Introduction : une réforme majeure issue du droit européen
La loi n°2024-364 du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière économique, financière, environnementale, énergétique, de transport, de santé et de culture (dite loi DDADUE) a profondément modifié les règles d’acquisition des congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie. Cette réforme, attendue depuis de nombreuses années, transpose enfin en droit français la jurisprudence de la Cour de Justice de l’Union Européenne (CJUE), notamment les arrêts Dominguez c/ Centre informatique du Centre Ouest Atlantique (C-282/10, 24 janvier 2012) et Fraktion der Grünen.
Jusqu’à cette loi, le droit français prévoyait que seuls les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (AT/MP) permettaient l’acquisition de congés payés, et ce dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an. Les arrêts pour maladie non professionnelle, quant à eux, ne généraient aucun droit à congés payés. Cette situation était en contradiction flagrante avec l’article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 relative à l’aménagement du temps de travail, qui garantit un droit à un congé annuel payé d’au moins quatre semaines à tout travailleur, sans distinction liée à l’origine de l’absence.
Avec la loi du 22 avril 2024, le législateur français a finalement mis le Code du travail en conformité avec le droit européen. Cette réforme impacte considérablement la gestion des congés payés dans les entreprises et impose aux services RH, aux gestionnaires de paie et aux directions juridiques une adaptation rapide de leurs pratiques. Analysons en détail les nouvelles dispositions et leurs implications concrètes.
1. Les nouvelles règles d’acquisition des congés payés pendant la maladie
1.1. Maladie non professionnelle : l’acquisition de 2 jours ouvrables par mois
L’article L.3141-5 du Code du travail est désormais modifié pour prévoir que les périodes d’absence pour maladie non professionnelle sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés. Toutefois, le législateur a opté pour un régime différencié par rapport aux absences pour AT/MP.
Concrètement, pendant un arrêt maladie d’origine non professionnelle, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, soit un maximum de 24 jours ouvrables par an (4 semaines). Ce quantum est inférieur aux 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours ouvrables par an, soit 5 semaines) acquis lors d’une période de travail effectif ou d’un arrêt AT/MP.
Ce choix du législateur s’inscrit dans le strict respect du minimum garanti par la directive européenne (4 semaines de congés annuels payés) tout en maintenant une différence de traitement entre la maladie ordinaire et l’accident du travail ou la maladie professionnelle, cette dernière étant plus favorable au salarié.
1.2. AT/MP : le maintien intégral de l’acquisition à 2,5 jours ouvrables par mois
Pour les arrêts consécutifs à un accident du travail ou une maladie professionnelle, la loi maintient l’acquisition intégrale des congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée. Auparavant, l’article L.3141-5 limitait cette assimilation à une durée ininterrompue d’un an. Cette limitation a été supprimée par la loi du 22 avril 2024.
Ainsi, un salarié en arrêt AT/MP pendant 18 mois acquerra 18 × 2,5 = 45 jours ouvrables de congés payés sur la période, sans que l’employeur ne puisse opposer une quelconque limitation temporelle. C’est un changement significatif pour les employeurs qui géraient des arrêts AT/MP de longue durée.
1.3. Tableau récapitulatif des droits à congés payés
Pour bien comprendre les différences entre les régimes, voici un tableau synthétique :
| Situation | Acquisition / mois | Maximum / an | Limitation durée |
|---|---|---|---|
| Travail effectif | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables | Non |
| Arrêt AT/MP | 2,5 jours ouvrables | 30 jours ouvrables | Non (suppression du plafond 1 an) |
| Arrêt maladie non professionnelle | 2 jours ouvrables | 24 jours ouvrables | Non |
2. Le report des congés payés non pris : un délai de 15 mois
2.1. Le mécanisme de report
La loi du 22 avril 2024 instaure un mécanisme de report des congés payés non pris en raison d’un arrêt maladie. Lorsque le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses congés payés acquis avant ou pendant son arrêt maladie, ces congés sont reportés. Le salarié dispose alors d’un délai de 15 mois à compter de la fin de la période d’acquisition pour les utiliser.
Ce délai de 15 mois s’applique à compter de la date à laquelle le salarié a reçu l’information prévue par la loi (voir ci-dessous). Si l’employeur ne délivre pas cette information, le délai de report ne commence pas à courir, ce qui peut conduire à une accumulation illimitée de jours de congés payés.
2.2. Exemples pratiques de calcul du report
Exemple 1 : Un salarié est en arrêt maladie non professionnelle du 1er septembre 2024 au 28 février 2025 (6 mois). Pendant cette période, il acquiert 6 × 2 = 12 jours ouvrables de congés payés. Il reprend le travail le 1er mars 2025. L’employeur l’informe le 15 mars 2025 de ses droits à congés. Le salarié dispose de 15 mois à compter du 15 mars 2025, soit jusqu’au 15 juin 2026, pour prendre ces 12 jours.
