Introduction : la PPV, un dispositif désormais pérenne
La prime de partage de la valeur (PPV), héritière directe de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (PEPA), communément appelée « prime Macron », a connu une évolution majeure avec la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2024 (LFSS 2024). Son article 18 a en effet pérennisé ce dispositif, initialement conçu comme temporaire, en l’inscrivant durablement dans le paysage du droit social français. Pour les directions des ressources humaines, les responsables paie et les dirigeants d’entreprise, il est essentiel de maîtriser les contours de ce mécanisme : conditions d’éligibilité, plafonds d’exonération, régime social et fiscal, modalités de versement et formalisme requis.
En 2025, la PPV constitue un levier de rémunération complémentaire particulièrement attractif, tant pour les employeurs que pour les salariés. Elle permet de distribuer un complément de revenu dans un cadre social et fiscal avantageux, sous réserve du respect strict des conditions posées par la loi. Cet article propose une analyse exhaustive du dispositif tel qu’il s’applique en 2025, à destination des professionnels RH et paie.
1. Cadre juridique et pérennisation de la PPV
1.1 Historique du dispositif
Le mécanisme de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat a été introduit pour la première fois par la loi n° 2018-1213 du 24 décembre 2018, dans le contexte du mouvement des gilets jaunes. Il a ensuite été reconduit à plusieurs reprises sous différentes appellations : prime PEPA en 2019 et 2020, puis prime de partage de la valeur à compter de la loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat.
La LFSS 2024, promulguée le 26 décembre 2023, a marqué un tournant en pérennisant la PPV dans le Code de la sécurité sociale. L’article 18 de cette loi supprime le caractère temporaire du dispositif et en fixe les règles de manière durable, mettant ainsi fin aux incertitudes liées aux reconductions annuelles successives.
1.2 Textes de référence applicables en 2025
Les textes fondateurs à connaître sont les suivants :
- Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, articles 1 à 5 (création de la PPV) ;
- LFSS 2024 (loi n° 2023-1250 du 26 décembre 2023), article 18 (pérennisation) ;
- Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS), rubrique « Épargne salariale – Prime de partage de la valeur » ;
- Instruction interministérielle DSS/5B/2024 relative aux modalités d’application.
2. Conditions d’éligibilité
2.1 Employeurs concernés
Tous les employeurs de droit privé peuvent verser la PPV, quelle que soit la taille de l’entreprise, son secteur d’activité ou sa forme juridique. Sont donc éligibles les sociétés commerciales, les associations, les professions libérales, les entreprises de travail temporaire (pour leurs intérimaires), ainsi que les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) employant du personnel de droit privé.
Les employeurs publics relevant du droit public ne sont en revanche pas éligibles au dispositif.
2.2 Salariés bénéficiaires
La PPV peut être versée à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la date de versement de la prime, ou à la date de dépôt de l’accord ou de signature de la décision unilatérale instituant la prime. Sont donc éligibles :
- Les salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) ;
- Les salariés en contrat à durée déterminée (CDD) ;
- Les intérimaires mis à disposition de l’entreprise utilisatrice ;
- Les apprentis sous contrat d’apprentissage ;
- Les salariés en contrat de professionnalisation.
L’employeur peut toutefois réserver le bénéfice de la prime aux salariés dont la rémunération n’excède pas un plafond qu’il détermine librement. Ce plafond ne constitue pas une condition légale mais une faculté offerte à l’employeur pour cibler les salariés aux revenus les plus modestes.
3. Plafonds d’exonération
3.1 Plafond de droit commun : 3 000 euros
Le montant de la PPV bénéficiant de l’exonération de cotisations sociales est plafonné à 3 000 euros par an et par salarié. Ce plafond s’apprécie par année civile et par salarié bénéficiaire, quel que soit le nombre de versements effectués au cours de l’année.
3.2 Plafond majoré : 6 000 euros
Le plafond est porté à 6 000 euros par an et par salarié lorsque l’entreprise remplit l’une des conditions suivantes :
- L’entreprise met en œuvre, à la date de versement de la prime, un dispositif d’intéressement (applicable aux entreprises de toute taille) ;
- L’entreprise met en œuvre, à la date de versement de la prime, un dispositif de participation aux résultats (y compris les entreprises de moins de 50 salariés qui ont mis en place la participation volontairement) ;
- L’entreprise est une association ou fondation reconnue d’utilité publique ou d’intérêt général au sens du b du 1 de l’article 200 du Code général des impôts ;
- L’entreprise est un ESAT (établissement ou service d’aide par le travail) versant la prime aux travailleurs handicapés.
Il est important de noter que l’accord d’intéressement ou de participation doit être en vigueur au moment du versement de la prime. Un accord déposé postérieurement ne permettrait pas de bénéficier du plafond majoré.
