Comment déterminer l’ordre des licenciements économiques et le périmètre zone d’emploi ?

La détermination de l’ordre des licenciements économiques est une étape cruciale de toute procédure de licenciement collectif. Elle conditionne directement quels salariés seront licenciés et lesquels seront maintenus dans l’emploi. L’article L.1233-5 du Code du travail impose à l’employeur de fixer des critères objectifs pour établir cet ordre, et l’article D.1233-2 fixe un périmètre d’application minimum : la zone d’emploi INSEE.

Depuis les ordonnances de 2017, le cadre juridique a évolué, mais la jurisprudence de la Cour de cassation reste particulièrement exigeante sur le respect du périmètre et l’application loyale des critères. Ce guide vous présente la méthode complète pour sécuriser cette étape décisive.

Quelle est la règle d’or du périmètre d’application des critères d’ordre ?

La règle fondamentale est posée par les articles L.1233-5 et D.1233-2 du Code du travail : le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements ne peut en aucun cas être inférieur à la zone d’emploi dans laquelle est situé l’établissement concerné par les suppressions de postes.

La zone d’emploi est un découpage géographique défini par l’INSEE qui correspond à un bassin d’emploi au sein duquel la majorité des actifs résident et travaillent. La France métropolitaine et les DOM comptent actuellement 306 zones d’emploi, dont la cartographie est accessible sur le site de l’INSEE (https://www.insee.fr/fr/information/4652957).

Ce plancher géographique a été institué par les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 pour permettre aux entreprises multi-sites de limiter le périmètre de comparaison (auparavant l’entreprise entière), tout en garantissant un socle minimum protecteur des salariés.

Pourquoi la zone d’emploi et pas l’établissement ?

Le choix de la zone d’emploi comme plancher s’explique par la volonté de préserver un périmètre de comparaison suffisamment large pour que les critères d’ordre jouent réellement leur rôle protecteur. Si l’employeur pouvait limiter le périmètre à un seul site, un service ou un atelier, il pourrait de facto cibler individuellement les salariés à licencier, vidant les critères d’ordre de leur substance.

La Cour de cassation a sanctionné à de nombreuses reprises les tentatives de restriction excessive du périmètre. Dans un arrêt du 15 mai 2013 (n° 11-27.458), la chambre sociale a rappelé que le périmètre de comparaison ne pouvait être réduit à un site unique dès lors que d’autres établissements de l’entreprise étaient situés dans la même zone géographique et employaient des salariés de même catégorie professionnelle.

Comment identifier la zone d’emploi applicable à chaque établissement ?

L’identification de la zone d’emploi applicable est la première étape concrète de la démarche. Voici la méthode à suivre :

Étape 1 : identifier la commune de chaque établissement

Commencez par lister tous les établissements de l’entreprise (ou du groupe le cas échéant) avec leur adresse exacte et leur commune de rattachement. Utilisez les codes communes INSEE pour éviter toute ambiguïté, notamment pour les communes ayant fait l’objet de fusions récentes.

Étape 2 : associer chaque commune à sa zone d’emploi

Consultez la table de correspondance commune/zone d’emploi disponible sur le site de l’INSEE. Chaque commune de France est rattachée à une unique zone d’emploi. Constituez une matrice de cartographie associant chaque établissement à sa commune et à sa zone d’emploi.

Étape 3 : identifier les regroupements

Deux établissements situés dans la même zone d’emploi doivent être traités dans le même périmètre de comparaison. Constituez des ensembles d’établissements par zone d’emploi. C’est au sein de chacun de ces ensembles que les critères d’ordre seront appliqués, catégorie professionnelle par catégorie professionnelle.

Cette cartographie doit être présentée au CSE dans le cadre du quatrième bloc d’information de l’article L.1233-10.

Comment articuler le périmètre avec un accord collectif ?

L’article L.1233-5 du Code du travail prévoit que les critères d’ordre et leur périmètre d’application peuvent être fixés par accord collectif (accord d’entreprise ou de branche). L’articulation entre l’accord et le plancher légal obéit à des règles précises.

Cas 1 : l’accord fixe un périmètre supérieur ou égal à la zone d’emploi

Si l’accord collectif fixe un périmètre d’application des critères d’ordre qui englobe la zone d’emploi ou la dépasse (par exemple, l’entreprise entière, ou un bassin régional), ce périmètre s’impose. L’employeur doit l’appliquer strictement et ne peut pas le réduire unilatéralement.

Cas 2 : l’accord fixe un périmètre inférieur à la zone d’emploi

Un accord collectif qui fixerait un périmètre inférieur à la zone d’emploi serait contraire à l’article D.1233-2. La clause serait réputée non écrite et le plancher de la zone d’emploi s’appliquerait de plein droit. L’employeur ne peut pas se prévaloir d’un accord illicite pour restreindre le périmètre de comparaison.

