Introduction : le partage de la valeur étendu aux PME
La loi n°2023-1107 du 29 novembre 2023 relative au partage de la valeur au sein de l’entreprise transpose l’accord national interprofessionnel (ANI) du 10 février 2023. Cette loi marque un tournant majeur dans le droit de l’épargne salariale en imposant, pour la première fois, une obligation de partage de la valeur aux entreprises de 11 à 49 salariés réalisant des bénéfices récurrents.
Jusqu’alors, seules les entreprises de 50 salariés et plus étaient tenues de mettre en place un dispositif de participation aux bénéfices. La loi partage de la valeur 2023 élargit considérablement le périmètre des entreprises concernées et crée de nouveaux outils comme le plan de partage de la valorisation de l’entreprise. Pour les directions des ressources humaines, les services juridiques et les gestionnaires de paie des PME, cette réforme impose une mise en conformité rapide dont les contours méritent une analyse approfondie.
Champ d’application : quelles entreprises sont concernées ?
Le critère d’effectif : 11 à 49 salariés
L’obligation expérimentale de partage de la valeur concerne les entreprises employant entre 11 et 49 salariés. L’effectif est calculé conformément aux règles de droit commun prévues aux articles L. 130-1 et R. 130-1 du Code de la sécurité sociale (effectif annuel moyen calculé mois par mois).
Sont visées toutes les formes juridiques d’entreprise : sociétés commerciales, associations, coopératives, mutuelles, etc. Les entreprises déjà couvertes par un dispositif de participation, d’intéressement, de PPV ou d’abondement à un PEE/PERCO ne sont pas soumises à cette nouvelle obligation, dès lors que le dispositif existant est effectif.
La condition de bénéfice : un critère précis
L’obligation ne s’applique pas à toutes les PME de 11 à 49 salariés. Elle est conditionnée à la réalisation d’un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs. Ce critère vise à ne soumettre à l’obligation que les entreprises durablement bénéficiaires, excluant ainsi celles dont la rentabilité est fragile ou conjoncturelle.
Concrètement, pour une entreprise clôturant ses comptes au 31 décembre, si le bénéfice net fiscal est supérieur ou égal à 1% du chiffre d’affaires pour les exercices 2022, 2023 et 2024, l’obligation de mise en place d’un dispositif de partage de la valeur s’appliquera à compter de l’exercice 2025.
Le bénéfice net fiscal s’entend du bénéfice imposable à l’impôt sur les sociétés ou, pour les entreprises soumises à l’impôt sur le revenu, du bénéfice industriel et commercial ou du bénéfice non commercial. Le chiffre d’affaires pris en compte est celui déclaré fiscalement.
Le caractère expérimental : 2025-2029
L’obligation est instaurée à titre expérimental pour une durée de 5 ans, soit du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2029. À l’issue de cette période, un bilan sera réalisé pour décider de la pérennisation, de l’adaptation ou de l’abandon du dispositif. Cette durée expérimentale permet aux PME de s’adapter progressivement aux nouvelles obligations.
Les dispositifs au choix de l’employeur
Quatre options possibles
L’entreprise soumise à l’obligation dispose d’un choix entre quatre dispositifs de partage de la valeur :
- L’intéressement (articles L. 3312-1 et suivants du Code du travail)
- La participation, y compris selon une formule dérogatoire (articles L. 3322-1 et suivants du Code du travail)
- La prime de partage de la valeur (PPV) (article 1er de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022, modifié)
- L’abondement à un PEE, un PEI, un PERCO ou un PERE-CO
L’employeur est libre de choisir le dispositif le plus adapté à sa situation et à sa stratégie sociale. Il peut également combiner plusieurs dispositifs. Le choix doit être formalisé par un accord d’entreprise, une décision unilatérale de l’employeur (DUE) ou un accord de branche selon le dispositif retenu.
