Introduction : une réforme structurante pour les employeurs
La loi n°2023-270 du 14 avril 2023 de financement rectificative de la sécurité sociale (LFRSS 2023) constitue l’une des réformes sociales les plus significatives de la dernière décennie. En reportant progressivement l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans et en accélérant l’allongement de la durée de cotisation à 43 ans (172 trimestres), cette réforme impacte directement la gestion des ressources humaines, la paie et la politique sociale des entreprises.
Pour les directeurs des ressources humaines, les responsables paie et les juristes en droit social, il est impératif de maîtriser les nouvelles règles afin d’anticiper les conséquences sur la gestion des fins de carrière, les mises à la retraite d’office, les dispositifs de retraite progressive et les nouvelles obligations comme l’index seniors. Cet article propose une analyse exhaustive des dispositions de la loi, de leur calendrier d’entrée en vigueur et de leurs implications pratiques pour les employeurs.
Le report progressif de l’âge légal de départ : de 62 à 64 ans
Le principe du report progressif
L’article L. 161-17-2 du Code de la sécurité sociale, modifié par l’article 10 de la loi n°2023-270, prévoit un relèvement progressif de l’âge légal d’ouverture des droits à la retraite. Cet âge passe de 62 ans à 64 ans, à raison d’un trimestre supplémentaire par génération, à compter du 1er septembre 2023.
Le calendrier de montée en charge est le suivant :
- Génération née entre le 01/09/1961 et le 31/12/1961 : âge légal à 62 ans et 3 mois
- Génération 1962 : 62 ans et 6 mois
- Génération 1963 : 62 ans et 9 mois
- Génération 1964 : 63 ans
- Génération 1965 : 63 ans et 3 mois
- Génération 1966 : 63 ans et 6 mois
- Génération 1967 : 63 ans et 9 mois
- Génération 1968 et suivantes : 64 ans
Ce report progressif signifie concrètement que les salariés nés à partir de 1968 ne pourront plus liquider leur pension de retraite avant 64 ans, sauf dispositifs dérogatoires (carrières longues, invalidité, handicap, inaptitude).
Conséquences sur la mise à la retraite d’office par l’employeur
La mise à la retraite d’office par l’employeur reste possible à partir de l’âge d’obtention automatique du taux plein, soit 67 ans (article L. 1237-5 du Code du travail). Cet âge n’est pas modifié par la réforme. Toutefois, entre l’ancien âge légal (62 ans) et le nouvel âge légal (jusqu’à 64 ans), l’employeur ne peut plus mettre un salarié à la retraite sans son accord avant 67 ans.
En pratique, les services RH doivent mettre à jour leurs procédures internes de gestion des fins de carrière et recalculer les projections de départ à la retraite de leurs collaborateurs. Les GPEC et les accords seniors doivent intégrer ces nouveaux paramètres.
L’accélération de la durée de cotisation : 172 trimestres dès la génération 1965
Le passage à 43 ans de cotisation
L’article 11 de la loi n°2023-270 accélère le calendrier d’allongement de la durée d’assurance requise pour le taux plein, initialement prévu par la loi Touraine de 2014. La durée de cotisation est portée à 172 trimestres (43 ans) dès la génération 1965, au lieu de la génération 1973 initialement prévue.
Le calendrier révisé est le suivant :
- Génération 1961 (2e semestre) : 169 trimestres
- Génération 1962 : 169 trimestres
- Génération 1963 : 170 trimestres
- Génération 1964 : 171 trimestres
- Génération 1965 et suivantes : 172 trimestres
Cette accélération a un impact direct sur le calcul des droits à retraite des salariés et sur la capacité des employeurs à anticiper les départs. Les salariés qui n’auront pas cotisé suffisamment de trimestres à 64 ans devront soit continuer à travailler, soit accepter une décote.