Cas 3 : absence d’accord collectif

En l’absence d’accord collectif fixant les critères d’ordre et leur périmètre, l’employeur détermine ces éléments unilatéralement après consultation du CSE. Il est tenu de respecter le plancher de la zone d’emploi et ne peut en aucun cas descendre en dessous (site, service, atelier, département sont des périmètres interdits s’ils sont plus restreints que la zone d’emploi).

L’employeur peut en revanche choisir un périmètre plus large que la zone d’emploi, par exemple l’entreprise entière. Cette option est plus protectrice pour les salariés et réduit le risque contentieux.

Quels sont les quatre critères légaux de l’ordre des licenciements ?

L’article L.1233-5 du Code du travail énumère quatre critères que l’employeur doit prendre en compte pour fixer l’ordre des licenciements :

Critère 1 : les charges de famille

Ce critère prend en compte le nombre de personnes à charge du salarié (enfants, conjoint sans emploi, ascendants à charge). Il vise à protéger les salariés ayant les responsabilités familiales les plus lourdes. La pondération de ce critère est libre, mais il ne peut pas être ignoré.

Critère 2 : l’ancienneté de service dans l’établissement ou l’entreprise

L’ancienneté est un critère traditionnel qui valorise la fidélité du salarié à l’entreprise. Elle se calcule à compter de la date d’entrée dans l’entreprise, en tenant compte des éventuelles reprises d’ancienneté conventionnelles.

Critère 3 : les caractéristiques sociales rendant la réinsertion professionnelle difficile

Ce critère englobe notamment l’âge du salarié et sa situation de handicap. Il vise à protéger les salariés qui auraient le plus de difficultés à retrouver un emploi sur le marché du travail. Les seniors et les travailleurs handicapés bénéficient ainsi d’une protection renforcée dans l’ordre des licenciements.

Critère 4 : les qualités professionnelles appréciées par catégorie

L’employeur peut tenir compte des qualités professionnelles des salariés, à condition que cette appréciation repose sur des éléments objectifs et vérifiables : évaluations annuelles, compétences techniques certifiées, polyvalence, etc. Ce critère ne doit pas servir de prétexte à une appréciation subjective ou discriminatoire.

La Cour de cassation, dans un arrêt du 9 mai 2006 (n° 04-45.880), a rappelé que l’employeur ne pouvait pas privilégier un seul critère au détriment des autres et devait prendre en compte l’ensemble des critères légaux.

Comment construire la matrice d’ordre par zone et catégorie professionnelle ?

La construction d’une matrice d’ordre est la méthode la plus rigoureuse pour appliquer les critères de manière transparente et auditable. Voici la démarche recommandée :

Étape 1 : constituer les populations de comparaison

Pour chaque zone d’emploi identifiée, listez l’ensemble des salariés relevant de chaque catégorie professionnelle concernée par les suppressions de postes. La catégorie professionnelle regroupe les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Étape 2 : attribuer les points par critère

Définissez un barème de points pour chacun des quatre critères légaux. Par exemple :

• Charges de famille : 1 point par personne à charge (maximum 5 points)
• Ancienneté : 1 point par tranche de 3 ans d’ancienneté (maximum 7 points)
• Difficultés de réinsertion : 1 point par tranche de 5 ans au-delà de 45 ans + 2 points en cas de RQTH (maximum 5 points)
• Qualités professionnelles : notation de 0 à 5 sur la base des évaluations annuelles

Étape 3 : calculer le score total et établir le classement

Pour chaque salarié de chaque population de comparaison, additionnez les points obtenus sur les quatre critères. Classez les salariés par ordre décroissant de score total. Les salariés ayant le score le plus faible seront désignés en priorité pour le licenciement.

Cette matrice doit être conservée dans le dossier de procédure et peut être communiquée au CSE et à la DREETS en cas de contrôle. Notre guide du licenciement détaille les obligations de conservation des documents.

Quelles clauses types insérer dans la lettre de licenciement et la note CSE ?

La sécurisation juridique passe également par la rédaction de clauses adaptées dans les documents de procédure.

Clause type pour la note d’information du CSE

La note d’information CSE doit comporter un paragraphe détaillant le périmètre d’application des critères d’ordre. Par exemple : « Conformément aux articles L.1233-5 et D.1233-2 du Code du travail, les critères d’ordre des licenciements seront appliqués dans le périmètre de la zone d’emploi de [nom de la zone] telle que définie par l’INSEE, englobant les établissements de [liste des établissements]. Ce périmètre est le périmètre minimum légal applicable. »

Clause type pour la lettre de licenciement

La lettre de licenciement doit mentionner que les critères d’ordre ont été appliqués conformément à la loi. Par exemple : « En application des critères d’ordre définis conformément à l’article L.1233-5 du Code du travail, après consultation du CSE en date du [date], et compte tenu de votre positionnement dans le classement établi au sein de la zone d’emploi de [nom], nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour motif économique. »

Quelle jurisprudence encadre le périmètre des critères d’ordre ?

La jurisprudence de la Cour de cassation est riche en la matière et pose des principes importants que tout praticien doit connaître.