L’intéressement : un dispositif flexible
L’intéressement permet de verser aux salariés une prime collective liée aux résultats ou aux performances de l’entreprise. Sa mise en place repose sur un accord d’entreprise (ou une DUE dans les entreprises de moins de 50 salariés) d’une durée de 1 à 5 ans.
Pour les entreprises de moins de 50 salariés, l’intéressement peut être mis en place par décision unilatérale de l’employeur lorsqu’il n’existe pas de délégué syndical ni de comité social et économique. La formule de calcul est librement définie par l’accord, ce qui offre une grande souplesse aux PME. Les plafonds individuels sont fixés à 75% du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 35 325 euros en 2025.
La participation avec formule dérogatoire
La participation, habituellement obligatoire pour les entreprises de 50 salariés et plus, peut être mise en place volontairement par les PME de 11 à 49 salariés pour remplir leur obligation. La loi autorise l’utilisation d’une formule dérogatoire, c’est-à-dire une formule de calcul différente de la formule légale (article L. 3324-2 du Code du travail), à condition que le résultat soit au moins aussi favorable que la formule légale.
La formule légale de la réserve spéciale de participation est : RSP = 1/2 x (B – 5% x C) x S/VA, où B est le bénéfice net fiscal, C les capitaux propres, S les salaires et VA la valeur ajoutée. La formule dérogatoire permet d’adapter le calcul aux spécificités de l’entreprise.
La prime de partage de la valeur (PPV) : le dispositif le plus simple
La PPV, héritière de la prime Macron puis de la PEPA, constitue le dispositif le plus simple à mettre en oeuvre. La loi partage de la valeur 2023 pérennise son régime social et fiscal avantageux et permet son versement en deux fois par an.
Les caractéristiques principales de la PPV sont :
- Montant maximal : 3 000 euros par an et par salarié (6 000 euros en cas d’accord d’intéressement ou de participation)
- Exonération de cotisations sociales : exonération totale de cotisations patronales et salariales dans la limite des plafonds
- Régime fiscal : pour les entreprises de moins de 50 salariés et les salariés rémunérés en dessous de 3 SMIC, exonération d’impôt sur le revenu (jusqu’au 31 décembre 2026)
- Affectation possible : la PPV peut être affectée à un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PERE-CO), auquel cas les sommes sont exonérées d’impôt sur le revenu
La PPV peut être mise en place par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE (s’il existe) ou par accord d’entreprise. C’est le dispositif le plus accessible pour les petites structures ne disposant pas de représentation du personnel structurée.
L’abondement à un plan d’épargne
L’employeur peut également remplir son obligation en versant un abondement à un PEE (Plan d’Épargne Entreprise), un PEI (Plan d’Épargne Interentreprises), un PERCO ou un PERE-CO (Plan d’Épargne Retraite Collectif). L’abondement est plafonné à 300% des versements volontaires du salarié et ne peut excéder 8% du PASS pour un PEE (soit 3 768,96 euros en 2025) ou 16% du PASS pour un PERCO/PERE-CO.
Cette option suppose que l’entreprise dispose déjà d’un plan d’épargne salariale. À défaut, il est nécessaire de mettre en place un PEE ou un PERE-CO préalablement, ce qui implique des formalités supplémentaires (accord, dépôt, choix des supports de placement).
Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise : un nouveau dispositif
Principe et fonctionnement
L’article 18 de la loi crée un dispositif inédit : le plan de partage de la valorisation de l’entreprise (articles L. 3346-1 et suivants du Code du travail). Ce plan permet aux salariés de bénéficier d’une prime lorsque la valorisation de l’entreprise augmente sur une période de trois ans.
