Seuil du PSE et salariés mis à disposition : un arrêt aux conséquences pratiques majeures
Par un arrêt du 18 mars 2026 (n° 22-10.903), la chambre sociale de la Cour de cassation juge que les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis au moins un an doivent être comptabilisés pour déterminer si le seuil de 50 salariés déclenchant l’obligation d’établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est atteint, conformément à l’article L. 1233-61 du Code du travail.
Cette décision, qui casse l’arrêt d’appel ayant validé un licenciement collectif sans PSE, impose aux employeurs une vigilance accrue dans le décompte de leurs effectifs avant toute restructuration. Analyse par DAIRIA Avocats.
Les faits de l’espèce
Un hôtel, confronté à des difficultés économiques persistantes, a décidé de procéder à une restructuration impliquant le licenciement de plusieurs salariés pour motif économique. L’entreprise employait directement moins de 50 salariés en contrat de travail (CDI et CDD confondus).
Toutefois, l’hôtel recourait de manière régulière et pérenne à des salariés mis à disposition par des entreprises extérieures (entreprises de nettoyage, de sécurité, de restauration externalisée). Ces salariés extérieurs travaillaient dans les locaux de l’hôtel de manière continue depuis plus d’un an, sous les conditions de travail définies pour partie par l’entreprise utilisatrice.
L’employeur a procédé aux licenciements économiques sans élaborer de plan de sauvegarde de l’emploi, estimant que son effectif était inférieur au seuil de 50 salariés prévu par l’article L. 1233-61 du Code du travail. Il n’a comptabilisé dans ses effectifs que les salariés liés à lui par un contrat de travail, à l’exclusion des salariés mis à disposition.
Plusieurs salariés licenciés ont contesté la procédure devant le conseil de prud’hommes, puis devant la cour d’appel, en soutenant que les salariés mis à disposition auraient dû être pris en compte dans le calcul des effectifs, ce qui aurait porté l’effectif au-delà du seuil de 50 et rendu le PSE obligatoire.
La cour d’appel a rejeté cette argumentation, estimant que les salariés mis à disposition n’avaient pas à être comptabilisés pour le calcul du seuil du PSE. Les salariés ont formé un pourvoi en cassation.
Le problème juridique posé
Les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice depuis au moins un an, doivent-ils être pris en compte pour le calcul du seuil de 50 salariés déclenchant l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi en application de l’article L. 1233-61 du Code du travail ?
Cette question impliquait de déterminer les règles de décompte des effectifs applicables au seuil du PSE et, plus précisément, de savoir si les règles générales de calcul des effectifs prévues par le Code du travail (article L. 1111-2) s’appliquent à ce seuil spécifique.
L’article L. 1111-2 du Code du travail prévoit que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure sont pris en compte dans l’effectif de l’entreprise utilisatrice à proportion de leur temps de présence au cours des douze mois précédents, à condition qu’ils soient présents dans les locaux et y travaillent depuis au moins un an. La question était de savoir si cette règle s’applique également pour le seuil de l’article L. 1233-61.
La solution de la Cour de cassation
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et donne raison aux salariés.
La chambre sociale juge que les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an doivent être pris en compte pour le calcul du seuil de 50 salariés prévu à l’article L. 1233-61 du Code du travail, déclenchant l’obligation d’élaborer un plan de sauvegarde de l’emploi.
La Cour fonde sa décision sur l’article L. 1111-2 du Code du travail, qui fixe les règles générales de décompte des effectifs et s’applique, sauf disposition contraire expresse, à l’ensemble des seuils prévus par le Code du travail. L’article L. 1233-61 ne comportant aucune disposition dérogatoire quant au mode de calcul des effectifs, les règles de l’article L. 1111-2 lui sont pleinement applicables.
« Il résulte de l’article L. 1111-2 du code du travail que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an sont pris en compte dans le calcul des effectifs de cette entreprise. Cette règle s’applique pour la détermination du seuil de cinquante salariés prévu à l’article L. 1233-61 du code du travail. »
En l’espèce, la Cour constate que si les salariés mis à disposition avaient été comptabilisés, l’effectif de l’hôtel aurait dépassé le seuil de 50 salariés, rendant obligatoire l’élaboration d’un PSE. Le licenciement prononcé sans PSE est donc entaché de nullité.
Le contexte juridique
Les règles de décompte des effectifs
L’article L. 1111-2 du Code du travail établit les règles de prise en compte des différentes catégories de travailleurs dans le calcul des effectifs de l’entreprise :
- Les salariés en CDI à temps plein sont comptés intégralement ;
- Les salariés en CDD, les intérimaires et les salariés mis à disposition sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents, sous réserve qu’ils ne remplacent pas un salarié absent ;
- Les salariés à temps partiel sont pris en compte en divisant la somme totale des horaires par la durée légale du travail.
L’article L. 1111-2, 2° précise spécifiquement que les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure, y compris les travailleurs temporaires, sont pris en compte dans l’effectif à la condition d’être présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et d’y travailler depuis au moins un an.
Le seuil de 50 salariés pour le PSE
L’article L. 1233-61 du Code du travail dispose que dans les entreprises d’au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés dans une même période de 30 jours, l’employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan doit contenir des mesures de reclassement interne et externe, des actions de formation, de validation des acquis de l’expérience, et éventuellement des mesures d’âge.
L’absence de PSE alors qu’il était obligatoire entraîne la nullité des licenciements prononcés, conformément à l’article L. 1235-10 du Code du travail. Les salariés peuvent alors obtenir leur réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.