4. Régime social de la PPV en 2025
4.1 Exonération totale de cotisations sociales
Dans la limite des plafonds précités (3 000 ou 6 000 euros), la PPV est exonérée de l’ensemble des cotisations sociales, tant salariales que patronales. Cette exonération couvre :
- Les cotisations d’assurance maladie, maternité, invalidité, décès ;
- Les cotisations d’assurance vieillesse (plafonnée et déplafonnée) ;
- Les cotisations d’allocations familiales ;
- La contribution d’assurance chômage ;
- La cotisation AGS ;
- Les cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO ;
- La contribution FNAL ;
- La contribution au dialogue social ;
- Le versement mobilité (sous réserve des dispositions locales).
En revanche, la PPV est soumise au forfait social dans les entreprises de 250 salariés et plus lorsqu’elle est affectée à un plan d’épargne salariale (taux de 20 %).
4.2 CSG et CRDS : le régime de droit commun
Par principe, la PPV est soumise à la CSG au taux de 9,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %, soit un total de 9,70 % calculé sur 100 % du montant de la prime (sans application de l’abattement de 1,75 % pour frais professionnels). Ce prélèvement réduit le montant net perçu par le salarié mais demeure nettement plus favorable qu’un régime de droit commun incluant les cotisations salariales classiques.
4.3 Exonération temporaire de CSG/CRDS pour certaines entreprises
Un régime dérogatoire, initialement prévu par la loi du 16 août 2022, a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2026. Il prévoit une exonération totale de CSG et de CRDS pour la PPV versée aux salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC brut annuel, dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Ce dispositif est particulièrement avantageux pour les TPE et PME de moins de 50 salariés : pour les salariés concernés, la PPV est totalement nette de tout prélèvement social. La rémunération de référence (3 SMIC) s’apprécie sur les 12 mois précédant le versement de la prime, en proportion de la durée de travail du salarié.
5. Régime fiscal de la PPV
5.1 Imposition de droit commun à l’impôt sur le revenu
Depuis le 1er janvier 2024, la PPV est en principe soumise à l’impôt sur le revenu. Elle doit donc être intégrée dans le revenu imposable du salarié et déclarée au titre de l’année de perception. L’exonération temporaire d’impôt sur le revenu qui existait pour les salariés gagnant moins de 3 SMIC dans les entreprises de moins de 50 salariés a pris fin le 31 décembre 2023, sauf pour les primes versées avant cette date.
5.2 Exonération d’IR par affectation à l’épargne salariale
Une possibilité d’exonération fiscale subsiste néanmoins : le salarié peut demander l’affectation de sa PPV sur un plan d’épargne entreprise (PEE) ou un plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO/PER collectif). Dans ce cas, les sommes affectées à l’épargne salariale sont exonérées d’impôt sur le revenu, dans la limite des plafonds d’exonération de la PPV (3 000 ou 6 000 euros).
Cette option suppose que l’entreprise dispose d’un plan d’épargne salariale et que le salarié soit informé de cette faculté dans un délai lui permettant d’exercer son choix. L’information doit être délivrée sur le bulletin de paie ou par tout moyen permettant de conférer date certaine.
6. Modalités de versement
6.1 Fréquence de versement
La PPV peut être versée en une seule fois ou fractionnée en plusieurs versements, dans la limite de quatre par an. Le fractionnement doit être prévu par l’accord d’entreprise ou la décision unilatérale de l’employeur instituant la prime. Les versements doivent intervenir au cours de l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
6.2 Critères de modulation
L’employeur peut moduler le montant de la PPV entre les salariés en fonction de critères limitativement énumérés par la loi :
- La rémunération du salarié ;
- Le niveau de classification ;
- L’ancienneté dans l’entreprise ;
- La durée de présence effective au cours de l’année écoulée ;
- La durée de travail prévue au contrat de travail.
Ces critères peuvent être utilisés seuls ou combinés. Tout autre critère de modulation (performance individuelle, atteinte d’objectifs, etc.) est exclu et rendrait la prime inéligible aux exonérations. Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et d’éducation parentale sont assimilés à des périodes de présence effective et ne peuvent justifier une réduction du montant de la prime.
7. Formalisme : DUE ou accord d’entreprise
7.1 La décision unilatérale de l’employeur (DUE)
L’employeur peut instituer la PPV par décision unilatérale, après information du comité social et économique (CSE) lorsqu’il existe. Cette voie est la plus simple et la plus rapide. La DUE doit préciser le montant de la prime, les critères de modulation le cas échéant, la date de versement (ou les dates en cas de fractionnement), et le plafond de rémunération éventuel conditionnant le bénéfice de la prime.
7.2 L’accord d’entreprise ou de groupe
La PPV peut également être mise en place par accord d’entreprise ou de groupe, conclu selon les modalités prévues pour les accords d’intéressement. Les modes de conclusion possibles sont :
- Accord avec les délégués syndicaux ;
- Accord avec le CSE à la majorité des membres titulaires ;
- Ratification par les deux tiers du personnel d’un projet proposé par l’employeur.
