Par DAIRIA Avocats | Droit social | Commentaire d’arrêt
La Cour de cassation, chambre sociale, dans un arrêt du 18 mars 2026 (n° 24-15.990), vient préciser une condition essentielle de recevabilité du droit d’alerte exercé par un membre du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes : le salarié concerné doit faire partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine du juge. Une décision qui clarifie les contours de ce mécanisme protecteur et ses limites temporelles.
Les faits de l’espèce
Un membre du comité social et économique (CSE) d’une entreprise avait exercé son droit d’alerte en application de l’article L. 2312-59 du Code du travail. Ce texte permet à tout membre du CSE qui constate, notamment par l’intermédiaire d’un salarié, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché, d’en saisir immédiatement l’employeur.
En l’espèce, l’élu du CSE avait exercé cette alerte en invoquant une atteinte aux droits d’un salarié spécifiquement identifié. Il avait ensuite saisi l’employeur, qui n’avait pas procédé à une enquête ou n’avait pas remédié à la situation, ce qui avait conduit l’élu à saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés, conformément à la procédure prévue par le texte.
Toutefois, entre le moment où l’alerte avait été exercée et le moment où le juge avait été saisi, le salarié concerné avait quitté l’entreprise. Son contrat de travail avait été rompu, quelle qu’en soit la cause, et il ne faisait plus partie des effectifs au jour de la saisine de la juridiction.
La cour d’appel avait néanmoins considéré que le droit d’alerte restait recevable, estimant que l’atteinte aux droits constatée au moment de l’exercice de l’alerte suffisait à fonder la compétence du juge, indépendamment de la présence ultérieure du salarié dans l’entreprise.
Le problème juridique posé
La question soumise à la Cour de cassation était la suivante : le membre du CSE qui exerce le droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail peut-il invoquer une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine du juge ?
Cette question soulevait un enjeu fondamental quant à la finalité du droit d’alerte. Ce mécanisme vise-t-il à sanctionner une atteinte passée, ou à faire cesser une atteinte actuelle ? La réponse à cette question déterminait la recevabilité de l’action engagée par l’élu du CSE.
La solution de la Cour de cassation
La Cour de cassation casse l’arrêt de la cour d’appel et pose une règle claire. Elle juge que le membre du CSE qui exerce le droit d’alerte prévu à l’article L. 2312-59 du Code du travail ne peut invoquer une atteinte aux droits d’un salarié qui ne fait plus partie des effectifs de l’entreprise au jour de la saisine du juge.
La Haute juridiction fonde sa décision sur la finalité même du droit d’alerte. Ce mécanisme a pour objet de faire cesser une atteinte en cours aux droits d’un salarié. Il s’agit d’un dispositif à visée préventive et corrective, et non d’un mécanisme de sanction ou de réparation a posteriori. Or, lorsque le salarié a quitté l’entreprise, l’atteinte à ses droits dans le cadre de la relation de travail a, par définition, cessé.
La Cour rappelle que le juge saisi dans le cadre du droit d’alerte statue en la forme des référés et peut ordonner « toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte ». Ce pouvoir d’injonction suppose logiquement que l’atteinte soit en cours au moment où le juge statue, ce qui implique que le salarié soit toujours dans les effectifs.
Cette interprétation est cohérente avec la nature du droit d’alerte, qui est un mécanisme d’intervention rapide destiné à protéger les salariés en poste, et non un substitut aux voies de droit classiques (action prud’homale individuelle, action syndicale, etc.) qui restent ouvertes pour faire sanctionner ou réparer des atteintes passées.
Contexte juridique et évolution jurisprudentielle
Le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes : rappel du cadre légal
L’article L. 2312-59 du Code du travail organise le droit d’alerte du CSE en cas d’atteinte aux droits des personnes. Ce dispositif, issu de l’ancienne procédure de l’article L. 2313-2 relative aux délégués du personnel, est l’une des prérogatives les plus importantes du CSE en matière de protection des droits individuels des salariés.