Cass. soc., 9 mai 2006, n° 04-45.880

Dans cet arrêt fondateur, la Cour de cassation a jugé que l’employeur ne pouvait pas se soustraire à l’obligation d’appliquer les critères d’ordre en restreignant artificiellement le périmètre de comparaison. Les critères doivent être appliqués à l’ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle au sein du périmètre pertinent. L’omission d’un seul critère légal constitue une irrégularité sanctionnable.

Cass. soc., 15 mai 2013, n° 11-27.458

La chambre sociale a précisé que le périmètre de l’entreprise constituait le périmètre de droit commun en l’absence de disposition conventionnelle contraire. Le juge vérifie que le périmètre retenu ne conduit pas à exclure artificiellement des salariés de la comparaison. Un périmètre limité à un établissement unique alors que d’autres établissements de la même zone géographique emploient des salariés de la même catégorie professionnelle est irrégulier.

Cass. soc., 8 octobre 2014, n° 13-14.973

Cet arrêt a confirmé l’exigence de transparence dans l’application des critères d’ordre. L’employeur doit être en mesure de justifier la note attribuée à chaque salarié sur chaque critère. L’absence de justification des qualités professionnelles retenues, ou une notation reposant sur des éléments subjectifs non étayés, constitue un manquement sanctionnable par des dommages-intérêts.

Si vous êtes confronté à un licenciement économique et souhaitez vérifier que les critères d’ordre ont été correctement appliqués, estimez vos indemnités et contactez nos avocats pour un audit complet de votre dossier.

Quels sont les pièges à éviter dans la fixation du périmètre ?

Plusieurs erreurs récurrentes doivent être anticipées pour sécuriser la procédure.

Piège n°1 : réduire le périmètre au site ou au service

C’est l’erreur la plus fréquente. L’employeur qui limite le périmètre de comparaison à un seul site, un service ou un atelier alors que la zone d’emploi englobe d’autres établissements s’expose à la contestation de l’ensemble des licenciements. Le juge requalifiera le périmètre et pourra allouer des dommages-intérêts pour non-respect des critères d’ordre.

Piège n°2 : confondre catégorie professionnelle et poste de travail

Les critères d’ordre s’appliquent par catégorie professionnelle, non par poste de travail. L’employeur ne peut pas limiter la comparaison aux seuls titulaires du poste supprimé. La catégorie professionnelle est plus large et englobe tous les salariés exerçant des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune.

Piège n°3 : ignorer un critère légal

L’employeur est tenu de prendre en compte les quatre critères légaux, même s’il peut les pondérer. Ignorer totalement un critère (par exemple ne pas prendre en compte les charges de famille) constitue une irrégularité, même si un accord collectif fixe d’autres critères.

Piège n°4 : ne pas documenter l’application des critères

En cas de contentieux, l’employeur doit être en mesure de produire la matrice de notation, les éléments justifiant chaque note, et la démonstration que les critères ont été loyalement appliqués. L’absence de traçabilité est systématiquement sanctionnée.

FAQ : questions fréquentes sur les critères d’ordre et le périmètre zone d’emploi

L’employeur peut-il supprimer un critère d’ordre par accord collectif ?

Non. L’article L.1233-5 prévoit que les quatre critères légaux doivent être pris en compte. Un accord collectif peut ajouter des critères supplémentaires ou modifier la pondération, mais il ne peut pas supprimer un critère légal. Un accord qui écarterait totalement un critère serait illicite sur ce point.

Comment identifier la zone d’emploi quand l’établissement est proche de la limite entre deux zones ?

C’est la commune de rattachement de l’établissement (adresse du registre du commerce ou du SIRET) qui détermine la zone d’emploi applicable. Il n’y a pas de notion de proximité ou de chevauchement : chaque commune est rattachée à une seule zone d’emploi par la nomenclature INSEE.

Le salarié peut-il contester le périmètre retenu ?

Oui. Le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes pour contester le périmètre d’application des critères d’ordre. Si le juge constate que le périmètre est inférieur à la zone d’emploi ou qu’il exclut artificiellement certains salariés, il peut accorder des dommages-intérêts pour violation des critères d’ordre, distincts de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Les critères d’ordre s’appliquent-ils en cas de licenciement individuel pour motif économique ?

Oui, dès lors que plusieurs salariés occupent des postes relevant de la même catégorie professionnelle et que le licenciement ne porte que sur certains d’entre eux, les critères d’ordre doivent être appliqués même pour un licenciement individuel (Cass. soc., 9 mai 2006, n° 04-45.880).

Peut-on privilégier le critère des qualités professionnelles sur les autres ?

L’employeur peut pondérer les critères et accorder un poids plus important aux qualités professionnelles, à condition que les trois autres critères conservent un poids effectif. La Cour de cassation sanctionne les pondérations qui reviennent en pratique à ne retenir qu’un seul critère. Consultez nos avocats pour valider votre grille de pondération.