En France, environ 80 % des salariés à temps partiel sont des femmes. Cette réalité statistique fait du temps partiel un terrain propice à la discrimination indirecte fondée sur le sexe. L’employeur doit garantir aux salariés à temps partiel une stricte égalité de traitement avec les salariés à temps plein, sous réserve du principe de prorata temporis.
Le principe d’égalité de traitement
L’article L.3123-5 du Code du travail dispose que les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, les conventions et accords collectifs, sous réserve de modalités spécifiques prévues par ces textes.
Concrètement, les salariés à temps partiel ont droit à :
- La même rémunération horaire que les temps pleins de même qualification
- Les mêmes primes et avantages (proratisés en fonction du temps de travail pour les éléments liés à la présence)
- Le même accès à la formation
- Les mêmes possibilités de promotion et d’avancement
- Les mêmes droits en matière de congés et d’ancienneté (calculée comme pour un temps plein)
La discrimination indirecte liée au temps partiel
Exclure les temps partiels d’un avantage ou les pénaliser dans une décision peut constituer une discrimination indirecte fondée sur le sexe si les femmes sont surreprésentées parmi les temps partiels de l’entreprise.
Exemples de pratiques à risque :
- Exclure les temps partiels des primes de performance
- Conditionner une promotion à la disponibilité à temps plein
- Ne pas convier les temps partiels aux formations
- Appliquer un coefficient de présence pénalisant dans le calcul des bonus
Le droit de passage à temps plein
L’article L.3123-3 du Code du travail accorde aux salariés à temps partiel une priorité de passage à temps plein pour les emplois disponibles dans l’entreprise relevant de leur qualification. L’employeur doit les informer des postes disponibles.
Jurisprudence clé
- Cass. soc., 9 novembre 2010, n° 09-42.631 : l’exclusion des temps partiels d’une prime annuelle constitue une discrimination indirecte fondée sur le sexe
- Cass. soc., 7 novembre 2018, n° 17-15.833 : la proratisation d’une prime d’ancienneté au prorata du temps partiel est licite si elle est proportionnelle
- CJUE, 6 décembre 2007, Voß, C-300/06 : toute inégalité de traitement des temps partiels doit être objectivement justifiée
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FAQ — Questions fréquentes
Une prime peut-elle être proratisée au temps de travail ?
Oui, si elle rémunère la présence ou le travail effectif (prime de productivité, commission). Non, si elle est liée à l’appartenance à l’entreprise (prime d’ancienneté non liée à la présence).
Un salarié à temps partiel peut-il refuser des heures complémentaires ?
Oui. Le salarié ne peut être contraint d’effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite fixée par son contrat (1/10e ou 1/3 de la durée contractuelle selon l’accord applicable).
Le temps partiel subi ouvre-t-il droit à des dommages et intérêts ?
Si le temps partiel résulte d’une pratique discriminatoire (imposé majoritairement aux femmes), le salarié peut demander la requalification en temps plein et des dommages et intérêts.