La procédure se déroule en plusieurs étapes. Lorsqu’un membre du CSE constate une atteinte aux droits des personnes, il en saisit immédiatement l’employeur. Celui-ci doit procéder sans délai à une enquête avec le membre du CSE et prendre les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié ou le membre du CSE peut saisir le bureau de jugement du conseil de prud’hommes statuant en la forme des référés.
Le juge peut alors ordonner toutes mesures propres à faire cesser l’atteinte et assortir sa décision d’une astreinte. Ce pouvoir d’injonction est considérable et confère au droit d’alerte une efficacité pratique importante.
Les atteintes couvertes par le droit d’alerte
Le champ des atteintes couvertes par l’article L. 2312-59 est large. Il englobe les atteintes aux droits des personnes (discrimination, harcèlement moral ou sexuel, atteinte à la dignité), à leur santé physique et mentale (conditions de travail dangereuses, risques psychosociaux) et aux libertés individuelles (liberté d’expression, liberté vestimentaire, respect de la vie privée, liberté religieuse, etc.).
Ces atteintes doivent toutefois ne pas être justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché, ce qui renvoie au test de proportionnalité classique de l’article L. 1121-1 du Code du travail.
La jurisprudence antérieure sur les conditions du droit d’alerte
La Cour de cassation avait déjà eu l’occasion de préciser certaines conditions d’exercice du droit d’alerte. Elle avait notamment jugé que le membre du CSE devait identifier de manière suffisamment précise l’atteinte alléguée et le salarié concerné (Cass. soc., 10 décembre 1997, n° 95-42.661). Elle avait également rappelé que la phase d’enquête conjointe constituait un préalable obligatoire à la saisine du juge (Cass. soc., 15 mai 2001, n° 99-10.037).
L’arrêt du 18 mars 2026 ajoute une condition temporelle à ces exigences : le salarié doit encore être dans les effectifs au jour de la saisine du juge. Cette condition, qui n’avait pas encore été expressément posée par la Cour, découle logiquement de la finalité du dispositif.
L’articulation avec les autres voies de recours
Il est important de souligner que l’arrêt ne laisse pas le salarié ayant quitté l’entreprise sans recours. Le droit d’alerte n’est qu’un des mécanismes disponibles. L’ancien salarié conserve la possibilité de saisir le conseil de prud’hommes dans le cadre d’une action individuelle pour faire reconnaître l’atteinte à ses droits et en obtenir réparation. Les syndicats peuvent également agir en substitution dans certains cas. Seul le mécanisme spécifique du droit d’alerte du CSE est fermé lorsque le salarié a quitté l’entreprise.
Intérêt pratique pour l’employeur
Vérifier la présence du salarié dans les effectifs
L’arrêt du 18 mars 2026 offre à l’employeur un moyen de défense procédural en cas de saisine du juge dans le cadre d’un droit d’alerte. Avant de répondre sur le fond, l’employeur doit systématiquement vérifier si le salarié au nom duquel l’alerte est exercée fait toujours partie des effectifs au moment de la saisine du juge.
Points de vigilance :
- Vérifier la date de rupture effective du contrat de travail du salarié concerné ;
- Comparer cette date avec la date de saisine du juge ;
- Si le salarié a quitté l’entreprise avant la saisine, soulever l’irrecevabilité de la demande en se fondant sur l’arrêt du 18 mars 2026 ;
- Attention : le préavis non exécuté ne vaut pas nécessairement départ des effectifs, le contrat de travail courant jusqu’au terme du préavis.
Ne pas négliger la phase d’enquête pour autant
Si cette décision offre un argument procédural utile, elle ne doit pas conduire l’employeur à négliger ses obligations lors de la phase d’enquête préalable. Lorsqu’un membre du CSE exerce son droit d’alerte, l’employeur doit procéder sans délai à une enquête conjointe, même si le salarié est sur le point de quitter l’entreprise.
