Les faits
Une salariée est employée depuis plusieurs années au sein d’une entreprise. Au cours de la relation de travail, son contrat de travail a été suspendu à plusieurs reprises, pour des motifs divers : arrêts maladie, congé parental, ou encore périodes de chômage partiel. Ces suspensions, bien que de nature différente, ont en commun d’avoir interrompu temporairement l’exécution effective de la prestation de travail.
La salariée se trouve ensuite en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Elle remplit les conditions d’ancienneté pour bénéficier de l’indemnité complémentaire maladie prévue par les articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du Code du travail, à savoir une ancienneté d’au moins un an dans l’entreprise.
L’employeur refuse toutefois de verser cette indemnité complémentaire. Il soutient que l’ancienneté requise doit être calculée en excluant les périodes pendant lesquelles le contrat de travail a été suspendu. Selon lui, seules les périodes de travail effectif doivent être prises en compte pour apprécier la condition d’ancienneté. En appliquant ce mode de calcul, la salariée n’atteindrait pas le seuil d’un an d’ancienneté requis.
La salariée conteste cette position et saisit le conseil de prud’hommes pour obtenir le paiement de l’indemnité complémentaire maladie. Elle fait valoir que les textes applicables ne prévoient aucune exclusion des périodes de suspension du contrat pour le calcul de l’ancienneté et que, par conséquent, l’ensemble de la durée de son contrat de travail doit être prise en compte, indépendamment des éventuelles suspensions.
La cour d’appel fait droit aux demandes de la salariée, considérant que les périodes de suspension du contrat doivent être incluses dans le calcul de l’ancienneté pour le bénéfice de l’indemnité complémentaire maladie. L’employeur forme alors un pourvoi en cassation.
Le problème juridique
La question posée à la Cour de cassation est la suivante : les périodes de suspension du contrat de travail doivent-elles être prises en compte dans le calcul de l’ancienneté requise pour le bénéfice de l’indemnité complémentaire maladie prévue par les articles L. 1226-1 et D. 1226-1 du Code du travail ?
Cette question implique de déterminer la portée de la notion d’ancienneté telle qu’elle est utilisée par le législateur dans le cadre du dispositif d’indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie. S’agit-il d’une ancienneté calculée sur la base du travail effectif, ou d’une ancienneté calculée sur la base de la durée totale du contrat de travail, incluant les périodes de suspension ?
L’enjeu est d’autant plus important que de nombreux salariés connaissent des périodes de suspension au cours de leur carrière (maladie, maternité, congé parental, activité partielle, congé sabbatique, etc.) et que l’exclusion de ces périodes pourrait les priver du bénéfice de l’indemnité complémentaire maladie alors même qu’ils justifient d’une ancienneté contractuelle suffisante.
Il convient de noter que le Code du travail utilise la notion d’ancienneté de manière variable selon les dispositifs. Dans certains cas, il précise expressément que l’ancienneté s’entend du travail effectif (par exemple pour le calcul des droits à congés payés). Dans d’autres cas, il ne comporte aucune restriction, ce qui pose la question de l’interprétation à donner au silence du texte.
La solution de la Cour de cassation
Par un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-22.717), la chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et confirme la position de la cour d’appel.
La Cour énonce un principe clair : les articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail, qui fixent les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité complémentaire maladie, ne comportent aucune restriction en cas de suspension du contrat de travail. L’ancienneté requise pour bénéficier de cette indemnité ne peut donc exclure les périodes de suspension.
La Cour de cassation adopte une interprétation stricte du texte : en l’absence de disposition expresse excluant les périodes de suspension du calcul de l’ancienneté, il n’appartient ni à l’employeur ni au juge d’ajouter une condition que le législateur n’a pas prévue.
Ce raisonnement s’appuie sur le principe classique selon lequel les restrictions aux droits des salariés doivent être expressément prévues par la loi et ne peuvent résulter d’une interprétation extensive des textes. Si le législateur avait voulu exclure les périodes de suspension du calcul de l’ancienneté pour l’indemnité complémentaire maladie, il l’aurait expressément prévu, comme il l’a fait dans d’autres dispositifs.