Exemple 2 : Un salarié est en arrêt AT/MP depuis le 1er janvier 2024 et ne reprend pas le travail avant le 31 mai 2025. Il a acquis 17 × 2,5 = 42,5 jours ouvrables de congés (arrondis à 43). À sa reprise, l’employeur doit l’informer de ses droits dans le mois. Le délai de 15 mois commence alors à courir.
Attention : Si l’arrêt maladie se prolonge au-delà de la période de report de 15 mois, les congés non pris sont définitivement perdus. Le salarié ne peut pas accumuler indéfiniment des droits à congés pendant un arrêt de très longue durée, à condition toutefois que l’obligation d’information ait été respectée.
3. L’obligation d’information de l’employeur : un point de vigilance majeur
3.1. Le contenu et le délai de l’information
La loi crée une nouvelle obligation à la charge de l’employeur. Dans le mois suivant la reprise du travail du salarié, l’employeur doit l’informer du nombre de jours de congés dont il dispose et de la date limite pour les prendre (c’est-à-dire l’expiration du délai de report de 15 mois).
Cette information doit être délivrée par tout moyen conférant date certaine à sa réception. En pratique, il est recommandé d’utiliser un courrier remis en main propre contre décharge, un courrier recommandé avec accusé de réception, ou un courriel avec accusé de réception électronique. Le bulletin de paie mentionnant les compteurs de congés pourrait également constituer un support, mais il est plus prudent de prévoir une notification spécifique et distincte.
3.2. Les conséquences du défaut d’information
Le défaut d’information a une conséquence extrêmement lourde pour l’employeur : le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir. Concrètement, tant que l’employeur n’a pas informé le salarié conformément aux dispositions légales, les congés payés acquis pendant l’arrêt maladie ne peuvent pas être perdus. Ils s’accumulent sans limite de temps.
Cette disposition constitue un puissant levier pour inciter les employeurs à se conformer à leur obligation d’information. Les services RH doivent impérativement mettre en place une procédure systématique de notification lors de chaque reprise après un arrêt maladie, quelle que soit la durée de l’arrêt ou son origine (maladie ordinaire ou AT/MP).
4. La rétroactivité : un champ d’application limité mais non négligeable
4.1. La rétroactivité au 1er décembre 2009
L’un des aspects les plus discutés de la réforme concerne sa portée rétroactive. La loi du 22 avril 2024 prévoit que les nouvelles dispositions relatives à l’acquisition de congés payés pendant la maladie non professionnelle s’appliquent rétroactivement à compter du 1er décembre 2009. Cette date correspond à l’entrée en vigueur du Traité de Lisbonne, qui a conféré à la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne une valeur juridique contraignante.
En pratique, cela signifie que les salariés qui ont été en arrêt maladie non professionnelle entre le 1er décembre 2009 et l’entrée en vigueur de la loi du 22 avril 2024 peuvent réclamer l’acquisition de congés payés pour ces périodes, à raison de 2 jours ouvrables par mois d’arrêt.
4.2. Le délai d’action : la forclusion de 2 ans
Pour limiter l’impact financier de cette rétroactivité, le législateur a prévu un délai de forclusion de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi pour exercer une action en justice visant à obtenir le bénéfice rétroactif de ces droits à congés payés. Passé ce délai, les salariés ne pourront plus agir en justice pour réclamer des congés payés au titre de périodes d’arrêt maladie antérieures à la loi.
Ce délai de forclusion de 2 ans signifie concrètement que les actions doivent être engagées avant le 24 avril 2026 environ. Les employeurs doivent donc anticiper un potentiel contentieux sur cette période transitoire et évaluer leur exposition financière.
4.3. Évaluation de l’exposition financière pour les employeurs
Pour estimer le risque financier, les employeurs doivent identifier tous les salariés encore présents dans l’entreprise (ou ayant quitté l’entreprise sans avoir pu exercer leurs droits) qui ont connu des périodes d’arrêt maladie non professionnelle depuis le 1er décembre 2009. Pour chaque salarié concerné, il faut calculer le nombre de jours de congés payés qui auraient dû être acquis (2 jours ouvrables par mois d’arrêt) et valoriser ces jours au taux journalier applicable.
Les provisions comptables doivent être ajustées en conséquence, en particulier pour les entreprises ayant connu des volumes importants d’absentéisme pour maladie. Les commissaires aux comptes et experts-comptables sont attentifs à ce sujet depuis la publication de la loi.