Recommandations :
- Prendre chaque alerte au sérieux et engager l’enquête sans délai ;
- Documenter l’ensemble de la procédure : date de l’alerte, identité du membre du CSE, nature de l’atteinte alléguée, déroulement de l’enquête, mesures prises ;
- Ne pas chercher à temporiser en attendant le départ du salarié pour échapper à l’enquête ;
- Conserver les éléments de preuve relatifs à la date de départ effectif du salarié.
Anticiper les situations de départ en cours d’alerte
En pratique, les situations dans lesquelles un droit d’alerte est exercé alors que le salarié est en cours de départ (préavis en cours, rupture conventionnelle en cours d’homologation, CDD arrivant à terme) peuvent se multiplier. L’employeur doit être vigilant dans ces hypothèses.
Bonnes pratiques :
- Tenir un suivi précis des droits d’alerte en cours et de la situation contractuelle des salariés concernés ;
- Informer le conseil juridique de l’entreprise dès qu’un droit d’alerte est exercé pour un salarié dont le départ est imminent ;
- Ne pas accélérer une procédure de rupture pour tenter de rendre l’alerte irrecevable, ce qui pourrait être qualifié de manoeuvre frauduleuse ;
- Rappeler aux élus du CSE que le droit d’alerte a une finalité prospective et qu’il ne peut viser des situations concernant d’anciens salariés.
Impact sur les relations avec le CSE
Cette décision peut constituer un point de dialogue constructif avec les représentants du personnel. Elle rappelle que le droit d’alerte est un outil de protection des salariés en poste, et non un instrument de contentieux rétrospectif. L’employeur peut encourager les élus du CSE à exercer leur droit d’alerte de manière précoce, dès la constatation de l’atteinte, plutôt que d’attendre un stade avancé où le salarié pourrait avoir quitté l’entreprise.
FAQ – Questions fréquentes
Le droit d’alerte peut-il être exercé pour un salarié en préavis ?
Oui, tant que le contrat de travail n’est pas rompu. Le salarié en préavis fait encore partie des effectifs de l’entreprise. Le droit d’alerte reste recevable jusqu’à la date effective de fin du contrat de travail.
L’ancien salarié perd-il tout recours ?
Non. L’arrêt ferme uniquement la voie du droit d’alerte du CSE. L’ancien salarié conserve la possibilité de saisir individuellement le conseil de prud’hommes pour faire reconnaître l’atteinte à ses droits et obtenir réparation. Les délais de prescription de droit commun s’appliquent.
Le CSE peut-il exercer le droit d’alerte pour une atteinte collective ?
L’article L. 2312-59 du Code du travail vise les atteintes aux droits des personnes de manière individuelle. Si l’atteinte concerne plusieurs salariés et que certains sont encore dans les effectifs, le droit d’alerte reste recevable pour ces derniers. Seuls les salariés ayant quitté l’entreprise doivent être exclus de la demande au jour de la saisine du juge.
L’employeur peut-il être condamné s’il n’a pas enquêté, même si le salarié a depuis quitté l’entreprise ?
L’arrêt porte sur la recevabilité de la saisine du juge dans le cadre du droit d’alerte, et non sur la responsabilité de l’employeur au titre de son obligation de sécurité. L’absence d’enquête pourrait être reprochée à l’employeur dans le cadre d’une autre action (action individuelle du salarié, action syndicale), indépendamment de la question du droit d’alerte.
À quel moment la condition de présence dans les effectifs est-elle appréciée ?
La Cour de cassation retient la date de saisine du juge, c’est-à-dire la date de dépôt de la requête ou de l’assignation devant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes. Ce n’est ni la date de l’alerte initiale, ni la date de l’audience, mais bien la date de saisine de la juridiction.
Cet article est un commentaire juridique à visée informative. Il ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour toute situation particulière, contactez DAIRIA Avocats.