Le centre de formation ne peut être qualifié d’employeur pendant un CIF
Par un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-10.205), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une clarification importante sur le statut juridique du centre de formation accueillant un salarié dans le cadre d’un congé individuel de formation (CIF). La Haute juridiction juge que la personne responsable du centre de formation n’est pas un « autre employeur » au sens de l’article L.1226-6 du code du travail pendant la durée du CIF.
Cette décision intéresse tant les employeurs que les organismes de formation, en délimitant clairement les responsabilités de chacun pendant la période de formation. DAIRIA Avocats décrypte cet arrêt et ses implications concrètes.
Les faits : un salarié en CIF victime d’un accident dans le centre de formation
Un salarié bénéficie d’un congé individuel de formation (CIF) auprès d’un centre de formation. Durant cette période, le contrat de travail qui le lie à son employeur d’origine est suspendu, conformément aux dispositions légales régissant le CIF.
Malheureusement, le salarié est victime d’un accident alors qu’il se trouve dans les locaux du centre de formation. À la suite de cet accident, il cherche à engager la responsabilité du centre de formation en invoquant les dispositions de l’article L.1226-6 du code du travail, qui régit la situation dans laquelle un salarié est victime d’un accident du travail alors qu’il est mis à disposition d’un « autre employeur ».
Le salarié soutient que le centre de formation, en l’accueillant et en encadrant sa formation, exerce à son égard les prérogatives d’un employeur et doit être qualifié comme tel au sens du code du travail.
La cour d’appel accueille partiellement cette argumentation et retient la responsabilité du centre de formation en tant qu' »autre employeur ».
Le problème juridique : le centre de formation est-il un employeur au sens du code du travail ?
La question posée à la Cour de cassation est la suivante : le responsable d’un centre de formation accueillant un salarié dans le cadre d’un congé individuel de formation peut-il être qualifié d' »autre employeur » au sens de l’article L.1226-6 du code du travail ?
L’article L.1226-6 du code du travail prévoit un régime spécifique lorsqu’un salarié, victime d’un accident du travail, était mis à disposition d’un autre employeur au moment de l’accident. Ce texte organise les relations tripartites entre le salarié, son employeur d’origine et l’employeur utilisateur.
Pour que ce texte s’applique, il faut établir l’existence d’un lien de subordination entre le salarié et le tiers auquel il a été confié. C’est précisément cette qualification qui est en débat : le centre de formation exerce-t-il un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction sur le salarié en formation, caractéristique du lien de subordination ?
Le CIF, devenu depuis le projet de transition professionnelle (PTP), est un dispositif qui permet au salarié de s’absenter de son poste pour suivre une formation de son choix. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié demeure lié à son employeur d’origine, et le centre de formation assure une prestation pédagogique.
La solution : rejet — le centre de formation n’est pas un employeur
La Cour de cassation rejette le pourvoi et casse l’arrêt d’appel. Elle pose le principe suivant : la personne responsable du centre de formation n’est pas un « autre employeur » au sens de l’article L.1226-6 du code du travail pendant la durée du congé individuel de formation. Le contrat de travail reste suspendu avec l’employeur d’origine, et le centre de formation n’exerce pas les prérogatives d’un employeur à l’égard du salarié en formation.
La Haute juridiction fonde sa décision sur plusieurs éléments :
- Absence de lien de subordination : le centre de formation dispense un enseignement au salarié mais n’exerce pas à son égard un pouvoir de direction, de contrôle et de sanction caractéristique du contrat de travail ;
- Nature de la relation : la relation entre le centre de formation et le salarié en CIF est de nature pédagogique et non de nature salariale. Le centre n’a pas le pouvoir de sanctionner disciplinairement le salarié ;
- Maintien du lien contractuel avec l’employeur d’origine : pendant le CIF, le contrat de travail est simplement suspendu. Le salarié conserve sa qualité de salarié de l’entreprise d’origine et c’est cette relation qui structure ses droits et obligations ;
- Inapplicabilité de l’article L.1226-6 : ce texte vise les situations de mise à disposition auprès d’un autre employeur, ce qui suppose un transfert d’autorité. Or, le CIF ne réalise pas un tel transfert.
Le contexte : la distinction entre prestation de formation et relation de travail
Cette décision s’inscrit dans une jurisprudence constante de la Cour de cassation qui distingue soigneusement la prestation de formation de la relation de travail. Le centre de formation est un prestataire de services pédagogiques, non un employeur.
La qualification d’employeur suppose la réunion de trois critères classiques dégagés par la jurisprudence : le pouvoir de donner des ordres et des directives, le pouvoir d’en contrôler l’exécution et le pouvoir de sanctionner les manquements (Cass. soc., 13 novembre 1996, n° 94-13.187, arrêt Société Générale). Or, si le centre de formation peut certes imposer des horaires de cours, exiger la participation aux enseignements et évaluer les compétences acquises, ces prérogatives relèvent de l’encadrement pédagogique et non du pouvoir de direction patronal.