Le mécanisme est le suivant :
- L’employeur met en place un plan par accord d’entreprise d’une durée de 3 ans
- Une valorisation de référence est fixée au début du plan
- À l’issue de la période de 3 ans, si la valorisation de l’entreprise a augmenté, chaque salarié perçoit une prime de partage de la valorisation
- Le montant de la prime est proportionnel à l’augmentation de la valorisation, dans la limite d’un plafond fixé par l’accord
La valorisation de l’entreprise est déterminée selon des critères définis par l’accord. Pour les sociétés cotées, il peut s’agir de la capitalisation boursière. Pour les sociétés non cotées, des critères comptables (actif net réévalué, multiple de l’EBITDA, etc.) peuvent être retenus.
Régime social et fiscal
La prime de partage de la valorisation bénéficie d’un régime social favorable : elle est exonérée de cotisations sociales (à l’exception de la CSG-CRDS et du forfait social) dans la limite de 75% du PASS par salarié et par an. Elle est soumise à l’impôt sur le revenu sauf si elle est affectée à un plan d’épargne salariale.
L’obligation de négociation sur les bénéfices exceptionnels
Entreprises de 250 salariés et plus
L’article 8 de la loi impose aux entreprises d’au moins 250 salariés disposant d’un ou plusieurs délégués syndicaux une obligation de négociation sur la définition d’une augmentation exceptionnelle du bénéfice et sur les modalités de partage de la valeur qui en découlent.
Cette négociation doit être intégrée dans la négociation annuelle obligatoire (NAO) sur les salaires. Les partenaires sociaux doivent définir ce qu’est un « bénéfice exceptionnel » pour l’entreprise (par exemple, un bénéfice supérieur à la moyenne des trois derniers exercices d’un certain pourcentage) et prévoir les conséquences en termes de redistribution (supplément de participation, supplément d’intéressement, PPV, abondement, etc.).
En l’absence d’accord, l’employeur n’est pas tenu de verser un supplément. Toutefois, le refus d’engager la négociation est constitutif d’un délit d’entrave (article L. 2243-1 du Code du travail), passible de sanctions pénales.
Le régime social et fiscal de la PPV pérennisé
Exonérations de cotisations sociales
La loi pérennise le régime d’exonération sociale de la PPV. La prime est exonérée de l’ensemble des cotisations et contributions sociales d’origine légale ou conventionnelle, à l’exception de la CSG (9,2%) et de la CRDS (0,5%), dans la limite des plafonds (3 000 ou 6 000 euros).
Pour les entreprises de moins de 50 salariés versant la PPV à des salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC au cours des 12 mois précédant le versement, la prime est également exonérée de CSG-CRDS et d’impôt sur le revenu jusqu’au 31 décembre 2026.
Le forfait social à 0% pour les PME
La loi maintient l’exonération de forfait social sur les sommes versées au titre de la participation et de l’intéressement par les entreprises de moins de 50 salariés. Cette exonération de forfait social (qui est normalement de 20%) constitue un avantage financier significatif pour les PME qui mettent en place ces dispositifs.
Pour rappel, le forfait social est une contribution patronale assise sur les sommes versées au titre de l’épargne salariale, exclues de l’assiette des cotisations de sécurité sociale. Son taux normal est de 20%. L’exonération pour les entreprises de moins de 50 salariés s’applique tant sur la participation que sur l’intéressement et sur l’abondement de l’employeur aux plans d’épargne salariale.
