’absence de réponse dans le délai de quinze jours vaut validation implicite. La décision de validation (ou le silence valant validation) est notifiée aux parties et affichée dans l’entreprise. La DREETS peut refuser la validation si elle constate des irrégularités, notamment le non-respect du volontariat ou l’insuffisance des mesures d’accompagnement.

La mise en œuvre et le suivi

Après validation, l’accord est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés. Les candidatures sont recueillies pendant la période prévue. L’employeur examine les candidatures au regard des critères d’éligibilité et, le cas échéant, applique les critères de départage. L’acceptation de la candidature vaut rupture du contrat d’un commun accord. Le salarié dont le départ est accepté bénéficie des indemnités prévues par l’accord et de l’allocation chômage. Le CSE est informé régulièrement du suivi de l’accord : nombre de candidatures, nombre de départs acceptés, mesures d’accompagnement mises en œuvre.

Les avantages par rapport au PSE

La RCC présente plusieurs avantages par rapport au plan de sauvegarde de l’emploi. Elle ne nécessite pas de motif économique : l’employeur peut anticiper des restructurations sans être en difficulté. La procédure est plus rapide (quelques mois contre six mois et plus pour un PSE). Le climat social est généralement meilleur car seuls les volontaires partent. Les risques contentieux sont réduits : le salarié qui accepte la rupture peut difficilement la contester ultérieurement. Toutefois, la RCC a un coût significatif (indemnités de départ attractives pour encourager le volontariat, mesures d’accompagnement) et ne permet pas de cibler les postes à supprimer si les volontaires ne correspondent pas aux besoins de restructuration.

Points de vigilance

L’employeur doit s’assurer que la RCC n’est pas un PSE déguisé. Si des licenciements économiques sont prononcés parallèlement ou immédiatement après la RCC, les obligations du PSE (consultation du CSE, plan de reclassement, homologation) pourraient s’appliquer. L’interdiction de licenciement pour atteindre les objectifs de suppression de postes doit être strictement respectée. Le volontariat doit être réel et non contraint (pas de pression managériale). Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les employeurs dans la négociation et la mise en œuvre des ruptures conventionnelles collectives.