Il convient de rappeler que le congé individuel de formation a été remplacé par le projet de transition professionnelle (PTP) depuis le 1er janvier 2019 (ordonnance n° 2019-861 du 21 août 2019). Toutefois, la solution dégagée par la Cour de cassation dans cet arrêt est pleinement transposable au PTP, dont le mécanisme juridique est similaire : suspension du contrat de travail et formation auprès d’un organisme extérieur.
Cette décision permet également de clarifier les régimes de responsabilité en cas d’accident survenu dans un centre de formation. Le salarié victime d’un accident dans ce cadre bénéficie de la législation sur les accidents du travail (l’accident étant survenu par le fait ou à l’occasion de la formation, elle-même liée au contrat de travail), mais c’est l’employeur d’origine qui demeure le débiteur des obligations afférentes.
L’intérêt pour l’employeur : clarification des responsabilités pendant le CIF/PTP
Cet arrêt présente un double intérêt pour les employeurs et les centres de formation.
Pour l’employeur d’origine
L’employeur reste le seul titulaire du contrat de travail pendant la période de CIF ou de PTP. Cette qualité emporte plusieurs conséquences :
- Maintien de la responsabilité contractuelle : l’employeur demeure responsable au titre du contrat de travail, y compris en cas d’accident survenu pendant la formation ;
- Obligation de réintégration : à l’issue de la formation, l’employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi ou un emploi équivalent ;
- Gestion de l’accident du travail : si l’accident survenu dans le centre de formation est qualifié d’accident du travail, c’est l’employeur d’origine qui doit effectuer la déclaration d’accident et gérer les suites de celui-ci.
Pour le centre de formation
Le centre de formation n’est pas tenu aux obligations d’un employeur à l’égard du salarié en CIF/PTP. Il n’a notamment pas :
- L’obligation de reclassement en cas d’inaptitude ;
- L’obligation de versement des indemnités de rupture ;
- Les obligations liées au régime des accidents du travail (maintien de salaire, indemnités complémentaires).
Toutefois, le centre de formation reste tenu à une obligation générale de sécurité au titre de sa responsabilité civile de droit commun. Il doit veiller à la sécurité des personnes accueillies dans ses locaux, conformément aux règles générales de responsabilité.
Les recommandations de DAIRIA Avocats
L’équipe de DAIRIA Avocats recommande aux employeurs de :
- Bien informer le salarié de son statut juridique pendant le CIF/PTP : son employeur reste l’entreprise d’origine, et c’est vers elle qu’il doit se tourner en cas de difficulté ;
- Vérifier les assurances du centre de formation : même s’il n’est pas employeur, le centre doit disposer d’une assurance responsabilité civile couvrant les accidents survenus dans ses locaux ;
- Prévoir des clauses contractuelles claires dans la convention de formation tripartite, définissant les responsabilités respectives de l’employeur et du centre de formation ;
- Déclarer tout accident survenu pendant la formation comme accident du travail potentiel, dans le délai de 48 heures prévu par l’article L.441-2 du code de la sécurité sociale.
FAQ : questions fréquentes sur le statut du centre de formation pendant un CIF/PTP
Le centre de formation a-t-il un pouvoir disciplinaire sur le salarié en CIF ?
Non. Le centre de formation peut imposer des règles pédagogiques (assiduité, respect du règlement intérieur de l’établissement), mais il ne dispose pas du pouvoir disciplinaire au sens du droit du travail. Seul l’employeur d’origine peut exercer ce pouvoir, dans les limites posées par la suspension du contrat.
Qui est responsable en cas d’accident du salarié dans le centre de formation ?
L’employeur d’origine reste le responsable principal au titre de la législation sur les accidents du travail. Cependant, le centre de formation peut voir sa responsabilité civile de droit commun engagée s’il est démontré une faute de sa part (défaut d’entretien des locaux, non-respect des normes de sécurité, etc.).
Le salarié en CIF peut-il invoquer l’article L.1226-6 contre le centre de formation ?
Non. Comme le confirme l’arrêt du 10 décembre 2025, le centre de formation n’est pas un « autre employeur » au sens de cet article. Le salarié ne peut donc pas se prévaloir des dispositions protectrices liées à la mise à disposition auprès d’un employeur utilisateur.
Cette solution est-elle transposable au projet de transition professionnelle (PTP) ?
Oui. Le PTP ayant remplacé le CIF avec un mécanisme juridique similaire (suspension du contrat et formation externe), la solution dégagée par la Cour de cassation est pleinement transposable. Le centre de formation accueillant un salarié en PTP n’est pas son employeur.
L’employeur peut-il refuser de déclarer un accident survenu dans le centre de formation ?
Non. L’employeur est tenu de déclarer tout accident dont il a connaissance et qui est survenu par le fait ou à l’occasion du travail, y compris pendant une période de formation. Le refus de déclaration l’expose à des sanctions et à la prise en charge des conséquences financières de l’accident.
Cet article est un commentaire juridique rédigé par l’équipe de DAIRIA Avocats, cabinet spécialisé en droit social. Il ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour toute situation individuelle, nous vous invitons à consulter un avocat.