Les faits de l’affaire
Une entreprise exploitant des carrières avait procédé au licenciement de plusieurs salariés dans la période précédant un transfert d’activité au profit d’un repreneur. L’activité de carrières, constituant une entité économique autonome, avait été cédée à un nouvel exploitant dans des conditions relevant de l’application de l’article L.1224-1 du Code du travail.
Les licenciements avaient été notifiés avant la date effective du transfert, pour des motifs économiques liés à la restructuration de l’entreprise cédante. Les salariés concernés avaient quitté l’entreprise avant que le transfert ne soit effectivement réalisé.
Plusieurs salariés licenciés avaient saisi la juridiction prud’homale en contestant la validité de leur licenciement. Ils invoquaient l’article L.1224-1 du Code du travail qui prévoit le transfert automatique des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur, et soutenaient que leur licenciement, prononcé à l’occasion du transfert, était privé d’effet.
La question de la répartition de la responsabilité entre l’ancien employeur (qui avait prononcé le licenciement) et le nouvel employeur (qui aurait dû reprendre les contrats) se posait avec acuité, dans la mesure où la perte d’emploi résultait du comportement combiné des deux entreprises.
La cour d’appel avait condamné l’ancien employeur à indemniser intégralement les salariés, sans tenir compte de la part de responsabilité du repreneur qui n’avait pas repris les contrats de travail.
Le problème juridique posé
Deux questions principales étaient soumises à la Cour de cassation :
1. Le salarié licencié à l’occasion d’un transfert d’entreprise au sens de l’article L.1224-1 du Code du travail dispose-t-il d’un choix entre la poursuite de son contrat auprès du repreneur et l’indemnisation par l’ancien employeur ?
2. Lorsque la perte d’emploi résulte du comportement combiné de l’ancien et du nouvel employeur, comment doit être répartie la charge de l’indemnisation ?
Ces questions revêtaient une importance considérable pour la pratique des opérations de transfert d’entreprise et la gestion des restructurations impliquant un changement d’employeur.
La solution de la Cour de cassation
Par un arrêt de cassation sans renvoi rendu le 21 janvier 2026 (pourvoi n° 24-21.142), la chambre sociale de la Cour de cassation a posé deux règles essentielles.
Premier principe : le salarié licencié à l’occasion d’un transfert d’entreprise peut, à son choix, demander au repreneur la poursuite du contrat de travail transféré de plein droit ou demander à l’ancien employeur la réparation du préjudice résultant de la perte d’emploi.
La Cour confirme que le licenciement prononcé à l’occasion d’un transfert relevant de l’article L.1224-1 est privé d’effet. Le contrat de travail subsiste avec le nouvel employeur. Cependant, le salarié n’est pas tenu de demander la poursuite de son contrat auprès du repreneur. Il dispose d’une option entre :
- Demander au repreneur l’exécution du contrat de travail transféré de plein droit, avec toutes les conséquences qui en découlent (reprise d’ancienneté, maintien des conditions contractuelles).
- Demander à l’ancien employeur la réparation du préjudice résultant du licenciement privé d’effet.
Second principe : lorsque la perte d’emploi résulte du fait combiné de l’ancien employeur (qui a prononcé le licenciement) et du nouvel employeur (qui n’a pas repris le contrat), l’ancien employeur ne supporte qu’une fraction du préjudice.
La Cour censure l’arrêt d’appel qui avait condamné l’ancien employeur à l’intégralité du préjudice. Elle rappelle que lorsque les deux employeurs ont contribué à la perte d’emploi, la charge indemnitaire doit être répartie entre eux en proportion de leur part de responsabilité. L’ancien employeur ne supporte qu’une fraction du préjudice, le nouvel employeur étant tenu du surplus.
Cassant sans renvoi, la Cour a elle-même fixé les montants dus par l’ancien employeur, statuant au fond sur ce point.
Mise en contexte juridique
Cet arrêt s’inscrit dans le cadre de la jurisprudence relative à l’article L.1224-1 du Code du travail, qui transpose en droit interne la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001 relative au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d’entreprise.
Le principe du transfert automatique des contrats de travail en cas de modification dans la situation juridique de l’employeur est d’ordre public. Il en résulte que tout licenciement prononcé à l’occasion d’un transfert est privé d’effet (Cass. soc., 20 mars 2002, n° 00-41.651). Le contrat subsiste avec le nouvel employeur, qui est tenu de reprendre le salarié aux mêmes conditions.
La question de l’option offerte au salarié entre poursuite et indemnisation avait déjà été tranchée par la jurisprudence. L’arrêt du 12 novembre 2008 (Cass. soc., n° 07-42.348) avait reconnu au salarié la faculté de ne pas demander la poursuite de son contrat auprès du repreneur et de se tourner vers l’ancien employeur pour obtenir réparation.
L’apport principal de l’arrêt du 21 janvier 2026 réside dans la précision relative au partage de responsabilité. La Cour affirme clairement que l’ancien employeur ne peut être tenu de l’intégralité du préjudice lorsque le nouvel employeur a également contribué à la perte d’emploi en ne reprenant pas les contrats. Cette solution est conforme aux principes généraux de la responsabilité civile et notamment au mécanisme de la contribution à la dette entre coresponsables.
