Les faits
Une entreprise applique depuis plusieurs années une convention collective nationale (CCN) qui prévoit la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, avec un plafond fixé à 218 jours travaillés. Sur ce fondement, plusieurs cadres autonomes de l’entreprise ont signé des conventions individuelles de forfait à 218 jours.
Un salarié cadre, soumis à ce forfait jours, conteste l’application de cette convention collective à l’entreprise. Il soutient que l’activité réelle et principale de l’entreprise ne correspond pas au champ d’application professionnel de la CCN initialement retenue, mais relève en réalité d’une autre convention collective dont le champ d’application correspond effectivement à l’activité exercée.
Or, cette convention collective réellement applicable prévoit un plafond de forfait jours inférieur à 218 jours. Le salarié en déduit qu’il a travaillé au-delà du plafond conventionnel autorisé et réclame en conséquence le paiement de rappels de salaire au titre des jours travaillés en excédent.
Les juges du fond donnent raison au salarié sur la question de la convention collective applicable : l’activité principale de l’entreprise relève bien d’une CCN différente de celle initialement appliquée. Toutefois, la cour d’appel considère que le changement de convention collective emporte la nullité de la convention individuelle de forfait en jours, au motif que celle-ci a été conclue sur le fondement d’un texte conventionnel inapplicable.
L’employeur forme un pourvoi en cassation, contestant l’annulation pure et simple de la convention individuelle de forfait. Le salarié forme un pourvoi incident, estimant que les conséquences financières auraient dû être plus importantes.
Le problème juridique
La question soumise à la Cour de cassation est la suivante : lorsqu’il est jugé que l’activité d’une entreprise relève d’une convention collective différente de celle initialement appliquée, et que cette nouvelle convention prévoit un plafond de forfait jours inférieur, quel est le sort de la convention individuelle de forfait en jours conclue avec le salarié ?
Plus précisément, la Cour devait déterminer si la convention individuelle de forfait doit être annulée en totalité, ou si elle peut survivre au changement de convention collective applicable, sous réserve d’un ajustement du nombre de jours travaillés au plafond prévu par la convention réellement applicable.
Cette question présente un intérêt pratique considérable, car de nombreuses entreprises appliquent une convention collective qui ne correspond pas à leur activité principale, parfois de bonne foi, parfois par commodité. Les conséquences d’un tel changement sur les conventions de forfait en cours peuvent être financièrement très lourdes.
L’enjeu porte également sur la validité intrinsèque de la convention individuelle : celle-ci suppose-t-elle, pour sa validité, que la convention collective servant de base soit effectivement applicable, ou suffit-il qu’il existe un accord collectif autorisant le recours au forfait jours ?
La solution de la Cour de cassation
Par un arrêt du 25 mars 2026 (n° 24-22.129), la chambre sociale de la Cour de cassation casse partiellement l’arrêt de la cour d’appel.
La Haute juridiction pose un principe nuancé et pragmatique : lorsque l’activité de l’entreprise relève d’une convention collective différente de celle initialement appliquée, et que cette convention prévoit un forfait jours avec un plafond inférieur, la convention individuelle de forfait conclue entre les parties reste valable, mais le nombre de jours travaillés doit être réduit au plafond fixé par la convention collective réellement applicable.
En d’autres termes, la Cour de cassation refuse d’annuler la convention individuelle de forfait dans son ensemble. Elle considère que la volonté des parties de recourir au forfait jours reste valide dès lors que la convention collective réellement applicable autorise également ce dispositif. En revanche, le plafond de jours applicable est celui de la convention collective qui correspond effectivement à l’activité de l’entreprise.
La Cour reproche à la cour d’appel d’avoir prononcé la nullité totale de la convention individuelle de forfait, alors qu’il convenait simplement d’en réduire le nombre de jours au plafond conventionnel applicable. Cette solution permet de sauvegarder le dispositif du forfait jours tout en garantissant le respect des dispositions conventionnelles applicables.
La conséquence concrète est la suivante : le salarié peut prétendre au paiement des jours travaillés au-delà du plafond de la convention collective réellement applicable, mais il ne peut pas obtenir la requalification de son temps de travail en régime horaire classique sur l’ensemble de la période. Le forfait jours subsiste, mais plafonné différemment.
Cette solution constitue un équilibre entre la protection des droits du salarié et la sécurité juridique de l’employeur, en évitant les conséquences disproportionnées d’une annulation totale du forfait.
Mise en contexte : évolution ou confirmation ?
Cet arrêt constitue un apport jurisprudentiel significatif dans le contentieux du forfait jours, qui ne cesse de se développer depuis plusieurs années.
Jusqu’à présent, la jurisprudence de la Cour de cassation en matière de forfait jours s’était principalement concentrée sur les conditions de validité de la convention individuelle (nécessité d’un accord collectif, stipulations suffisantes en matière de suivi de la charge de travail, respect du droit à la santé et au repos) et sur les conséquences de l’invalidation de cette convention (passage au régime horaire de droit commun avec paiement des heures supplémentaires).
La question du changement de convention collective applicable, et de son impact sur le forfait jours, n’avait pas encore été tranchée de manière aussi explicite. Certaines cours d’appel avaient retenu la nullité totale du forfait, d’autres avaient adopté une approche plus souple en maintenant le forfait avec un plafond ajusté.
