Faute grave et suspension pour accident du travail : les manquements antérieurs peuvent justifier le licenciement
Par un arrêt du 21 janvier 2026 (n° 24-22.852), la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante sur le régime protecteur applicable pendant la suspension du contrat de travail pour accident du travail. Si l’employeur ne peut, en principe, reprocher au salarié que des manquements à son obligation de loyauté pour fonder un licenciement pour faute grave pendant cette période, il lui est néanmoins possible de se prévaloir de manquements aux obligations contractuelles commis antérieurement à la suspension.
Cet arrêt intéresse directement les employeurs confrontés à la découverte tardive de fautes commises par un salarié désormais placé en arrêt pour accident du travail. DAIRIA Avocats décrypte cette décision et ses implications pratiques.
Les faits : une salariée licenciée pour faute grave pendant un arrêt AT
Une salariée est placée en arrêt de travail à la suite d’un accident du travail. Pendant cette période de suspension de son contrat, l’employeur engage une procédure de licenciement pour faute grave. Les griefs invoqués à l’appui de ce licenciement ne portent pas sur des faits commis pendant la suspension du contrat, mais sur des manquements aux obligations contractuelles antérieurs à l’arrêt de travail.
La salariée conteste son licenciement devant la juridiction prud’homale, estimant que pendant la période de suspension du contrat pour accident du travail, l’employeur ne peut la licencier que pour faute grave liée à un manquement à l’obligation de loyauté, conformément à l’article L.1226-9 du code du travail.
La cour d’appel fait droit à la demande de la salariée et juge le licenciement nul, considérant que les faits reprochés, antérieurs à la suspension, ne pouvaient fonder un licenciement pour faute grave pendant la période de protection.
Le problème juridique : les faits antérieurs à la suspension peuvent-ils fonder un licenciement pour faute grave ?
La question posée à la Cour de cassation est la suivante : l’employeur peut-il invoquer des manquements aux obligations contractuelles commis antérieurement à la suspension du contrat pour accident du travail afin de justifier un licenciement pour faute grave pendant cette période de protection ?
L’article L.1226-9 du code du travail dispose que pendant la période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, l’employeur ne peut rompre le contrat que s’il justifie soit d’une faute grave du salarié, soit de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident ou à la maladie.
La jurisprudence a progressivement précisé les contours de la faute grave admissible pendant cette période. Il est traditionnellement admis que l’employeur peut reprocher au salarié un manquement à son obligation de loyauté pendant la suspension (par exemple, l’exercice d’une activité concurrente pendant l’arrêt). Mais qu’en est-il des fautes commises avant la suspension ?
La solution : cassation partielle — les manquements antérieurs sont invocables
La Cour de cassation casse partiellement l’arrêt d’appel et juge que l’employeur n’est pas interdit de se prévaloir de manquements aux obligations contractuelles antérieurs à la suspension du contrat pour justifier un licenciement pour faute grave pendant la période de protection.
La Haute juridiction opère ainsi une distinction fondamentale :
- Pendant la suspension : seuls les manquements à l’obligation de loyauté peuvent être invoqués pour caractériser la faute grave ;
- Antérieurement à la suspension : les manquements aux obligations contractuelles dans leur ensemble peuvent être invoqués, dès lors qu’ils sont constitutifs d’une faute grave.
La Cour de cassation rappelle que la protection instituée par l’article L.1226-9 du code du travail vise à empêcher que le salarié soit sanctionné en raison de son accident du travail. Elle n’a pas pour objet de créer une immunité disciplinaire absolue couvrant des fautes commises avant la suspension du contrat.
Le contexte jurisprudentiel : un affinement de la protection AT
Cette décision s’inscrit dans un courant jurisprudentiel qui cherche à concilier la protection du salarié victime d’un accident du travail avec le pouvoir disciplinaire légitime de l’employeur.
La Cour de cassation avait déjà admis, dans des arrêts antérieurs, que la découverte de fautes graves postérieurement au début de la suspension ne rendait pas automatiquement le licenciement impossible. L’arrêt du 21 janvier 2026 vient confirmer et clarifier cette position en posant un principe clair : la chronologie des faits fautifs (avant ou pendant la suspension) détermine le régime applicable.
