Introduction : le CSE, instance unique de représentation du personnel
Issu des ordonnances Macron du 22 septembre 2017 (ordonnance n°2017-1386), le Comité Social et Économique (CSE) est devenu l’instance unique de représentation du personnel, fusionnant les anciennes institutions que constituaient les délégués du personnel, le comité d’entreprise et le CHSCT. Obligatoire dans toute entreprise d’au moins 11 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE est au cœur du dialogue social en entreprise.
En 2025, les questions relatives aux attributions du CSE, à ses consultations obligatoires, à la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et à la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) demeurent des sujets majeurs pour les directions des ressources humaines et les gestionnaires de paie. Cet article propose une analyse détaillée et opérationnelle de l’ensemble du cadre juridique applicable.
1. Mise en place du CSE : seuils et élections
1.1 Le seuil de 11 salariés
Conformément à l’article L.2311-2 du Code du travail, un CSE doit être mis en place dans toute entreprise d’au moins 11 salariés lorsque cet effectif est atteint pendant 12 mois consécutifs. Le calcul de l’effectif obéit aux règles posées par les articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail (salariés en CDI, CDD au prorata de la durée de présence, intérimaires, etc.).
L’obligation de mise en place pèse sur l’employeur, qui doit organiser les élections professionnelles dans les délais légaux. Le défaut d’organisation des élections constitue un délit d’entrave, puni par l’article L.2317-1 du Code du travail d’un an d’emprisonnement et de 7 500 euros d’amende.
1.2 Le processus électoral
L’organisation des élections du CSE suit un processus rigoureux défini aux articles L.2314-4 et suivants du Code du travail. L’employeur doit :
- Informer le personnel de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine (au plus tard 90 jours avant le premier tour)
- Inviter les organisations syndicales représentatives à négocier le protocole d’accord préélectoral (PAP) et à présenter des candidats (au plus tard 15 jours avant la date de l’invitation)
- Négocier le PAP, qui fixe les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales (nombre et composition des collèges, répartition des sièges, etc.)
- Organiser le premier tour (réservé aux candidats présentés par les organisations syndicales) dans un délai de 90 jours suivant l’information du personnel
- Le cas échéant, organiser un second tour (ouvert aux candidatures libres) dans un délai de 15 jours après le premier tour
1.3 La durée et le renouvellement des mandats
La durée du mandat des membres du CSE est fixée à 4 ans par l’article L.2314-33 du Code du travail. Un accord collectif peut réduire cette durée à 2 ou 3 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à trois, sauf dans les entreprises de moins de 50 salariés ou en cas de disposition contraire du protocole préélectoral dans les entreprises de 50 à 300 salariés.
2. Attributions du CSE selon l’effectif
2.1 Entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, le CSE exerce les attributions anciennement dévolues aux délégués du personnel. Aux termes des articles L.2312-5 et suivants du Code du travail, ses missions sont les suivantes :
- Présentation des réclamations individuelles et collectives relatives aux salaires, à l’application du Code du travail et des conventions collectives
- Promotion de la santé, de la sécurité et de l’amélioration des conditions de travail
- Droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes (article L.2312-59) ou de danger grave et imminent (article L.2312-60)
- Saisine de l’inspection du travail pour les plaintes et observations relatives à l’application des dispositions légales
Le CSE dans cette tranche d’effectif ne dispose pas de la personnalité morale, n’a pas de budget propre et n’est pas consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise.
2.2 Entreprises de 50 salariés et plus
À partir de 50 salariés, le CSE dispose d’attributions considérablement élargies, combinant les anciennes prérogatives du comité d’entreprise et du CHSCT. Il est doté de la personnalité civile (article L.2315-23) et bénéficie de deux budgets distincts. Ses attributions se déclinent en trois axes principaux :
- Attributions économiques : consultation sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière, la politique sociale. Information sur la marche générale de l’entreprise.
- Attributions sociales et culturelles : gestion des activités sociales et culturelles au bénéfice des salariés et de leurs familles (chèques vacances, billetterie, cantine, etc.).
- Attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail (SSCT) : analyse des risques professionnels, inspections régulières, enquêtes après accident du travail, droit d’alerte.
3. Les trois consultations récurrentes obligatoires
3.1 Consultation sur les orientations stratégiques
Prévue à l’article L.2312-24 du Code du travail, cette consultation porte sur les orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Elle porte également sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et sur les orientations de la formation professionnelle.