Impact sur la gestion des carrières en entreprise
Les employeurs doivent désormais intégrer ces nouvelles durées de cotisation dans leurs outils de simulation de départ à la retraite. Les entretiens professionnels, notamment l’entretien de mi-carrière rendu obligatoire par la réforme (article L. 6315-1 du Code du travail, modifié), doivent aborder la question de la retraite et des perspectives de fin de carrière.
Cet entretien de mi-carrière doit être proposé au salarié à partir de 45 ans. Il vise à informer le salarié sur ses droits à la retraite, les dispositifs de transition activité-retraite et les possibilités de formation ou de reconversion en seconde partie de carrière. Il s’agit d’une obligation légale dont le non-respect peut être sanctionné.
Les carrières longues : maintien du départ anticipé avec des conditions renforcées
Le nouveau dispositif carrières longues
Le dispositif de départ anticipé pour carrière longue est maintenu mais ses conditions sont renforcées par le décret n°2023-435 du 3 juin 2023. Désormais, quatre bornes d’âge de début d’activité sont prévues :
- Début d’activité avant 16 ans : départ possible à 58 ans
- Début d’activité avant 18 ans : départ possible à 60 ans
- Début d’activité avant 20 ans : départ possible à 62 ans
- Début d’activité avant 21 ans : départ possible à 63 ans
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit justifier d’un certain nombre de trimestres cotisés en début de carrière : 4 trimestres avant la fin de l’année civile des 16, 18 ou 20 ans, et 5 trimestres avant la fin de l’année civile des 21 ans. La durée totale de cotisation requise reste de 172 trimestres (ou de la durée requise pour la génération concernée, augmentée de 4 à 8 trimestres selon les cas).
Implications pour les employeurs
Les employeurs doivent être vigilants lorsqu’un salarié invoque un départ anticipé pour carrière longue. Il convient de vérifier que les conditions sont effectivement remplies au moyen du relevé de carrière du salarié. La demande de départ volontaire à la retraite dans ce cadre ne peut être refusée par l’employeur dès lors que les conditions légales sont remplies.
Il est recommandé d’intégrer dans les accords d’entreprise ou les accords seniors des dispositions spécifiques pour accompagner ces départs anticipés (maintien de cotisations retraite, abondement au titre du CPF, bilan de compétences, etc.).
La retraite progressive étendue aux forfaits jours
Extension du dispositif
L’article 26 de la loi n°2023-270 étend le bénéfice de la retraite progressive aux salariés en convention de forfait en jours sur l’année (article L. 161-22-1-5 du Code de la sécurité sociale). Auparavant réservée aux salariés dont le temps de travail était décompté en heures, la retraite progressive permet désormais à un salarié au forfait jours de réduire son activité tout en commençant à percevoir une fraction de sa pension de retraite.
Les conditions d’accès sont les suivantes :
- Être à deux ans au moins de l’âge légal (soit 62 ans pour la génération 1968+)
- Justifier d’au moins 150 trimestres de durée d’assurance
- Exercer une activité à temps réduit entre 40% et 80% d’un temps complet
Pour les salariés au forfait jours, la réduction d’activité se mesure en nombre de jours travaillés par rapport au forfait de référence (218 jours en principe). Ainsi, un salarié au forfait de 218 jours qui passe à 150 jours travaille à environ 69% de son forfait, ce qui entre dans la fourchette des 40%-80%.
Obligations de l’employeur
L’employeur ne peut pas refuser la demande de retraite progressive d’un salarié qui remplit les conditions légales (article L. 161-22-1-5 du CSS). En cas de refus, le salarié peut saisir le juge. L’employeur doit formaliser un avenant au contrat de travail pour acter la réduction d’activité et adapter la rémunération en conséquence.
Les employeurs doivent anticiper l’impact organisationnel de ces demandes, notamment dans les fonctions d’encadrement où les salariés au forfait jours sont les plus nombreux. Il peut être judicieux de prévoir dans les accords collectifs des modalités d’organisation de la retraite progressive (planification, remplacement, tuilage).
