Introduction : l’activité partielle, un amortisseur social en régime permanent
L’activité partielle, longtemps connue sous le nom de « chômage partiel » ou « chômage technique », constitue un dispositif essentiel de préservation de l’emploi en période de difficultés conjoncturelles ou structurelles. Codifié aux articles L.5122-1 et suivants du Code du travail, ce mécanisme permet à l’employeur de réduire temporairement le temps de travail de ses salariés tout en leur garantissant une indemnisation et en bénéficiant d’une allocation de l’État.
Après les mesures exceptionnelles déployées pendant la crise sanitaire de 2020-2021 (activité partielle renforcée, taux majorés), le régime de l’activité partielle est revenu à ses paramètres pérennes. En 2025, les employeurs doivent maîtriser le cadre juridique de droit commun, la procédure administrative, les niveaux d’indemnisation, ainsi que le dispositif spécifique d’Activité Partielle de Longue Durée (APLD). Cet article propose une analyse complète de l’ensemble de ces mécanismes.
1. Les motifs de recours à l’activité partielle
1.1 Les motifs limitativement énumérés
L’article R.5122-1 du Code du travail énumère de manière limitative les motifs pouvant justifier le placement des salariés en activité partielle :
- La conjoncture économique : ralentissement de l’activité, baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires
- Les difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie
- Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel
- La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise
- Toute autre circonstance de caractère exceptionnel
La notion de « circonstance exceptionnelle » a été largement mobilisée pendant la crise sanitaire, mais elle peut également couvrir d’autres situations imprévisibles telles qu’une cyberattaque paralysant l’activité, une catastrophe naturelle ou une crise géopolitique affectant les chaînes d’approvisionnement.
1.2 Exclusion des motifs structurels permanents
L’activité partielle n’a pas vocation à compenser des difficultés structurelles permanentes de l’entreprise. Elle constitue un dispositif temporaire destiné à faire face à une baisse d’activité ponctuelle et réversible. Si les difficultés revêtent un caractère durable et irréversible, l’employeur doit envisager d’autres mesures (restructuration, plan de sauvegarde de l’emploi, etc.).
2. La procédure administrative
2.1 La demande préalable auprès de la DDETS
Avant de placer ses salariés en activité partielle, l’employeur doit adresser une demande d’autorisation préalable à la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS, ex-DIRECCTE) du département où est situé l’établissement concerné. Cette demande est dématérialisée et s’effectue via le portail en ligne dédié (activitepartielle.emploi.gouv.fr).
La demande doit comporter les informations suivantes :
- Le motif de recours à l’activité partielle
- La période prévisionnelle de sous-activité
- Le nombre de salariés concernés et leur répartition par catégorie
- Le nombre d’heures de réduction d’activité demandées
- L’avis du CSE (obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus) ou, en cas d’urgence, la consultation peut intervenir dans les deux mois suivant la demande
2.2 Le délai de réponse de l’administration
La DDETS dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande pour notifier sa décision (article R.5122-4 du Code du travail). L’absence de réponse dans ce délai vaut acceptation implicite de la demande. En cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut placer immédiatement les salariés en activité partielle et régulariser la demande dans un délai de 30 jours.
2.3 La durée de l’autorisation
L’autorisation d’activité partielle est accordée pour une durée maximale de 3 mois, renouvelable dans la limite de 6 mois sur une période de référence de 12 mois glissants (article R.5122-9 du Code du travail). Au-delà de cette durée, l’employeur doit engager des actions spécifiques (formation, reclassement) ou envisager le recours au dispositif d’APLD.
3. L’indemnisation du salarié
3.1 Le taux d’indemnisation
Le salarié placé en activité partielle perçoit de son employeur une indemnité horaire correspondant à 60 % de sa rémunération brute horaire de référence (article R.5122-18 du Code du travail). Cette indemnité ne peut être inférieure au SMIC horaire net, soit un plancher qui garantit un niveau minimal de rémunération pour les salariés les moins bien rémunérés.
La rémunération brute de référence est calculée selon les règles applicables à l’indemnité de congés payés (méthode du maintien de salaire ou du dixième, la plus favorable au salarié). Elle intègre les éléments de rémunération à caractère récurrent (salaire de base, primes régulières) mais exclut les remboursements de frais et les primes exceptionnelles.
3.2 Le plafonnement
L’indemnité d’activité partielle est plafonnée à 60 % de 4,5 fois le SMIC horaire. Ce plafond permet de limiter le coût du dispositif pour les salariés à rémunération élevée. Pour les salariés dont la rémunération dépasse ce plafond, l’indemnité est calculée sur la base de la rémunération plafonnée.
3.3 Le traitement fiscal et social de l’indemnité
L’indemnité d’activité partielle est soumise à la CSG au taux de 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %, appliquées sur 98,25 % de l’indemnité (abattement de 1,75 % pour frais professionnels). Elle est en revanche exonérée de cotisations de sécurité sociale (maladie, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail). Elle est imposable à l’impôt sur le revenu.
