Télétravail et contrat de travail : clause, charte, réversibilité et obligations de l’employeur en 2026

Le télétravail s’est durablement installé dans l’organisation du travail des entreprises françaises. Son cadre juridique, issu des ordonnances Macron de 2017 et renforcé par la pratique, impose aux employeurs de structurer ce mode de travail. DAIRIA Avocats décrypte les obligations et bonnes pratiques à respecter.

Définition légale du télétravail

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail peut être :

• Régulier : jours fixes chaque semaine
• Occasionnel : ponctuel, en accord avec l’employeur
• Exceptionnel : en cas de force majeure ou d’épidémie (article L.1222-11)

Mise en place du télétravail

Les trois modes de mise en place

Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le télétravail peut être mis en place par :

• Un accord collectif (accord d’entreprise ou de branche)
• Une charte élaborée par l’employeur après avis du CSE
• Un accord individuel entre l’employeur et le salarié (formalisé par tout moyen)

L’accord collectif ou la charte

L’accord collectif ou la charte doit préciser (article L.1222-9, II) :

• Les conditions de passage en télétravail et de retour en présentiel
• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre
• Les modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge
• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié
• Les conditions d’accès des travailleurs handicapés
• Les conditions d’accès des salariées enceintes

Clause de télétravail dans le contrat

Bien que le Code du travail n’impose plus de formaliser le télétravail par un avenant au contrat, il est vivement recommandé d’inclure une clause de télétravail dans le contrat ou de conclure un avenant spécifique.

Contenu recommandé de la clause

• Le nombre de jours de télétravail par semaine
• Le lieu d’exercice du télétravail (domicile, tiers-lieu)
• Les plages horaires de disponibilité
• Les modalités de prise en charge des frais
• Les conditions de réversibilité
• Les équipements fournis par l’employeur
• Les règles de confidentialité et de protection des données

Droits et obligations des parties

Obligations de l’employeur

• Fournir les équipements nécessaires ou prendre en charge les frais professionnels
• Organiser un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail (article L.1222-10)
• Respecter le droit à la déconnexion (article L.2242-17, 7°)
• Garantir l’égalité de traitement avec les salariés en présentiel
• Informer le salarié de toute restriction à l’usage des équipements et outils informatiques

Droits du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que les salariés en présentiel (article L.1222-9, III) : mêmes avantages sociaux, accès à la formation, droits collectifs, titres-restaurant (selon jurisprudence), etc.

Prise en charge des frais

L’employeur doit prendre en charge les frais professionnels engagés par le télétravailleur. L’ANI du 26 novembre 2020 le confirme. En pratique, deux modalités :

• Remboursement sur justificatifs des frais réels (abonnement internet, électricité, fournitures)
• Allocation forfaitaire : l’URSSAF admet une exonération de charges à hauteur de 10,70 € par jour de télétravail par semaine (barème 2026 à vérifier), dans la limite de 253,60 € par mois

Réversibilité du télétravail

La réversibilité est un principe fondamental : l’employeur et le salarié peuvent mettre fin au télétravail et revenir à une exécution du travail dans les locaux de l’entreprise. Les conditions de réversibilité doivent être définies dans l’accord, la charte ou le contrat.

Lorsque le télétravail est prévu dès l’embauche, le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications (article L.1222-10).

Télétravail exceptionnel

L’article L.1222-11 du Code du travail permet à l’employeur d’imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, force majeure). Dans ce cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié.

Conseils pratiques pour l’employeur

• Rédiger une charte ou négocier un accord collectif encadrant le télétravail
• Formaliser l’accord individuel par écrit (avenant ou échange de courriels)
• Mettre en place un suivi de la charge de travail
• Prévoir une prise en charge des frais claire et documentée
• Former les managers au management à distance

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FAQ – Télétravail et contrat de travail

Le salarié a-t-il un droit au télétravail ?

Non, le télétravail reste fondé sur le volontariat et l’accord des deux parties. L’employeur peut refuser une demande de télétravail, mais doit motiver son refus si un accord collectif ou une charte est en place.

L’employeur peut-il imposer le retour en présentiel ?

Oui, si la réversibilité est prévue dans l’accord, la charte ou le contrat, et en respectant le délai de prévenance convenu. Sans clause de réversibilité, le retour au présentiel nécessite l’accord du salarié.

Un accident au domicile pendant le télétravail est-il un accident du travail ?

Oui. L’article L.1222-9, III dispose que l’accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les plages horaires est présumé être un accident du travail.