La surcote parentale : un avantage pour les parents ayant atteint le taux plein
Le mécanisme de la surcote parentale
L’article 18 de la loi n°2023-270 crée une surcote parentale (article L. 351-1-5 du CSS). Ce dispositif permet aux assurés ayant atteint la durée d’assurance requise pour le taux plein un an avant l’âge légal et qui bénéficient d’au moins un trimestre de majoration au titre de la maternité, de l’adoption ou de l’éducation des enfants, de bénéficier d’une majoration de leur pension de 1,25% par trimestre supplémentaire travaillé, dans la limite de 4 trimestres (soit une surcote maximale de 5%).
Ce dispositif vise principalement les femmes qui, grâce aux trimestres de majoration pour enfant, atteignent le taux plein avant l’âge légal. La surcote parentale leur permet de valoriser les trimestres travaillés entre l’atteinte du taux plein et l’âge légal de départ.
Impact en entreprise
Les employeurs doivent informer les salariés de l’existence de ce dispositif, notamment lors des entretiens de mi-carrière. La surcote parentale peut constituer un levier de maintien dans l’emploi pour les salariés seniors, ce qui peut s’avérer positif pour les entreprises confrontées à des difficultés de recrutement ou souhaitant conserver des compétences clés.
L’index seniors : nouvelle obligation pour les entreprises
Le dispositif initial et son calendrier
L’article 6 de la loi n°2023-270 a instauré un index seniors, obligation pour les entreprises de publier des indicateurs relatifs à l’emploi des salariés âgés. Le calendrier initialement prévu était le suivant :
- 1er novembre 2023 : entreprises de 1 000 salariés et plus
- 1er juillet 2024 : entreprises de 300 salariés et plus
- À terme : extension prévue aux entreprises de 50 salariés et plus
Cet index devait être publié annuellement sur le site internet de l’entreprise et transmis au ministère du Travail. Les indicateurs devaient porter sur le taux d’emploi des seniors, les actions de maintien dans l’emploi, les formations dispensées aux salariés de plus de 55 ans, etc.
État d’application et perspectives
Le décret d’application de l’index seniors n’avait initialement pas été publié dans les délais, ce qui a retardé la mise en oeuvre effective du dispositif. Toutefois, les employeurs doivent rester vigilants car l’obligation demeure inscrite dans la loi et le décret peut être publié à tout moment. Les entreprises concernées doivent d’ores et déjà préparer leurs systèmes d’information pour être en mesure de produire les indicateurs requis.
Le non-respect de l’obligation de publication peut entraîner une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale, sur décision de l’autorité administrative après mise en demeure restée infructueuse.
Le cumul emploi-retraite créateur de nouveaux droits
Un changement de paradigme
L’article 22 de la loi n°2023-270 modifie profondément le régime du cumul emploi-retraite en rendant celui-ci créateur de nouveaux droits à pension (article L. 161-22 du CSS modifié). Désormais, les cotisations versées dans le cadre d’une activité exercée après la liquidation de la pension de retraite permettent d’acquérir de nouveaux droits, liquidables sous forme d’une seconde pension.
Les conditions pour bénéficier du cumul emploi-retraite intégral créateur de droits sont :
- Avoir liquidé l’ensemble de ses pensions de retraite de base et complémentaire
- Avoir atteint l’âge légal de départ et justifier du taux plein, ou avoir atteint l’âge de 67 ans
- Respecter un délai de carence de 6 mois avant de reprendre une activité chez le dernier employeur
La seconde pension est calculée selon les mêmes règles que la première, mais elle est plafonnée. Elle ne peut excéder un certain montant fixé par décret.
Implications pour les employeurs
Ce nouveau dispositif peut constituer un outil de gestion des compétences intéressant pour les employeurs. Il permet de réembaucher des retraités expérimentés tout en leur offrant un avantage supplémentaire (acquisition de nouveaux droits). Les employeurs doivent toutefois veiller au respect du délai de carence de 6 mois lorsqu’ils réembauchent un ancien salarié parti à la retraite.
Sur le plan de la paie, les cotisations retraite sont dues normalement sur la rémunération versée au salarié en cumul emploi-retraite. Il n’y a pas de régime dérogatoire en matière de charges sociales.