Cette consultation s’appuie sur les informations contenues dans la BDESE. Le CSE peut émettre un avis et formuler des propositions alternatives. Le conseil d’administration ou de surveillance, s’il existe, doit rendre un avis motivé sur les propositions du CSE.
3.2 Consultation sur la situation économique et financière
L’article L.2312-25 du Code du travail impose une consultation annuelle sur la situation économique et financière de l’entreprise. Cette consultation porte notamment sur la politique de recherche et de développement technologique, l’utilisation du crédit d’impôt compétitivité emploi (CICE, désormais allègements de charges), et l’utilisation du crédit d’impôt recherche.
L’employeur doit mettre à disposition les documents comptables (comptes annuels, rapport de gestion, rapport des commissaires aux comptes). Dans les sociétés commerciales, le CSE bénéficie en outre des informations communiquées aux actionnaires.
3.3 Consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi
L’article L.2312-26 du Code du travail prévoit la consultation la plus vaste, portant sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Elle couvre notamment :
- L’évolution de l’emploi (effectifs, types de contrats, temps partiel)
- Les qualifications et la formation professionnelle
- Les conditions de travail et la durée du travail
- L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Les conditions d’accueil en stage
- L’apprentissage
- L’action sociale du logement
3.4 Périodicité des consultations
Par défaut, chacune des trois consultations récurrentes est annuelle. Toutefois, un accord d’entreprise conclu dans les conditions de l’article L.2312-19 peut modifier la périodicité de ces consultations, dans la limite d’une consultation tous les trois ans pour les orientations stratégiques et la situation économique, et tous les trois ans pour la politique sociale.
4. Les consultations ponctuelles
4.1 Liste des consultations ponctuelles obligatoires
Outre les consultations récurrentes, le CSE doit être consulté ponctuellement sur un ensemble de décisions et projets de l’employeur, énumérés aux articles L.2312-8 et L.2312-37 et suivants du Code du travail. Les principaux sujets de consultation ponctuelle sont :
- Restructuration et compression des effectifs (article L.2312-39)
- Licenciement collectif pour motif économique (articles L.1233-28 et suivants)
- Modification de la durée ou de l’organisation du temps de travail
- Introduction de nouvelles technologies ayant des conséquences sur les conditions de travail
- Aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail
- Mise en place ou modification d’un dispositif de contrôle de l’activité des salariés
- Offre publique d’acquisition (articles L.2312-42 et suivants)
4.2 Délais de consultation
À défaut d’accord, le CSE dispose d’un délai d’un mois pour rendre son avis à compter de la communication des informations (article R.2312-6). Ce délai est porté à deux mois en cas de recours à un expert et à trois mois en cas d’intervention d’une ou plusieurs expertises dans le cadre d’une consultation se déroulant au niveau du CSE central et d’un ou plusieurs CSE d’établissement. À l’expiration du délai, le CSE est réputé avoir rendu un avis négatif.
5. La BDESE : Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales
5.1 Obligation et contenu
La BDESE, prévue aux articles L.2312-18 et suivants du Code du travail, est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés. Depuis la loi Climat et Résilience du 22 août 2021 (loi n°2021-1104), la base intègre les données environnementales, d’où son nouveau nom de BDESE (ajout du « E » pour Environnementales).
Le contenu minimal de la BDESE est fixé par les articles R.2312-8 et R.2312-9 du Code du travail et porte sur les thèmes suivants :
- Investissements (social, matériel et immatériel, environnemental)
- Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
- Fonds propres, endettement et impôts
- Rémunération des salariés et dirigeants
- Activités sociales et culturelles
- Rémunération des financeurs
- Flux financiers à destination de l’entreprise
- Sous-traitance
- Transferts commerciaux et financiers entre entités du groupe
- Conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise
5.2 Mise à disposition et accès
La BDESE doit être mise à disposition en permanence des membres du CSE et des délégués syndicaux. L’employeur a l’obligation de la mettre à jour régulièrement. L’accès peut être organisé sur support informatique (intranet, plateforme dédiée) ou, dans les entreprises de moins de 300 salariés, sur support papier.
La mise à disposition des informations dans la BDESE vaut communication des rapports et informations au CSE pour les consultations récurrentes (article L.2312-18, alinéa 2). L’employeur doit cependant informer les membres du CSE de l’actualisation de la base.
5.3 Possibilité d’adaptation par accord
Un accord d’entreprise ou, à défaut, un accord de branche peut définir l’organisation, l’architecture, le contenu et les modalités de fonctionnement de la BDESE (article L.2312-21). Cet accord peut enrichir le contenu minimal fixé par le décret ou adapter la présentation des données aux spécificités de l’entreprise ou du secteur d’activité.