La cassation sans renvoi témoigne de la volonté de la Cour de mettre fin au litige et de fixer elle-même les principes d’indemnisation applicables.
Intérêt pratique pour l’employeur
Cet arrêt revêt une importance pratique considérable pour les employeurs impliqués dans des opérations de transfert d’entreprise, qu’ils soient cédants ou cessionnaires.
Ne pas licencier avant un transfert
L’arrêt rappelle avec force que le licenciement prononcé à l’occasion d’un transfert relevant de l’article L.1224-1 est privé d’effet. L’employeur cédant qui licencie des salariés avant le transfert s’expose à une double sanction :
- Le salarié peut demander au repreneur la poursuite de son contrat, imposant ainsi au repreneur un salarié qu’il n’avait pas prévu de reprendre.
- Le salarié peut demander à l’ancien employeur des dommages-intérêts pour la perte d’emploi résultant du licenciement sans effet.
Risque d’exposition partagée
Pour l’employeur cédant, la bonne nouvelle est que la Cour de cassation admet le partage de responsabilité. L’ancien employeur ne supporte qu’une fraction du préjudice lorsque le repreneur a également contribué à la perte d’emploi. Cette répartition est toutefois soumise à l’appréciation souveraine des juges du fond.
Sécuriser les opérations de transfert
Pour les employeurs cessionnaires (repreneurs), la décision rappelle l’obligation impérative de reprendre l’ensemble des contrats de travail attachés à l’entité transférée. Le repreneur qui refuse de reprendre un salarié s’expose à une action en poursuite du contrat et à une part de responsabilité dans l’indemnisation du préjudice.
Recommandations pratiques de DAIRIA Avocats
L’équipe DAIRIA Avocats recommande aux employeurs de :
- Avant tout transfert, auditer l’ensemble des contrats de travail attachés à l’entité économique autonome transférée pour identifier les salariés dont le contrat sera automatiquement transféré.
- S’abstenir de tout licenciement dans la période précédant le transfert lorsque le licenciement est lié à l’opération de transfert. Les motifs économiques invoqués seront scrutés par les juges pour vérifier qu’ils ne constituent pas un prétexte pour contourner l’article L.1224-1.
- Prévoir dans le protocole de cession des clauses de garantie d’actif et de passif couvrant le risque de condamnation pour licenciement prononcé en violation de l’article L.1224-1.
- Informer les salariés du transfert et de la continuité de leur contrat de travail dans les meilleurs délais pour sécuriser la transition.
- Anticiper le coût du partage de responsabilité entre ancien et nouvel employeur, et provisionner en conséquence dans les comptes de l’opération de cession.
- Organiser le dialogue entre cédant et cessionnaire sur la reprise des salariés pour éviter les situations de blocage qui aggravent le préjudice des salariés et, partant, la charge indemnitaire globale.
FAQ — Questions fréquentes
Le licenciement prononcé avant un transfert d’entreprise est-il automatiquement nul ?
Le licenciement prononcé à l’occasion d’un transfert relevant de l’article L.1224-1 n’est pas nul au sens strict, mais il est « privé d’effet ». Le contrat de travail subsiste avec le nouvel employeur. Le salarié peut choisir entre demander la poursuite de son contrat chez le repreneur ou demander réparation à l’ancien employeur.
Le salarié est-il obligé de demander sa réintégration chez le repreneur ?
Non. La Cour de cassation confirme que le salarié dispose d’un choix. Il peut demander la poursuite du contrat auprès du repreneur ou préférer obtenir une indemnisation de l’ancien employeur. Ce choix appartient exclusivement au salarié.
Comment est calculée la fraction du préjudice à la charge de l’ancien employeur ?
La répartition du préjudice entre l’ancien et le nouvel employeur relève de l’appréciation souveraine des juges du fond. Ils tiennent compte des circonstances de l’espèce, notamment de l’initiative du licenciement, du comportement de chacun des employeurs et de leur contribution respective à la perte d’emploi.
Le repreneur peut-il refuser de reprendre certains salariés ?
Non. Le transfert des contrats de travail est automatique et d’ordre public. Le repreneur ne peut ni sélectionner les salariés qu’il souhaite reprendre, ni imposer de nouvelles conditions contractuelles. Tout refus de reprendre un salarié l’expose à une action en exécution forcée du contrat et à une responsabilité dans l’indemnisation du préjudice.
Le salarié peut-il agir à la fois contre l’ancien et le nouvel employeur ?
Oui. Le salarié peut demander la poursuite de son contrat au nouvel employeur tout en réclamant à l’ancien employeur la réparation du préjudice subi pendant la période intermédiaire (perte de salaire entre le licenciement et la reprise effective). En pratique, le salarié choisit généralement l’une ou l’autre voie, mais les actions ne sont pas exclusives l’une de l’autre.
Cet article a été rédigé par les experts en droit social de DAIRIA Avocats. Pour toute question relative aux transferts d’entreprise et à leurs implications sociales, contactez notre équipe.