L’inaptitude peut être constatée pendant la suspension du contrat pour arrêt maladie
Par un arrêt du 10 décembre 2025 (n° 24-15.511), la chambre sociale de la Cour de cassation tranche une question récurrente en pratique : le médecin du travail peut valablement constater l’inaptitude d’un salarié lors d’un examen réalisé à l’initiative de l’employeur (article R.4624-31 du code du travail), y compris pendant la suspension du contrat de travail pour maladie et malgré l’envoi de nouveaux arrêts de travail par le salarié.
Cette décision sécurise considérablement la pratique des employeurs confrontés à des situations d’arrêts maladie prolongés, où la question de l’aptitude du salarié à reprendre son poste se pose avec acuité. DAIRIA Avocats analyse cette décision et ses conséquences pratiques.
Les faits : un salarié en arrêt maladie convoqué à une visite médicale
Un salarié est placé en arrêt de travail pour maladie depuis plusieurs mois. L’employeur, souhaitant clarifier la situation et envisager les conditions d’une éventuelle reprise, prend l’initiative de solliciter le médecin du travail afin d’organiser un examen médical, conformément aux dispositions de l’article R.4624-31 du code du travail.
Le médecin du travail convoque le salarié et procède à l’examen. À l’issue de celui-ci, il constate l’inaptitude du salarié à son poste de travail. Le salarié conteste cette décision d’inaptitude, faisant valoir qu’il était encore en arrêt de travail au moment de l’examen et qu’il avait entre-temps envoyé de nouveaux arrêts de travail à son employeur.
La cour d’appel accueille l’argumentation du salarié et juge que l’avis d’inaptitude a été émis irrégulièrement, au motif que le contrat de travail était suspendu au moment de l’examen médical.
Le problème juridique : la suspension du contrat fait-elle obstacle à la constatation de l’inaptitude ?
La question soumise à la Cour de cassation est la suivante : le médecin du travail peut-il valablement constater l’inaptitude d’un salarié lors d’un examen médical réalisé à l’initiative de l’employeur pendant la période de suspension du contrat de travail pour maladie ?
L’article R.4624-31 du code du travail prévoit que le médecin du travail peut être saisi par l’employeur ou le salarié, indépendamment des examens périodiques, pour un examen médical. Ce texte ne pose aucune condition tenant à l’exécution effective du contrat de travail.
Toutefois, la pratique a longtemps hésité sur la possibilité de convoquer un salarié en arrêt maladie à une visite médicale, certains considérant que la suspension du contrat faisait obstacle à toute initiative de l’employeur en ce sens. La question se posait avec d’autant plus d’acuité lorsque le salarié continuait d’adresser des arrêts de travail, manifestant ainsi sa volonté de ne pas reprendre son activité.
La solution : rejet du pourvoi — l’inaptitude peut être constatée pendant l’arrêt maladie
La Cour de cassation rejette le pourvoi du salarié et casse l’arrêt d’appel. Elle pose le principe suivant : le médecin du travail peut constater l’inaptitude d’un salarié lors d’un examen réalisé à l’initiative de l’employeur en application de l’article R.4624-31 du code du travail, peu important que cet examen ait lieu pendant la période de suspension du contrat de travail et que le salarié ait adressé de nouveaux arrêts de travail.
La Haute juridiction relève que :
- L’article R.4624-31 du code du travail autorise l’employeur à solliciter un examen médical du salarié à tout moment, sans condition tenant à l’exécution effective du contrat ;
- La suspension du contrat de travail pour maladie ne fait pas obstacle à l’exercice de cette prérogative ;
- L’envoi de nouveaux arrêts de travail par le salarié postérieurement à la convocation n’a pas pour effet de rendre irrégulier l’examen médical ni l’avis d’inaptitude qui en résulte ;
- Le médecin du travail est le seul compétent pour apprécier l’aptitude du salarié à son poste, et cette compétence n’est pas conditionnée par l’état de suspension ou d’exécution du contrat.
Le contexte : une clarification attendue par la pratique
Cette décision s’inscrit dans un contexte jurisprudentiel marqué par une certaine incertitude sur les conditions de constatation de l’inaptitude pendant un arrêt maladie.
La Cour de cassation avait déjà admis, dans des arrêts antérieurs, que la visite de reprise pouvait avoir lieu pendant la période de suspension du contrat lorsqu’elle était organisée à l’initiative de l’employeur (Cass. soc., 25 janvier 2012, n° 10-28.852). L’arrêt du 10 décembre 2025 va plus loin en affirmant clairement que l’article R.4624-31 du code du travail constitue une base juridique autonome permettant à l’employeur de déclencher un examen médical indépendamment de toute reprise effective du travail.
En pratique, cette décision met fin à une stratégie parfois observée consistant, pour le salarié, à adresser des arrêts de travail successifs afin de retarder indéfiniment la constatation de l’inaptitude et la mise en oeuvre de la procédure de licenciement pour inaptitude. La Cour de cassation affirme que l’employeur dispose des moyens juridiques de sortir de cette impasse.