6. La CSSCT : Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail
6.1 Mise en place obligatoire
La CSSCT est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les établissements comportant des installations nucléaires, des sites classés SEVESO ou des sites miniers (article L.2315-36 du Code du travail). En deçà de ces seuils, l’inspecteur du travail peut en imposer la création si les risques le justifient.
6.2 Composition et attributions
La CSSCT est composée d’au moins trois membres désignés parmi les membres élus du CSE, dont au moins un représentant du collège cadres. Elle est présidée par l’employeur ou son représentant. La CSSCT exerce, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives qui restent de la compétence exclusive du CSE.
7. Les budgets du CSE
7.1 Budget de fonctionnement
Dans les entreprises de 50 salariés et plus, l’employeur verse au CSE une subvention de fonctionnement dont le montant est fixé par l’article L.2315-61 du Code du travail :
- 0,20 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 50 à moins de 2 000 salariés
- 0,22 % de la masse salariale brute dans les entreprises de 2 000 salariés et plus
Ce budget permet de financer les dépenses de fonctionnement du CSE : frais de secrétariat, honoraires d’experts, formation des élus, abonnements, etc.
7.2 Budget des activités sociales et culturelles (ASC)
Le montant de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles est fixé par accord d’entreprise ou, à défaut, par les usages en vigueur. Le Code du travail ne fixe pas de taux minimal, mais impose que la contribution ne puisse être inférieure au rapport de la contribution la plus élevée versée au cours des trois années précédentes à la masse salariale brute de cette année (article L.2312-81).
8. Heures de délégation
8.1 Le crédit d’heures
Les membres titulaires du CSE bénéficient d’un crédit d’heures de délégation fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail, en fonction de l’effectif de l’entreprise. Par exemple : 10 heures par mois dans les entreprises de 11 à 24 salariés, 18 heures dans les entreprises de 50 à 74 salariés, 24 heures dans les entreprises de 500 salariés et plus.
Ces heures sont de plein droit considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel. Le temps passé en réunion plénière convoquée par l’employeur n’est pas imputé sur le crédit d’heures.
8.2 Mutualisation et report
Les membres titulaires peuvent chaque mois répartir entre eux et avec les suppléants le crédit d’heures dont ils disposent (article L.2315-9). Ils peuvent également reporter les heures non utilisées d’un mois sur l’autre, dans la limite de 12 mois et sans que le crédit mensuel puisse être dépassé de plus d’une fois et demie (article R.2315-5).
9. FAQ – Questions fréquentes sur le CSE
À partir de quel effectif le CSE est-il obligatoire ?
Le CSE est obligatoire dès que l’effectif de l’entreprise atteint 11 salariés pendant 12 mois consécutifs (article L.2311-2 du Code du travail). En deçà de ce seuil, l’employeur n’est pas tenu d’organiser des élections professionnelles.
Quelle est la différence entre les attributions du CSE dans une entreprise de 30 salariés et une entreprise de 100 salariés ?
Dans une entreprise de 30 salariés (11 à 49), le CSE exerce principalement un rôle de réclamation et de promotion de la santé-sécurité. Dans une entreprise de 100 salariés (50 et plus), le CSE dispose en outre d’attributions économiques et sociales, est consulté obligatoirement sur de nombreux sujets, dispose de deux budgets et de la personnalité morale.
La BDESE peut-elle être tenue sur support papier ?
Oui, dans les entreprises de moins de 300 salariés, la BDESE peut être tenue sur support papier (article R.2312-12). Au-delà de ce seuil, la mise à disposition doit obligatoirement se faire sur un support numérique. Un accord d’entreprise peut également imposer le support numérique quelle que soit la taille de l’entreprise.
La CSSCT est-elle obligatoire dans toutes les entreprises ?
Non. La CSSCT est obligatoire dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les établissements classés SEVESO ou comportant des installations nucléaires. En deçà de 300 salariés, sa mise en place est facultative, sauf si l’inspecteur du travail en impose la création en raison de risques particuliers.
L’employeur peut-il assister aux réunions préparatoires du CSE ?
Non. Les réunions préparatoires sont organisées par les élus du CSE en dehors de la présence de l’employeur. Seules les réunions plénières sont présidées par l’employeur ou son représentant. Le temps passé en réunion préparatoire s’impute en principe sur le crédit d’heures de délégation, sauf accord plus favorable.