Il convient également de rappeler que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant la durée limitée du préavis. Cette définition s’applique de manière identique, que le contrat soit suspendu ou non. L’employeur devra donc démontrer que les faits reprochés, bien qu’antérieurs à la suspension, présentent un degré de gravité suffisant pour justifier la rupture immédiate.
La jurisprudence maintient par ailleurs une exigence stricte quant à la prescription des faits disciplinaires : l’employeur doit avoir eu connaissance des faits fautifs dans le délai de deux mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail avant d’engager la procédure disciplinaire.
L’intérêt pour l’employeur : une faculté encadrée mais réelle
Cet arrêt présente un intérêt pratique majeur pour les employeurs. Il confirme la possibilité de licencier pour faute grave un salarié en arrêt pour accident du travail lorsque les faits fautifs sont antérieurs à la suspension.
Les points de vigilance pour l’employeur
Plusieurs précautions s’imposent toutefois :
- Distinguer rigoureusement les faits antérieurs et les faits concomitants à la suspension : les faits commis pendant la suspension du contrat ne peuvent fonder une faute grave que s’ils constituent un manquement à l’obligation de loyauté. Les faits antérieurs obéissent au régime de droit commun de la faute grave.
- Respecter les délais de prescription disciplinaire : l’employeur doit engager la procédure dans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs (art. L.1332-4 C. trav.), y compris lorsque le salarié est en arrêt AT.
- Caractériser la gravité des faits : la faute grave doit rendre impossible le maintien du salarié dans l’entreprise. L’employeur devra produire des éléments probants démontrant la gravité suffisante des manquements.
- Documenter la procédure : la lettre de licenciement devra être particulièrement motivée, en précisant la nature exacte des faits reprochés et leur date de commission (antérieure à la suspension).
- Ne pas instrumentaliser la procédure : le licenciement ne doit pas être un prétexte pour écarter un salarié en raison de son accident du travail. Les juges du fond resteront vigilants sur ce point.
Les bonnes pratiques recommandées par DAIRIA Avocats
L’équipe de DAIRIA Avocats recommande aux employeurs de :
- Constituer un dossier solide documentant les faits fautifs antérieurs à la suspension ;
- Vérifier que les faits n’étaient pas déjà connus et tolérés avant l’accident du travail ;
- S’assurer de l’absence de tout lien entre la procédure de licenciement et l’accident du travail ;
- Solliciter un avis juridique avant d’engager la procédure, compte tenu de la sanction de nullité qui frappe le licenciement irrégulier pendant la période de protection AT.
FAQ : questions fréquentes sur le licenciement pendant un arrêt AT
L’employeur peut-il licencier un salarié pendant un arrêt pour accident du travail ?
Oui, mais uniquement pour faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’accident (art. L.1226-9 C. trav.). Tout autre motif de licenciement est frappé de nullité.
Quelle est la différence entre les faits commis avant et pendant la suspension ?
Les faits commis pendant la suspension ne peuvent fonder une faute grave que s’ils constituent un manquement à l’obligation de loyauté (ex. : activité concurrente). Les faits antérieurs à la suspension peuvent être invoqués s’ils sont constitutifs d’une faute grave au sens classique du terme, comme le confirme l’arrêt du 21 janvier 2026.
Quel est le risque pour l’employeur en cas de licenciement irrégulier pendant un arrêt AT ?
Le licenciement prononcé en violation de l’article L.1226-9 du code du travail est frappé de nullité. Le salarié peut demander sa réintégration et le paiement des salaires perdus, ou à défaut, une indemnité au moins égale à six mois de salaire (art. L.1226-15 C. trav.), en plus des indemnités de rupture.
Le délai de prescription disciplinaire court-il pendant l’arrêt AT ?
Oui, le délai de deux mois prévu par l’article L.1332-4 du code du travail court à compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs, y compris pendant la suspension du contrat. L’employeur ne doit donc pas tarder à engager la procédure.
L’employeur doit-il convoquer le salarié en arrêt AT à un entretien préalable ?
Oui, la procédure disciplinaire de droit commun s’applique intégralement. Le salarié doit être convoqué à un entretien préalable dans les conditions habituelles. Son état de santé ne dispense pas l’employeur de respecter cette formalité substantielle.
Cet article est un commentaire juridique rédigé par l’équipe de DAIRIA Avocats, cabinet spécialisé en droit social. Il ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour toute situation individuelle, nous vous invitons à consulter un avocat.