Le choix entre la DUE et l’accord relève de la stratégie de l’employeur. L’accord d’entreprise offre une plus grande légitimité sociale et peut s’inscrire dans une démarche de dialogue social, tandis que la DUE offre davantage de flexibilité et de rapidité de mise en œuvre.
8. Affectation à l’épargne salariale
Comme évoqué précédemment, le salarié peut demander l’affectation de tout ou partie de sa PPV sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERCO, PER collectif). Cette affectation doit être demandée dans un délai de 15 jours à compter de la notification du montant de la prime par l’employeur. Passé ce délai, la prime est versée directement au salarié.
L’affectation à l’épargne salariale présente un double avantage : exonération d’impôt sur le revenu pour le salarié, et constitution d’une épargne de moyen ou long terme. En contrepartie, les sommes sont bloquées pendant la durée prévue par le plan (5 ans pour le PEE, retraite pour le PERCO/PER collectif), sauf cas de déblocage anticipé prévus par la loi.
9. Points de vigilance pratiques en 2025
9.1 Gestion du plafond annuel en cas de multi-employeurs
Le plafond de 3 000 ou 6 000 euros s’apprécie par employeur. Un salarié ayant plusieurs employeurs au cours de l’année peut donc percevoir une PPV de chaque employeur, chacune bénéficiant des exonérations dans les limites propres à chaque entreprise.
9.2 Intérimaires et ETT
Les salariés intérimaires bénéficient de la PPV versée par l’entreprise utilisatrice, selon les mêmes conditions que les salariés permanents. L’entreprise de travail temporaire verse la prime et en supporte le coût, mais les conditions d’éligibilité et de montant sont celles de l’entreprise utilisatrice.
9.3 Déclaration en DSN
La PPV doit être déclarée en DSN (déclaration sociale nominative) avec les codes types de personnel (CTP) dédiés. Le traitement en paie nécessite la création de rubriques spécifiques distinguant la part exonérée et la part éventuellement soumise (au-delà du plafond). Les éditeurs de logiciels de paie ont généralement intégré les paramètres nécessaires.
10. Synthèse comparative : PPV vs prime classique
Pour un versement de 3 000 euros dans une entreprise de moins de 50 salariés à un salarié gagnant moins de 3 SMIC :
- PPV : coût employeur = 3 000 € ; net salarié = 3 000 € (exonération totale CSG/CRDS jusqu’au 31/12/2026)
- Prime classique : coût employeur ≈ 4 290 € (cotisations patronales ~43 %) ; net salarié ≈ 2 310 € (cotisations salariales ~23 %)
L’avantage de la PPV est donc considérable : pour un même coût employeur de 3 000 €, le salarié perçoit 690 € de plus avec la PPV qu’avec une prime classique, soit un gain de près de 30 %.
FAQ – Questions fréquentes sur la PPV en 2025
La PPV est-elle obligatoire ?
Non, la PPV est un dispositif facultatif. L’employeur n’a aucune obligation légale de la verser. Elle relève d’une décision volontaire, prise soit par décision unilatérale soit par accord d’entreprise. Toutefois, si un accord de branche ou d’entreprise la prévoit, l’employeur est tenu de la verser dans les conditions fixées par cet accord.
Peut-on verser la PPV à certains salariés seulement ?
L’employeur peut conditionner le versement de la PPV à un plafond de rémunération, excluant ainsi les salariés les mieux rémunérés. En revanche, il ne peut pas exclure arbitrairement certains salariés. Les critères de modulation doivent être objectifs et figurer parmi ceux limitativement prévus par la loi (rémunération, classification, ancienneté, durée de présence, durée de travail).
La PPV se substitue-t-elle à un élément de rémunération existant ?
La loi interdit expressément que la PPV se substitue à des augmentations de rémunération ou à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Toute substitution entraîne la perte du bénéfice des exonérations sociales et fiscales. L’URSSAF est particulièrement vigilante sur ce point lors des contrôles.
Comment déclarer la PPV en DSN ?
La PPV doit être déclarée en DSN mensuelle en utilisant les codes types de personnel (CTP) spécifiques. Le montant exonéré et le montant soumis doivent être distingués. Les éditeurs de logiciels de paie fournissent les paramétrages nécessaires. Il est recommandé de vérifier avec son prestataire de paie la bonne prise en compte des seuils et plafonds applicables.
La PPV est-elle cumulable avec d’autres dispositifs de partage de la valeur ?
Oui, la PPV est pleinement cumulable avec l’intéressement, la participation et l’abondement de l’employeur aux plans d’épargne salariale. Le cumul de ces dispositifs permet d’optimiser la politique de rémunération globale de l’entreprise tout en bénéficiant d’exonérations sociales et fiscales sur chacun d’entre eux, dans leurs limites respectives.