La Cour rappelle ainsi implicitement la distinction fondamentale entre la suspension du contrat de travail, qui n’affecte pas l’existence du lien contractuel, et la rupture du contrat, qui met fin à la relation de travail. La suspension du contrat maintient le salarié dans les effectifs de l’entreprise et préserve l’ancienneté acquise, sauf disposition légale ou conventionnelle contraire expresse.
Cette solution est d’autant plus logique que l’indemnité complémentaire maladie vise précisément à compenser la perte de revenus d’un salarié en arrêt maladie. Exclure les périodes de suspension antérieures du calcul de l’ancienneté reviendrait à pénaliser doublement les salariés ayant déjà connu des interruptions de travail, ce qui serait contraire à l’esprit protecteur du dispositif.
Mise en contexte : évolution ou confirmation ?
Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence désormais bien établie de la Cour de cassation concernant le calcul de l’ancienneté en matière sociale.
La chambre sociale a régulièrement rappelé que l’ancienneté, lorsqu’elle conditionne l’ouverture d’un droit, doit être appréciée au regard des termes exacts du texte qui l’institue. Lorsque le texte ne distingue pas entre périodes de travail effectif et périodes de suspension, le juge ne doit pas ajouter de condition supplémentaire.
Cette approche a déjà été appliquée dans d’autres domaines du droit du travail. Par exemple, la Cour de cassation a jugé que les périodes de congé parental devaient être prises en compte pour l’ancienneté à hauteur de la moitié de leur durée (article L. 1225-54 du Code du travail), sauf disposition conventionnelle plus favorable. De même, les périodes d’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle sont expressément assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté (article L. 1226-7 du Code du travail).
L’apport de cet arrêt du 25 mars 2026 réside dans la clarification apportée spécifiquement au dispositif de l’indemnité complémentaire maladie. Jusqu’alors, la question de l’impact des périodes de suspension sur l’ancienneté requise pour le bénéfice de cette indemnité n’avait pas fait l’objet d’une position aussi explicite de la Cour de cassation.
Certaines juridictions du fond avaient retenu des positions divergentes, certaines excluant les périodes de suspension au motif que l’indemnité complémentaire maladie serait liée à l’exécution effective du travail, d’autres les incluant conformément à la lettre du texte. La Cour de cassation met fin à cette divergence en adoptant une interprétation littérale et protectrice du texte.
Cette solution est également cohérente avec le droit de l’Union européenne, qui prohibe les discriminations indirectes fondées sur l’état de santé. Exclure les périodes de suspension liées à la maladie du calcul de l’ancienneté pourrait en effet constituer une telle discrimination, en pénalisant les salariés les plus fragiles sur le plan de la santé.
L’intérêt pratique pour l’employeur
Cet arrêt emporte des conséquences directes sur la gestion de la paie et des ressources humaines.
1. Ne pas exclure les périodes de suspension du calcul d’ancienneté
L’enseignement principal est limpide : pour le calcul de l’ancienneté requise pour l’indemnité complémentaire maladie (un an minimum), l’employeur doit prendre en compte l’ensemble de la durée du contrat de travail, y compris les périodes de suspension. Il ne peut pas déduire les périodes d’arrêt maladie, de congé parental, de chômage partiel ou de toute autre suspension du contrat.
2. Vérifier les paramétrages de paie
Il est essentiel de vérifier que les logiciels de paie sont correctement paramétrés sur ce point. Certains logiciels calculent l’ancienneté en excluant automatiquement les périodes de suspension, ce qui peut conduire à des erreurs de traitement et à des retenues injustifiées sur l’indemnité complémentaire maladie. Un audit des paramétrages s’impose pour s’assurer de la conformité des traitements.