La jurisprudence antérieure sur la prise en compte des travailleurs extérieurs
La question de la prise en compte des travailleurs extérieurs dans les effectifs a fait l’objet d’une jurisprudence abondante, principalement en matière d’élections professionnelles et d’institutions représentatives du personnel. La Cour de cassation avait déjà jugé que les salariés mis à disposition devaient être pris en compte pour le calcul des seuils relatifs à la mise en place du comité social et économique (CSE).
En revanche, la question n’avait jamais été aussi clairement tranchée s’agissant du seuil spécifique du PSE. Certains employeurs soutenaient que le seuil de l’article L. 1233-61 devait être apprécié en ne comptabilisant que les salariés liés par un contrat de travail, arguant de la finalité spécifique du PSE (protéger les salariés de l’entreprise licenciés, et non les salariés extérieurs). L’arrêt du 18 mars 2026 met fin à ce débat.
L’intérêt de la décision pour l’employeur
Un risque de nullité des licenciements en cas de mauvais décompte
Cet arrêt constitue un avertissement sérieux pour les employeurs qui externalisent une partie significative de leur activité. Le recours à des prestataires extérieurs (nettoyage, sécurité, accueil, restauration, maintenance) est une pratique courante qui peut avoir pour effet d’augmenter sensiblement l’effectif pris en compte pour le seuil du PSE.
Un employeur qui procède à des licenciements économiques sans PSE alors que les salariés mis à disposition auraient porté son effectif au-delà de 50 s’expose à la nullité de l’ensemble des licenciements, avec des conséquences financières potentiellement très lourdes (réintégration ou indemnité minimale de six mois de salaire par salarié).
Les mesures de précaution à adopter
Les employeurs doivent impérativement :
- Recenser tous les salariés mis à disposition : avant tout projet de licenciement collectif, il est indispensable d’identifier l’ensemble des salariés mis à disposition présents dans les locaux depuis au moins un an, quel que soit leur employeur (entreprises de nettoyage, de sécurité, prestataires informatiques, etc.) ;
- Calculer l’effectif conformément à l’article L. 1111-2 : les salariés mis à disposition sont pris en compte au prorata de leur temps de présence. Un salarié mis à disposition à temps plein depuis plus d’un an compte pour une unité ;
- Anticiper le franchissement du seuil : si l’effectif ainsi calculé dépasse 50 salariés, l’employeur doit élaborer un PSE dès lors que le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur 30 jours ;
- Documenter le décompte : conserver les contrats de prestation, les listes de salariés mis à disposition, les relevés de présence, pour pouvoir justifier le calcul en cas de contentieux.
L’impact sur la stratégie de restructuration
Pour les entreprises dont l’effectif propre est proche du seuil de 50 salariés, cet arrêt modifie significativement l’analyse préalable à toute restructuration. Le coût d’un PSE (mesures d’accompagnement, budget de reclassement, éventuelles mesures d’âge) est sans commune mesure avec celui d’un licenciement collectif sans PSE. Les entreprises concernées doivent donc intégrer cette donnée dans leur budget de restructuration dès le stade de la décision.
Par ailleurs, les entreprises pourraient être tentées de mettre fin aux contrats de mise à disposition avant de lancer une procédure de licenciement collectif pour faire passer leur effectif sous le seuil de 50. Cette stratégie est risquée : le juge pourrait considérer qu’il s’agit d’une fraude au seuil et reconstituer l’effectif en incluant les salariés récemment retirés.
FAQ – Questions fréquentes
Quels salariés mis à disposition doivent être comptabilisés ?
Seuls les salariés mis à disposition qui sont présents dans les locaux de l’entreprise utilisatrice et y travaillent depuis au moins un an de manière continue doivent être pris en compte. Les prestataires intervenant ponctuellement ou depuis moins d’un an ne sont pas comptabilisés.
Comment compter les salariés mis à disposition à temps partiel ?
Conformément aux règles de l’article L. 1111-2 du Code du travail, les salariés mis à disposition à temps partiel sont pris en compte au prorata de leur temps de présence. Un salarié mis à disposition à mi-temps depuis plus d’un an compte pour 0,5 unité.
Cette règle s’applique-t-elle aux intérimaires ?
Oui, les intérimaires sont également visés par l’article L. 1111-2 du Code du travail. Toutefois, ils sont pris en compte au prorata de leur temps de présence au cours des 12 mois précédents. Un intérimaire présent six mois sur douze compte pour 0,5 unité. En pratique, il est rare qu’un intérimaire remplisse la condition de présence continue d’un an.
Que risque l’employeur qui omet de comptabiliser les salariés mis à disposition ?
Si l’omission conduit à ne pas mettre en place un PSE alors qu’il était obligatoire, les licenciements prononcés sont nuls. Les salariés peuvent obtenir leur réintégration ou, à défaut, une indemnité qui ne peut être inférieure à six mois de salaire, en plus de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis.
L’employeur peut-il mettre fin aux contrats de mise à disposition pour rester sous le seuil ?
Cette stratégie est juridiquement risquée. Le juge peut requalifier cette manoeuvre en fraude au seuil et reconstituer l’effectif en incluant les salariés récemment retirés. Il est préférable d’assumer le dépassement du seuil et d’élaborer un PSE conforme aux exigences légales.
Cet article a été rédigé par l’équipe de DAIRIA Avocats, cabinet spécialisé en droit social et ressources humaines. Pour toute question relative au calcul des effectifs, aux plans de sauvegarde de l’emploi ou aux restructurations, nos avocats sont à votre disposition.