Calendrier de mise en conformité et recommandations pratiques
Les échéances à retenir
- Exercice 2025 : première année d’application de l’obligation expérimentale pour les PME de 11 à 49 salariés remplissant la condition de bénéfice sur 2022-2023-2024
- 31 décembre 2029 : fin de la période expérimentale
- Annuellement : vérification de la condition de bénéfice (3 exercices consécutifs)
Plan d’action recommandé pour les PME
Les étapes de mise en conformité recommandées sont les suivantes :
- Vérification de l’éligibilité : calculer l’effectif moyen et vérifier si le bénéfice net fiscal dépasse 1% du CA sur les trois derniers exercices
- Choix du dispositif : analyser les avantages et inconvénients de chaque option (intéressement, participation, PPV, abondement) en fonction de la situation financière, de la politique sociale et des souhaits des salariés
- Formalisation : rédiger l’accord ou la DUE, consulter le CSE le cas échéant, procéder au dépôt auprès de la DDETS
- Communication : informer les salariés du dispositif retenu, de ses modalités et de son calendrier
- Mise en oeuvre paie : paramétrer le logiciel de paie pour le calcul et le versement des primes ou la gestion de l’épargne salariale
Sanctions en cas de non-respect
La loi ne prévoit pas de sanction spécifique en cas de non-mise en place d’un dispositif de partage de la valeur par une PME de 11 à 49 salariés soumise à l’obligation. Toutefois, en l’absence de dispositif, l’entreprise s’expose à un risque réputationnel et à une possible action des salariés ou de leurs représentants. Par ailleurs, l’administration pourrait considérer que le manquement justifie un contrôle approfondi en matière sociale.
Il est donc vivement recommandé aux PME concernées de se mettre en conformité dans les délais, d’autant que les dispositifs proposés offrent des avantages sociaux et fiscaux substantiels tant pour l’employeur que pour les salariés.
FAQ : Questions fréquentes sur la loi partage de la valeur 2023
1. Mon entreprise de 25 salariés est bénéficiaire depuis 4 ans. Suis-je obligé de mettre en place un dispositif de partage de la valeur ?
Oui, si votre bénéfice net fiscal est supérieur ou égal à 1% du chiffre d’affaires pendant 3 exercices consécutifs et que votre effectif est compris entre 11 et 49 salariés. Vous devez alors choisir parmi les quatre dispositifs proposés (intéressement, participation, PPV ou abondement). L’obligation s’applique à titre expérimental de 2025 à 2029. Si vous avez déjà un dispositif en place (même une PPV versée annuellement), vous êtes en conformité.
2. Quel est le dispositif le plus simple à mettre en place pour une petite entreprise sans CSE ?
La prime de partage de la valeur (PPV) est le dispositif le plus simple. Elle peut être mise en place par décision unilatérale de l’employeur sans accord collectif. Elle ne nécessite pas de consultation du CSE si celui-ci n’existe pas. Son montant est plafonné à 3 000 euros par salarié et par an (ou 6 000 euros si un accord d’intéressement ou de participation existe). Son régime social est très avantageux, avec une exonération totale de cotisations sociales (hors CSG-CRDS).
3. Les sommes versées au titre du partage de la valeur sont-elles déductibles du bénéfice imposable ?
Oui. Les sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation, de la PPV et de l’abondement sont déductibles du bénéfice imposable de l’entreprise. Cette déductibilité fiscale, combinée aux exonérations de cotisations sociales, rend ces dispositifs financièrement avantageux pour l’employeur par rapport à une augmentation de salaire classique, qui serait soumise à l’intégralité des charges sociales.
4. Que se passe-t-il si mon entreprise passe sous le seuil de 1% de bénéfice net/CA une année ?
L’obligation est liée à la condition de trois exercices consécutifs de bénéfice supérieur ou égal à 1% du chiffre d’affaires. Si votre entreprise passe sous ce seuil une année, la condition de trois exercices consécutifs est rompue. L’obligation ne s’appliquera plus l’exercice suivant. Elle reprendra uniquement lorsque la condition sera de nouveau remplie sur trois exercices consécutifs.
5. Le plan de partage de la valorisation est-il cumulable avec les autres dispositifs ?
Oui. Le plan de partage de la valorisation de l’entreprise est un dispositif autonome et cumulable avec les dispositifs existants (intéressement, participation, PPV, abondement). Il peut donc être mis en place en complément d’un accord d’intéressement ou de participation existant. Toutefois, sa mise en place nécessite un accord d’entreprise et une évaluation fiable de la valorisation de l’entreprise, ce qui le rend plus adapté aux structures de taille moyenne disposant de conseils juridiques et financiers.