5. Les impacts en paie et en gestion RH
5.1. Mise à jour des logiciels de paie
Les éditeurs de logiciels de paie ont dû adapter leurs solutions pour intégrer les nouvelles règles d’acquisition différenciées. Les gestionnaires de paie doivent vérifier que leur logiciel applique correctement les règles suivantes :
- Acquisition de 2 jours ouvrables par mois complet d’arrêt maladie non professionnelle ;
- Acquisition de 2,5 jours ouvrables par mois complet d’arrêt AT/MP, sans limitation de durée ;
- Gestion du compteur de report avec le délai de 15 mois ;
- Suivi de l’obligation d’information à la reprise.
5.2. Gestion des provisions pour congés payés
La constitution de provisions pour congés payés est directement impactée par cette réforme. Les entreprises doivent désormais provisionner les droits à congés payés acquis pendant les arrêts maladie, ce qui n’était pas le cas auparavant pour la maladie non professionnelle. L’impact sur les comptes annuels peut être significatif, en particulier pour les entreprises à fort taux d’absentéisme.
Les directions financières et les services comptables doivent travailler en étroite collaboration avec les RH pour évaluer précisément le montant des provisions à constituer, tant pour les droits acquis au titre de la période courante que pour les droits rétroactifs potentiels.
5.3. Adaptation des process RH
Au-delà de la paie, les services RH doivent adapter plusieurs processus internes :
- Procédure de reprise après arrêt maladie : intégrer systématiquement la notification des droits à congés payés dans le processus de retour au poste ;
- Suivi des compteurs de congés : mettre en place un suivi spécifique des congés acquis pendant les arrêts maladie, avec gestion du délai de report de 15 mois ;
- Communication interne : informer les managers et les salariés des nouvelles règles applicables ;
- Archivage : conserver les preuves de notification des droits à congés lors de chaque reprise, pendant une durée suffisante (au minimum 3 ans, durée de prescription en matière de salaires).
6. Points de vigilance et recommandations pratiques
Pour se conformer à cette réforme, voici les actions prioritaires que tout employeur devrait engager sans délai :
- Auditer les logiciels de paie pour vérifier la bonne application des nouvelles règles d’acquisition ;
- Mettre en place une procédure formalisée d’information du salarié à la reprise après arrêt maladie ;
- Évaluer l’exposition rétroactive en identifiant les salariés ayant eu des arrêts maladie depuis le 1er décembre 2009 ;
- Constituer les provisions adéquates dans les comptes de l’entreprise ;
- Former les équipes RH et paie aux nouvelles dispositions ;
- Mettre à jour les accords d’entreprise relatifs aux congés payés si nécessaire ;
- Sécuriser les procédures de reprise en documentant systématiquement la notification des droits.
FAQ : les questions les plus fréquentes
Un salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert-il autant de congés qu’un salarié en activité ?
Non. Le salarié en arrêt maladie non professionnelle acquiert 2 jours ouvrables par mois (24 jours par an), contre 2,5 jours ouvrables par mois (30 jours par an) pour un salarié en activité ou en arrêt AT/MP. Cette différence de traitement, validée par le Conseil constitutionnel, respecte le minimum de 4 semaines imposé par le droit européen.
Que se passe-t-il si l’employeur ne notifie pas le salarié de ses droits à congés après la reprise ?
Le délai de report de 15 mois ne commence pas à courir. En conséquence, les congés payés acquis pendant l’arrêt maladie ne peuvent pas être perdus et s’accumulent indéfiniment. L’employeur s’expose également à un risque de condamnation en cas de contentieux. Il est donc impératif de formaliser cette notification dans le mois suivant la reprise.
La rétroactivité au 1er décembre 2009 concerne-t-elle tous les salariés ?
Elle concerne potentiellement tout salarié ayant été en arrêt maladie non professionnelle depuis le 1er décembre 2009, qu’il soit encore en poste ou non. Toutefois, l’action en justice doit être engagée dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi, soit avant avril 2026 environ. Passé ce délai, l’action est forclose.
Comment gérer les congés payés pour un salarié en arrêt maladie de très longue durée ?
Les congés s’acquièrent pendant toute la durée de l’arrêt. Pour la maladie non professionnelle, c’est 2 jours ouvrables par mois, et pour l’AT/MP, 2,5 jours ouvrables par mois sans limitation de durée. Si le salarié ne peut pas prendre ses congés du fait de son arrêt, ils sont reportés. Le délai de report de 15 mois ne commence qu’après la notification par l’employeur à la reprise. Si l’arrêt excède 15 mois après l’information, les congés les plus anciens peuvent être perdus.
Faut-il modifier les accords d’entreprise sur les congés payés ?
Il est fortement recommandé de vérifier la compatibilité des accords d’entreprise existants avec les nouvelles dispositions légales. Les clauses qui excluraient l’acquisition de congés pendant la maladie ou qui prévoiraient des conditions moins favorables que la loi doivent être révisées. Un avenant peut être nécessaire pour sécuriser juridiquement la situation de l’entreprise.