Il convient de rappeler que la procédure de constatation de l’inaptitude obéit à des règles strictes, notamment l’obligation pour le médecin du travail de réaliser au moins un examen médical, d’étudier le poste et les conditions de travail, et d’échanger avec l’employeur et le salarié sur les possibilités d’aménagement (article L.4624-4 du code du travail). Ces exigences procédurales demeurent pleinement applicables, que l’examen ait lieu pendant ou après la suspension du contrat.
L’intérêt pour l’employeur : une sécurisation de la gestion des arrêts prolongés
Cet arrêt présente un intérêt pratique considérable pour les employeurs confrontés à des situations d’arrêts maladie de longue durée.
Ce que permet désormais l’employeur
- Solliciter un examen médical à tout moment : l’employeur peut saisir le médecin du travail sur le fondement de l’article R.4624-31, même si le salarié est en arrêt maladie ;
- Obtenir un avis d’inaptitude valable : l’avis rendu par le médecin du travail dans ce cadre est pleinement valable et peut fonder une procédure de licenciement pour inaptitude ;
- Ne pas être bloqué par des arrêts successifs : l’envoi de nouveaux arrêts de travail par le salarié ne remet pas en cause la validité de l’examen médical ni de l’avis d’inaptitude.
Les précautions à respecter
L’équipe de DAIRIA Avocats recommande toutefois aux employeurs de respecter plusieurs précautions :
- Formaliser la demande auprès du médecin du travail : il est essentiel de conserver une trace écrite de la saisine du médecin du travail sur le fondement de l’article R.4624-31 du code du travail ;
- Convoquer le salarié dans les règles : la convocation à l’examen médical doit être adressée au salarié dans des délais raisonnables et par un moyen permettant d’en attester la réception ;
- Respecter la procédure d’inaptitude : l’avis d’inaptitude doit être rendu dans le respect des dispositions de l’article L.4624-4 du code du travail (examen médical, étude de poste, échanges avec les parties) ;
- Engager la recherche de reclassement : une fois l’inaptitude constatée, l’employeur doit rechercher un reclassement conforme aux préconisations du médecin du travail avant d’envisager un licenciement ;
- Ne pas instrumentaliser la procédure : la saisine du médecin du travail doit être motivée par un souci légitime de gestion des ressources humaines et non par une volonté de se séparer du salarié.
La stratégie recommandée par DAIRIA Avocats
Face à un arrêt maladie prolongé, la démarche conseillée par DAIRIA Avocats est la suivante :
- Évaluer l’opportunité de solliciter un examen médical en fonction de la durée de l’arrêt et des informations disponibles sur l’état de santé du salarié ;
- Saisir le médecin du travail par écrit en visant expressément l’article R.4624-31 du code du travail ;
- Informer le salarié de la convocation et lui laisser un délai suffisant pour s’organiser ;
- À l’issue de l’avis d’inaptitude, engager sans délai la recherche de reclassement et, le cas échéant, la procédure de licenciement pour inaptitude.
FAQ : questions fréquentes sur l’inaptitude pendant un arrêt maladie
L’employeur peut-il obliger un salarié en arrêt maladie à se rendre chez le médecin du travail ?
Oui. L’article R.4624-31 du code du travail permet à l’employeur de solliciter un examen médical auprès du médecin du travail. Le salarié est tenu de se présenter à cette convocation. Son refus pourrait constituer un manquement à ses obligations contractuelles.
Le salarié peut-il contester l’avis d’inaptitude rendu pendant son arrêt maladie ?
Oui, le salarié peut contester l’avis d’inaptitude devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours suivant sa notification (article L.4624-7 du code du travail). Toutefois, comme le confirme l’arrêt du 10 décembre 2025, le seul fait que l’examen ait eu lieu pendant la suspension du contrat ne constitue pas un motif d’irrégularité.
L’envoi de nouveaux arrêts de travail empêche-t-il la procédure d’inaptitude ?
Non. La Cour de cassation affirme clairement que l’envoi de nouveaux arrêts de travail par le salarié, postérieurement à l’examen médical, n’a pas pour effet de remettre en cause l’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail.
Quel délai l’employeur doit-il respecter après l’avis d’inaptitude pour licencier ?
L’employeur dispose d’un délai d’un mois à compter de l’avis d’inaptitude pour reclasser le salarié ou le licencier. À défaut, il doit reprendre le versement du salaire (article L.1226-4 du code du travail).
La visite médicale à l’initiative de l’employeur est-elle la même chose que la visite de reprise ?
Non. La visite de reprise (article R.4624-31 et suivants) intervient lors de la reprise effective du travail après un arrêt. L’examen médical à l’initiative de l’employeur (article R.4624-31) est une prérogative distincte qui peut être exercée indépendamment de toute reprise. C’est cette seconde base juridique qui a été utilisée dans l’affaire commentée.
Cet article est un commentaire juridique rédigé par l’équipe de DAIRIA Avocats, cabinet spécialisé en droit social. Il ne constitue pas un conseil juridique personnalisé. Pour toute situation individuelle, nous vous invitons à consulter un avocat.