Votre salarié est en arrêt maladie depuis 6 mois. Les arrêts se prolongent, le poste est vacant, l’équipe s’épuise à compenser. Vous vous demandez : quelles sont mes options ? Puis-je le remplacer définitivement ? Quand pourrai-je le licencier ? Ce guide fait le point sur vos droits et obligations, étape par étape. L’IA vous aide à naviguer dans cette situation complexe sans commettre d’erreur qui pourrait vous coûter cher.
Ce que vous ne pouvez pas faire : licencier pour maladie
Rappel fondamental : licencier un salarié en raison de son état de santé est interdit (article L.1132-1 du Code du travail). C’est une discrimination passible de nullité du licenciement et de dommages et intérêts pouvant atteindre 6 mois de salaire minimum. L’IA vous le rappelle systématiquement dès que vous évoquez un arrêt maladie.
En revanche, la loi reconnaît deux situations où l’employeur peut agir : la perturbation du fonctionnement de l’entreprise nécessitant un remplacement définitif, et l’inaptitude constatée par le médecin du travail.
Option 1 : le remplacement temporaire par CDD
Tant que l’arrêt dure, vous pouvez embaucher un remplaçant en CDD pour « remplacement d’un salarié absent ». Ce CDD prend fin au retour du salarié titulaire. C’est la solution la plus sûre juridiquement. L’IA vous aide à rédiger ce CDD avec les mentions obligatoires spécifiques au remplacement.
Option 2 : le licenciement pour perturbation de l’entreprise
Si l’absence prolongée du salarié désorganise réellement le fonctionnement de l’entreprise et nécessite son remplacement définitif, le licenciement est possible. Mais les conditions sont strictes et la jurisprudence exigeante. L’IA vérifie que les trois conditions cumulatives sont réunies.
Les 3 conditions cumulatives
Premièrement, l’absence doit perturber le fonctionnement de l’entreprise (pas seulement du service). Deuxièmement, cette perturbation doit nécessiter le remplacement définitif du salarié (un CDD de remplacement ne suffit pas). Troisièmement, la cause de l’absence ne doit pas être un manquement de l’employeur (conditions de travail ayant causé la maladie). L’IA analyse votre situation au regard de ces trois critères.
Attention : Vérifiez votre convention collective. Certaines prévoient une clause de garantie d’emploi qui interdit le licenciement pendant une durée déterminée (souvent 6 à 12 mois selon l’ancienneté). L’IA vérifie cette clause dans votre convention et vous indique la date à partir de laquelle le licenciement devient possible.
Option 3 : attendre la visite de reprise et l’éventuelle inaptitude
Au retour du salarié après un arrêt de plus de 60 jours, une visite de reprise auprès du médecin du travail est obligatoire. Si le médecin du travail déclare le salarié inapte à son poste, l’employeur doit rechercher un reclassement. Si aucun reclassement n’est possible (ou si le médecin mentionne que tout reclassement serait préjudiciable à la santé du salarié), le licenciement pour inaptitude est alors possible.
L’IA vous guide dans la procédure de licenciement pour inaptitude, qui diffère de la procédure classique : pas de préavis (mais indemnité compensatrice de préavis si l’inaptitude est d’origine professionnelle), indemnité de licenciement doublée en cas d’origine professionnelle, et obligation de consulter le CSE sur les propositions de reclassement.
Les obligations pendant l’arrêt
Pendant l’arrêt, l’employeur a des obligations : maintien du salaire (selon la convention collective et la loi de mensualisation), maintien de la mutuelle, information du salarié sur les événements importants de l’entreprise. L’IA vérifie vos obligations de maintien de salaire : la loi prévoit un maintien à 90 % puis 66,66 % du salaire (sous déduction des IJSS), mais votre convention peut être plus favorable.
Le réflexe DAIRIA IA : Posez la question à l’IA en précisant la durée de l’arrêt, la convention collective et l’ancienneté du salarié. En quelques secondes, vous obtenez un récapitulatif complet : obligations de maintien de salaire, clause de garantie d’emploi éventuelle, options de remplacement, conditions d’un éventuel licenciement. Un plan d’action clair dans une situation souvent anxiogène.