4. L’allocation versée à l’employeur
4.1 Le taux de droit commun
L’employeur perçoit de l’État et de l’Unédic une allocation d’activité partielle destinée à compenser partiellement le coût de l’indemnisation des salariés. En régime de droit commun (2025), le taux de l’allocation est fixé à 36 % de la rémunération brute horaire de référence, avec un plancher de 8,30 euros par heure (ce plancher est régulièrement réévalué).
L’écart entre l’indemnité versée au salarié (60 %) et l’allocation perçue de l’État (36 %) constitue un reste à charge de 24 % pour l’employeur, ce qui incite les entreprises à limiter le recours à l’activité partielle aux situations de nécessité réelle.
4.2 La suppression des taux majorés sectoriels
Les taux d’allocation majorés qui avaient été mis en place pendant la crise sanitaire pour certains secteurs (hôtellerie-restauration, tourisme, culture, sport, événementiel) ne sont plus applicables en 2025. L’ensemble des entreprises, quel que soit leur secteur d’activité, relèvent du taux de droit commun de 36 %.
5. L’Activité Partielle de Longue Durée (APLD)
5.1 Présentation du dispositif
L’Activité Partielle de Longue Durée (APLD), également appelée « activité partielle spécifique », est un dispositif distinct de l’activité partielle de droit commun, créé par l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020. Il est destiné aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité.
5.2 Conditions de mise en place
L’APLD ne peut être mise en place que par accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou sur le fondement d’un accord de branche étendu assorti d’un document unilatéral de l’employeur homologué par la DDETS. L’accord doit définir :
- La date de début et la durée d’application du dispositif
- Les activités et salariés concernés
- La réduction maximale de l’horaire de travail (ne pouvant excéder 40 % de la durée légale, soit un maximum de 14 heures par semaine)
- Les engagements de l’employeur en matière d’emploi et de formation professionnelle
- Les modalités d’information du CSE et des organisations syndicales
5.3 Durée du dispositif
L’APLD peut être mise en place pour une durée maximale de 24 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois. Cette durée permet aux entreprises de disposer d’un horizon temporel suffisant pour traverser une période de difficulté prolongée tout en préservant les emplois et les compétences.
5.4 Indemnisation spécifique
Dans le cadre de l’APLD, le salarié perçoit une indemnité horaire de 70 % de sa rémunération brute horaire de référence (contre 60 % en activité partielle de droit commun), avec le même plancher au SMIC horaire net. L’employeur perçoit une allocation de 60 % de la rémunération brute horaire, ce qui réduit significativement le reste à charge par rapport au régime de droit commun (10 % contre 24 %).
5.5 Les engagements de l’employeur
En contrepartie du bénéfice de l’APLD, l’employeur s’engage impérativement à maintenir l’emploi des salariés concernés pendant la durée du recours au dispositif et, le cas échéant, pendant une durée définie par l’accord. Le non-respect de ces engagements peut entraîner le remboursement de tout ou partie des allocations perçues.
L’employeur doit également prendre des engagements en matière de formation professionnelle, afin de mettre à profit les périodes de sous-activité pour renforcer les compétences des salariés (mobilisation du FNE-Formation, CPF, plan de développement des compétences).
6. Cotisations sociales et activité partielle
6.1 Régime d’exonération
L’indemnité d’activité partielle bénéficie d’un régime social spécifique. Elle est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions de sécurité sociale (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse, allocations familiales, accidents du travail). Cette exonération constitue un avantage majeur pour l’employeur, qui ne supporte aucune charge patronale sur les heures indemnisées.
En revanche, l’indemnité reste soumise à la CSG (6,20 %) et à la CRDS (0,50 %), soit un taux global de 6,70 %, appliqué sur une assiette correspondant à 98,25 % de l’indemnité (après application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels). Toutefois, le prélèvement de CSG/CRDS ne peut avoir pour effet de réduire le montant net de l’indemnité en dessous du SMIC brut.
6.2 Impact sur le plafond de la sécurité sociale
En cas de fermeture totale de l’établissement (activité partielle à 100 %), le plafond de la sécurité sociale est réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires de fermeture. Cette réduction s’applique selon la formule suivante : plafond réduit = plafond mensuel × (nombre de jours de travail effectif / nombre de jours calendaires du mois).
En cas de réduction d’horaire sans fermeture totale, le plafond de la sécurité sociale n’est pas proratisé. Les cotisations sur les heures effectivement travaillées sont calculées sur la base du plafond mensuel normal.
6.3 Régimes complémentaires de retraite
Concernant la retraite complémentaire AGIRC-ARRCO, les indemnités d’activité partielle ouvrent droit à des points de retraite gratuits dans les conditions définies par les accords interprofessionnels. L’employeur est toutefois redevable d’une cotisation spécifique pour le financement de ces points.