La Cour de cassation tranche en faveur de la seconde approche, plus pragmatique. Elle s’inscrit dans une logique de conservation des actes juridiques : lorsqu’il est possible de sauver un acte en le corrigeant plutôt qu’en l’annulant, la solution la moins destructrice doit être privilégiée.
Cette approche est cohérente avec la tendance générale de la jurisprudence sociale, qui cherche de plus en plus à trouver un point d’équilibre entre la protection des droits des salariés et la prévisibilité juridique nécessaire aux entreprises.
On peut également rapprocher cette solution de la jurisprudence relative aux effets de la mise en cause d’une convention collective (article L. 2261-14 du Code du travail), qui prévoit un mécanisme de substitution plutôt que de disparition brutale des avantages conventionnels.
Il convient toutefois de noter que cette solution suppose que la convention collective réellement applicable autorise elle aussi le recours au forfait jours. Dans le cas contraire, la convention individuelle de forfait ne pourrait pas être maintenue et devrait être annulée, avec les conséquences classiques en termes de requalification au régime horaire.
L’intérêt pratique pour l’employeur
Cet arrêt impose aux employeurs une vigilance accrue sur plusieurs points essentiels.
1. Vérifier la convention collective réellement applicable
La détermination de la convention collective applicable repose sur l’activité principale de l’entreprise. Il est impératif de procéder à un audit régulier de cette question, notamment en cas d’évolution de l’activité. Les critères de détermination sont :
- L’activité principale réelle de l’entreprise (et non celle déclarée au moment de l’immatriculation) ;
- Le code APE, qui n’est qu’un indice et ne lie pas les juges ;
- Le chiffre d’affaires généré par chaque activité en cas d’activités multiples ;
- Le nombre de salariés affectés à chaque activité.
2. Adapter les conventions de forfait jours
Si un doute existe sur la convention collective applicable, il convient de vérifier que les conventions individuelles de forfait jours respectent le plafond le plus bas parmi les conventions collectives potentiellement applicables. Cette précaution permet de limiter l’exposition financière en cas de contentieux.
3. Anticiper les conséquences financières
En cas de changement de convention collective applicable, les jours travaillés au-delà du plafond conventionnel devront être rémunérés avec les majorations correspondantes. Il est donc essentiel de quantifier cette exposition financière le plus tôt possible et de provisionner en conséquence.
4. Sécuriser le suivi de la charge de travail
Indépendamment de la question de la convention collective applicable, l’employeur doit s’assurer que les dispositifs de suivi de la charge de travail prévus par la convention collective réellement applicable sont effectivement mis en œuvre. Un défaut de suivi peut entraîner la nullité du forfait jours, indépendamment du nombre de jours fixé.
5. Consulter un avocat spécialisé en cas de doute
La question de la convention collective applicable est techniquement complexe et ses enjeux financiers considérables. Le cabinet DAIRIA Avocats recommande à toute entreprise ayant un doute sur ce point de procéder rapidement à un audit de conformité, afin de régulariser la situation avant qu’un contentieux ne survienne.
FAQ
Que se passe-t-il si la convention collective réellement applicable ne prévoit pas de forfait jours ?
Si la convention collective réellement applicable ne prévoit pas la possibilité de recourir au forfait jours, la convention individuelle de forfait est nulle. Le salarié est alors soumis au régime horaire de droit commun (35 heures par semaine) et peut réclamer le paiement de toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette durée, dans la limite de la prescription triennale. Les conséquences financières peuvent être considérables, incluant les rappels de salaire, les majorations pour heures supplémentaires, les contreparties obligatoires en repos, ainsi que des dommages et intérêts.
L’employeur peut-il régulariser la situation en appliquant rétroactivement la bonne convention collective ?
L’application de la convention collective est une question de fait, déterminée par l’activité principale de l’entreprise. L’employeur ne peut pas choisir rétroactivement d’appliquer telle ou telle convention. En revanche, il peut régulariser la situation pour l’avenir en appliquant désormais la convention collective correspondant à son activité réelle, en informant les salariés et les représentants du personnel, et en adaptant les conventions individuelles de forfait en conséquence. Pour le passé, les rappels de salaire éventuellement dus devront être réglés dans les limites de la prescription.
Le salarié peut-il refuser l’ajustement du nombre de jours de son forfait ?
L’ajustement du nombre de jours résulte de l’application de la convention collective réellement applicable. Il ne s’agit pas d’une modification de la convention individuelle de forfait nécessitant l’accord du salarié, mais de l’application d’une norme conventionnelle impérative. Le salarié ne peut donc pas s’opposer à la réduction du nombre de jours de son forfait, qui lui est d’ailleurs favorable. En revanche, si l’ajustement devait conduire à une baisse de rémunération, l’accord du salarié serait nécessaire, car la rémunération constitue un élément essentiel du contrat de travail.
L’employeur risque-t-il des sanctions au-delà du rappel de salaire ?
Outre le rappel de salaire pour les jours travaillés au-delà du plafond conventionnel, l’employeur peut s’exposer à des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, si les juges estiment que l’application de la mauvaise convention collective résulte d’une intention délibérée. Par ailleurs, le non-respect de la convention collective applicable peut donner lieu à des sanctions de la part de l’inspection du travail et constituer une infraction pénale d’entrave si des représentants du personnel sont concernés. Le risque URSSAF est également à prendre en compte, car des rappels de cotisations sociales peuvent être réclamés sur les sommes dues.