3. Régulariser les situations passées
Les employeurs qui auraient refusé le bénéfice de l’indemnité complémentaire maladie à des salariés en excluant les périodes de suspension du calcul de l’ancienneté doivent envisager une régularisation. Les rappels de salaire sont soumis à la prescription triennale (article L. 3245-1 du Code du travail), ce qui signifie que les salariés peuvent réclamer les sommes dues au titre des trois dernières années.
4. Distinguer les différents types d’ancienneté
Il est important de rappeler que la notion d’ancienneté n’est pas uniforme en droit du travail. Selon le dispositif considéré, l’ancienneté peut s’entendre différemment. L’employeur doit donc adopter une approche au cas par cas et vérifier, pour chaque droit conditionné à une ancienneté, ce que prévoit le texte applicable. En cas de silence du texte sur l’exclusion des périodes de suspension, la prudence commande de les inclure dans le calcul.
5. Former les gestionnaires de paie et les RH
Les gestionnaires de paie et les responsables des ressources humaines doivent être informés de cette jurisprudence et formés aux règles de calcul de l’ancienneté pour les différents dispositifs légaux et conventionnels. Une erreur de calcul peut entraîner un contentieux coûteux, tant en termes de rappels de salaire que de dommages et intérêts.
FAQ
L’indemnité complémentaire maladie est-elle due dès le premier jour d’arrêt ?
Non. L’indemnité complémentaire maladie n’est pas due dès le premier jour d’arrêt. En application de l’article D. 1226-3 du Code du travail, un délai de carence de 7 jours s’applique, sauf disposition conventionnelle plus favorable. L’indemnité est ensuite versée pendant une durée variable selon l’ancienneté du salarié : 30 jours à 90 % du salaire brut puis 30 jours à 66,66 % pour un salarié ayant entre 1 et 5 ans d’ancienneté, ces durées augmentant par tranches de 5 ans d’ancienneté. Les indemnités journalières de la sécurité sociale viennent en déduction de l’indemnité complémentaire.
Cette règle s’applique-t-elle également à l’ancienneté requise pour d’autres droits (indemnité de licenciement, préavis, etc.) ?
La solution retenue par la Cour de cassation est spécifique aux articles L. 1226-1 et D. 1226-8 du Code du travail relatifs à l’indemnité complémentaire maladie. Pour les autres droits conditionnés à une ancienneté (indemnité de licenciement, durée du préavis, etc.), il convient de se référer aux textes spécifiques qui les régissent. Certains textes prévoient expressément que l’ancienneté s’apprécie en tenant compte de certaines périodes de suspension (par exemple, les arrêts pour accident du travail), tandis que d’autres restent silencieux. La prudence commande, en l’absence de restriction expresse, d’inclure les périodes de suspension dans le calcul, conformément au raisonnement adopté par la Cour dans cet arrêt.
L’employeur peut-il se prévaloir d’une convention collective prévoyant l’exclusion des périodes de suspension ?
La convention collective peut prévoir des règles spécifiques de calcul de l’ancienneté, y compris pour l’indemnité complémentaire maladie, à condition qu’elles soient plus favorables au salarié que les dispositions légales. Une convention collective qui exclurait les périodes de suspension et aboutirait à priver le salarié du bénéfice de l’indemnité complémentaire maladie alors qu’il remplit la condition d’ancienneté légale (calculée sans exclusion) serait inapplicable comme étant moins favorable. Le principe de faveur s’applique pleinement en la matière.
Quels types de suspension du contrat sont concernés par cette règle ?
L’arrêt ne fait aucune distinction entre les différents types de suspension du contrat de travail. Sont donc concernées toutes les formes de suspension : arrêt maladie (professionnelle ou non), congé maternité, congé parental d’éducation, congé sabbatique, mise à pied conservatoire, activité partielle, congé pour création d’entreprise, etc. Le principe est que la suspension du contrat ne rompt pas le lien contractuel et ne peut donc pas avoir pour effet de réduire l’ancienneté du salarié pour le calcul de l’indemnité complémentaire maladie, sauf texte exprès en sens contraire.