Rupture conventionnelle : procédure complète 2026

La rupture conventionnelle, créée par la loi du 25 juin 2008, est un mode de rupture amiable du contrat de travail à durée indéterminée. Codifiée aux articles L.1237-11 à L.1237-16 du Code du travail, elle permet à l’employeur et au salarié de convenir en commun des conditions de la rupture. Soumise à homologation de la DREETS (ex-DIRECCTE), elle offre au salarié le bénéfice des allocations chômage. En 2026, la contribution patronale spécifique de 30 % sur l’indemnité (instaurée en 2023) s’applique à toutes les ruptures conventionnelles.

Les conditions préalables

La rupture conventionnelle ne peut être conclue que pour les CDI (elle est exclue pour les CDD et les contrats d’apprentissage). Elle suppose le consentement libre et éclairé des deux parties. Aucune des parties ne peut l’imposer à l’autre. La rupture conventionnelle peut être conclue même en cas de litige entre les parties, à condition que le consentement ne soit pas vicié (Cass. soc., 23 mai 2013, n°12-13.865). Elle est possible pendant un arrêt maladie (sauf arrêt pour AT/MP dans certains cas) et pendant la grossesse. Pour les salariés protégés, la rupture conventionnelle est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail et non à l’homologation de la DREETS (article L.1237-15).

Les entretiens préalables

L’article L.1237-12 impose un ou plusieurs entretiens au cours desquels les parties conviennent des conditions de la rupture. Au moins un entretien est obligatoire. Le salarié peut se faire assister par un salarié de l’entreprise ou, en l’absence de représentant du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale. Si le salarié se fait assister, l’employeur peut également se faire assister. L’employeur doit informer le salarié de ce droit. Les entretiens portent sur le principe de la rupture, la date de fin du contrat, le montant de l’indemnité et les éventuelles conditions particulières (clause de non-concurrence, sort du matériel).

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle

L’article L.1237-13 prévoit que l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement prévue à l’article L.1234-9 (un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, un tiers au-delà). Si la convention collective prévoit une indemnité de licenciement supérieure, c’est ce montant qui sert de plancher. En pratique, l’indemnité négociée est souvent supérieure au minimum légal, surtout lorsque c’est l’employeur qui est à l’initiative de la rupture. Depuis le 1er septembre 2023, la contribution patronale forfaitaire sur l’indemnité de rupture conventionnelle est de 30 % de la fraction exonérée de cotisations sociales, alignée sur le forfait social applicable aux indemnités de mise à la retraite.

Le délai de rétractation de 15 jours

L’article L.1237-13 accorde à chaque partie un droit de rétractation de quinze jours calendaires à compter du lendemain de la date de signature de la convention. La rétractation se fait par lettre adressée à l’autre partie par tout moyen attestant de sa date de réception (LRAR, remise en main propre contre décharge). Si le dernier jour du délai tombe un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé au premier jour ouvrable suivant. Aucun motif n’est nécessaire pour se rétracter. Ce droit est d’ordre public et ne peut être supprimé par les parties. L’employeur comme le salarié doivent être informés de ce droit, qui doit figurer dans la convention de rupture.

La demande d’homologation à la DREETS

À l’issue du délai de rétractation, la demande d’homologation est adressée à la DREETS compétente (celle du lieu d’exécution du contrat). La demande est effectuée via le formulaire Cerfa n°14598, transmis par voie dématérialisée sur le site TéléRC. La DREETS dispose d’un délai de quinze jours ouvrables à compter de la réception de la demande pour vérifier la conformité de la convention (respect du délai de rétractation, montant minimal de l’indemnité, liberté du consentement). L’absence de réponse dans ce délai vaut homologation tacite. La DREETS peut refuser l’homologation si elle constate une irrégularité ou une atteinte à la liberté du consentement. Le refus est motivé et notifié aux parties.

Le régime social et fiscal de l’indemnité

L’indemnité de rupture conventionnelle bénéficie du même régime d’exonération que l’indemnité de licenciement : exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu dans la limite la plus élevée entre le montant légal ou conventionnel, deux fois la rémunération annuelle brute de l’année précédente, ou 50 % de l’indemnité totale. L’exonération est plafonnée à dix PASS (482 160 euros en 2026). Au-delà, les sommes sont intégralement soumises à cotisations. La CSG/CRDS est due sur la fraction excédant le montant légal ou conventionnel. L’employeur doit en outre verser la contribution patronale de 30 % sur la part exonérée de cotisations. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne employeurs et salariés dans la négociation et la formalisation des ruptures conventionnelles.