7. La DSN et l’activité partielle
7.1 Signalement spécifique en DSN
L’activité partielle fait l’objet d’un signalement spécifique en Déclaration Sociale Nominative (DSN). L’employeur doit déclarer, pour chaque salarié concerné :
- Le nombre d’heures non travaillées au titre de l’activité partielle (code type S21.G00.53)
- Le montant de l’indemnité versée
- Le motif de l’activité partielle
- La période de référence
Ces informations permettent à l’administration de vérifier la conformité de la demande d’activité partielle et de calculer l’allocation due à l’employeur. Une vigilance particulière doit être apportée à la cohérence entre la demande d’autorisation et les données déclarées en DSN.
7.2 Impact sur l’attestation France Travail
Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul des droits à l’assurance chômage. L’attestation destinée à France Travail (ex-Pôle Emploi) doit mentionner les périodes d’activité partielle et les rémunérations correspondantes, afin de permettre un calcul correct du salaire journalier de référence en cas de perte d’emploi ultérieure.
8. Contrôle et sanctions
8.1 Le contrôle par l’administration
La DDETS et l’Agence de Services et de Paiement (ASP) exercent un contrôle a posteriori sur les demandes d’activité partielle. Ce contrôle porte sur la réalité du motif invoqué, la concordance entre les heures déclarées et les heures effectivement chômées, et le respect des engagements pris par l’employeur.
8.2 Les sanctions en cas de fraude
Le recours frauduleux à l’activité partielle est sévèrement sanctionné. L’employeur qui obtient ou tente d’obtenir indûment le versement de l’allocation s’expose à :
- Le remboursement des allocations indûment perçues
- L’exclusion du bénéfice de l’activité partielle pendant une durée maximale de 5 ans
- Des sanctions pénales au titre du travail dissimulé (article L.8221-5 du Code du travail) si l’employeur fait travailler les salariés pendant les heures déclarées chômées
- Le remboursement des exonérations de cotisations obtenues au titre de l’activité partielle
9. Durée maximale et articulation avec d’autres dispositifs
9.1 Cumul avec la formation professionnelle
L’activité partielle peut être combinée avec des actions de formation pendant les heures chômées. Le dispositif FNE-Formation permet le financement de formations pour les salariés en activité partielle, avec un taux de prise en charge pouvant atteindre 100 % selon la taille de l’entreprise et la situation économique.
9.2 Articulation avec les congés payés
Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul des droits à congés payés dans la limite de la durée légale du travail (article L.5122-1 du Code du travail). L’employeur ne peut pas imposer la prise de congés payés en lieu et place du placement en activité partielle, sauf accord du salarié.
9.3 Articulation avec le licenciement économique
Le recours à l’activité partielle n’interdit pas à l’employeur de procéder ultérieurement à des licenciements pour motif économique si la situation l’exige. Toutefois, l’administration peut refuser de renouveler l’autorisation d’activité partielle si elle estime que l’employeur n’a pas engagé les mesures d’adaptation nécessaires ou que le recours à l’activité partielle ne fait que retarder des licenciements inévitables.
10. FAQ – Questions fréquentes sur l’activité partielle
L’employeur peut-il placer ses salariés en activité partielle sans demande préalable ?
Non, sauf en cas de sinistre ou de circonstances exceptionnelles nécessitant une suspension immédiate de l’activité. Dans ce cas, l’employeur peut placer les salariés en activité partielle et régulariser sa demande dans un délai de 30 jours. Dans tous les autres cas, l’autorisation préalable de la DDETS est obligatoire.
L’indemnité d’activité partielle peut-elle être inférieure au SMIC ?
Non. L’indemnité horaire d’activité partielle ne peut être inférieure au SMIC horaire net, quelle que soit la rémunération habituelle du salarié. Ce plancher garantit un niveau minimal de revenu pour tous les salariés concernés par une réduction d’activité.
Quelle est la différence entre l’activité partielle de droit commun et l’APLD ?
L’activité partielle de droit commun est un dispositif à court terme (6 mois sur 12 glissants), avec une indemnité de 60 % et une allocation de 36 %. L’APLD est un dispositif de moyen terme (24 mois sur 36), nécessitant un accord collectif, avec une indemnité de 70 % et une allocation de 60 %, en contrepartie d’engagements de maintien dans l’emploi et de formation.
Les salariés en activité partielle acquièrent-ils des droits à la retraite ?
Oui. Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour la validation de trimestres au régime général de la sécurité sociale. De plus, les salariés bénéficient de points de retraite complémentaire gratuits AGIRC-ARRCO selon les modalités définies par les accords interprofessionnels.
L’activité partielle est-elle compatible avec le télétravail ?
Oui, mais avec une vigilance particulière. Les heures de travail effectif (y compris en télétravail) et les heures d’activité partielle doivent être clairement distinguées. L’employeur ne peut pas déclarer en activité partielle des heures pendant lesquelles le salarié télétravaille effectivement. Le cumul des heures travaillées et des heures chômées doit correspondre à l’horaire habituel du salarié.