Impacts pratiques pour les services RH et paie
Mise à jour des outils et processus
La réforme des retraites 2023 nécessite une mise à jour complète des outils et processus RH :
- Logiciels de paie : vérifier que les paramètres d’âge légal et de durée de cotisation sont correctement mis à jour
- Simulateurs de départ : recalibrer les projections de départ à la retraite pour l’ensemble des collaborateurs
- Accords d’entreprise : réviser les accords seniors, les accords GPEC et les accords de prévoyance qui font référence à l’âge légal de départ
- Contrats de prévoyance : vérifier les clauses qui font référence à l’âge légal de départ, notamment pour la portabilité et les garanties incapacité/invalidité
- Entretiens professionnels : intégrer l’entretien de mi-carrière à 45 ans
- Communication interne : informer les salariés des nouvelles règles, notamment ceux proches de la retraite
Points de vigilance spécifiques
Les employeurs doivent porter une attention particulière aux situations suivantes :
- Indemnités de départ/mise à la retraite : les montants doivent être recalculés en tenant compte de l’allongement de la durée d’activité
- Clauses de mise à la retraite automatique : vérifier qu’aucune clause contractuelle ou conventionnelle ne prévoit une mise à la retraite à un âge devenu inférieur au nouvel âge légal
- Plans de départs volontaires : les conditions d’éligibilité doivent être adaptées aux nouvelles bornes d’âge
- Cotisations retraite supplémentaire : les contrats article 83, PERO et PERCO doivent être vérifiés pour s’assurer de leur cohérence avec la réforme
FAQ : Questions fréquentes sur la réforme des retraites 2023
1. Quand le nouvel âge légal de 64 ans s’applique-t-il pleinement ?
L’âge légal de 64 ans s’applique pleinement aux assurés nés à compter du 1er janvier 1968. Pour les générations intermédiaires (nées entre septembre 1961 et décembre 1967), l’âge légal augmente progressivement de 3 mois par génération. Le report a débuté au 1er septembre 2023 pour la génération née entre le 1er septembre et le 31 décembre 1961.
2. L’employeur peut-il refuser une demande de retraite progressive d’un salarié au forfait jours ?
Non. Depuis la loi n°2023-270, la retraite progressive est ouverte aux salariés en forfait jours et l’employeur ne peut pas refuser la demande d’un salarié qui remplit les conditions légales (âge, durée d’assurance, réduction d’activité entre 40% et 80%). En cas de refus, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes.
3. Quelles sont les sanctions en cas de non-publication de l’index seniors ?
Le non-respect de l’obligation de publication de l’index seniors peut entraîner une pénalité financière pouvant atteindre 1% de la masse salariale, prononcée par la DREETS après mise en demeure. L’entreprise dispose d’un délai pour se mettre en conformité avant l’application de la sanction. Les indicateurs et les modalités de publication doivent être précisés par décret.
4. Le cumul emploi-retraite créateur de droits est-il automatique ?
Non. Pour que le cumul emploi-retraite soit créateur de nouveaux droits, l’assuré doit remplir les conditions du cumul intégral : avoir liquidé toutes ses pensions, avoir atteint l’âge légal avec le taux plein (ou 67 ans), et respecter un délai de carence de 6 mois s’il reprend une activité chez son dernier employeur. Les cotisations versées dans le cadre d’un cumul plafonné ne sont pas créatrices de droits nouveaux.
5. L’entretien de mi-carrière est-il obligatoire pour toutes les entreprises ?
Oui. L’entretien de mi-carrière doit être proposé à tout salarié atteignant 45 ans, quelle que soit la taille de l’entreprise. Cet entretien, distinct de l’entretien professionnel bisannuel, vise à informer le salarié sur ses droits à la retraite, les dispositifs de transition activité-retraite et les possibilités d’aménagement de fin de carrière. Il est recommandé de le formaliser par un compte rendu écrit signé par les deux parties.