Depuis les ordonnances Macron du 22 septembre 2017, l’articulation entre accord d’entreprise et accord de branche a été profondément restructurée. L’ordonnance n° 2017-1385 a instauré un nouveau cadre fondé sur trois blocs thématiques qui redéfinissent la hiérarchie des normes conventionnelles. Pour les employeurs comme pour les représentants du personnel, comprendre cette architecture est devenu indispensable pour sécuriser les négociations collectives. Le cabinet DAIRIA Avocats vous propose une analyse complète de ce dispositif, ses implications pratiques et les points de vigilance à observer.
1. Le contexte historique : pourquoi les ordonnances Macron ont-elles bouleversé l’articulation des normes conventionnelles ?
Avant 2017, le droit français de la négociation collective reposait sur le principe de faveur : une norme de niveau inférieur ne pouvait déroger à une norme de niveau supérieur que dans un sens plus favorable au salarié. Ce principe, issu de la jurisprudence et consacré par la pratique, constituait le socle de la hiérarchie des normes sociales.
La loi du 4 mai 2004 (loi Fillon) avait amorcé un premier mouvement en autorisant les accords d’entreprise à déroger aux accords de branche, sauf dans certains domaines expressément verrouillés par la branche. Puis la loi du 8 août 2016 (loi El Khomri) avait étendu la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail, congés et repos.
Les ordonnances Macron de septembre 2017, et plus précisément l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ont généralisé et systématisé cette logique. L’objectif affiché était de donner davantage de souplesse aux entreprises pour adapter les règles sociales à leur réalité opérationnelle, tout en préservant un socle de garanties au niveau de la branche.
Le résultat est une architecture à trois blocs, codifiée aux articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, qui constitue désormais le droit commun de l’articulation entre accord de branche et accord d’entreprise.
2. Le Bloc 1 : les 13 thèmes où la branche prime impérativement (article L. 2253-1 du Code du travail)
Le premier bloc définit treize domaines dans lesquels l’accord de branche s’impose de manière impérative. Dans ces matières, l’accord d’entreprise ne peut pas déroger à l’accord de branche, même dans un sens plus favorable au salarié. La branche fixe un plancher et un plafond.
Les 13 thèmes impératifs de branche
L’article L. 2253-1 du Code du travail énumère limitativement ces treize thèmes :
1. Les salaires minima hiérarchiques. La branche fixe les grilles de rémunération minimale par niveau de classification. L’accord d’entreprise ne peut y déroger à la baisse, mais la branche conserve la maîtrise complète de ce domaine.
2. Les classifications professionnelles. Les grilles de classification, les critères de positionnement des emplois et les niveaux hiérarchiques relèvent exclusivement de la branche.
3. La mutualisation des fonds de financement du paritarisme. Les contributions destinées au fonctionnement du dialogue social de branche sont fixées à ce niveau.
4. La mutualisation des fonds de la formation professionnelle. Les contributions conventionnelles de formation au-delà du minimum légal relèvent de la compétence de branche.
5. Les garanties collectives de protection sociale complémentaire. Les régimes de prévoyance et de frais de santé négociés au niveau de la branche s’imposent aux entreprises couvertes.
6. Les mesures relatives à la durée du travail : équivalences. Les régimes d’équivalence, qui permettent de considérer que certaines heures de présence ne sont pas intégralement du temps de travail effectif, relèvent de la branche.
7. Les mesures relatives à la durée du travail : durées minimales de travail à temps partiel. La durée minimale hebdomadaire du contrat à temps partiel fixée par la branche s’impose.
8. Les mesures relatives à la durée du travail : compléments d’heures pour les temps partiels. Les avenants de complément d’heures et leurs modalités sont régis par la branche.
9. Les mesures relatives à la durée du travail : taux de majoration des heures complémentaires. Le taux de majoration fixé par la branche constitue un minimum impératif.
10. Les mesures relatives aux CDD et aux contrats de travail temporaire. La durée maximale, le nombre de renouvellements, le délai de carence et les cas de recours aménagés par la branche s’imposent.
11. Les mesures relatives au CDI de chantier ou d’opération. Les conditions de recours à ce type de contrat, lorsqu’elles sont prévues par la branche, priment.
12. L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les mesures de branche en faveur de l’égalité constituent un socle impératif.
13. Les conditions et durées de renouvellement de la période d’essai. Les durées maximales de période d’essai et leurs conditions de renouvellement fixées par la branche s’imposent aux accords d’entreprise.
Portée pratique du Bloc 1
Dans ces treize domaines, la branche détient une compétence exclusive. Un accord d’entreprise qui tenterait d’y déroger serait privé d’effet sur les points concernés. La stipulation de branche s’appliquerait automatiquement en lieu et place de la clause d’entreprise irrégulière.
Il convient de souligner que le Conseil d’État, dans une décision importante du 7 octobre 2021, a précisé la portée de la notion de « salaires minima hiérarchiques » au sens de l’article L. 2253-1. La Haute juridiction administrative a confirmé que cette notion englobe les minima conventionnels fixés pour chaque niveau de la grille de classification, y compris lorsque ces minima comportent des éléments de rémunération autres que le salaire de base, dès lors qu’ils sont intégrés dans la structure de la grille hiérarchique. Cette décision conforte la compétence de la branche sur la structuration des rémunérations minimales.
3. Le Bloc 2 : les thèmes que la branche peut verrouiller (article L. 2253-2 du Code du travail)
Le deuxième bloc identifie quatre domaines dans lesquels la branche dispose d’une faculté de verrouillage. Dans ces matières, l’accord d’entreprise peut déroger à l’accord de branche, sauf si ce dernier comporte une clause expresse interdisant toute dérogation.
Les 4 thèmes du verrouillage optionnel
L’article L. 2253-2 du Code du travail vise les thèmes suivants :
1. La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité). Les mesures de prévention et de compensation de la pénibilité négociées en branche peuvent être verrouillées pour empêcher un accord d’entreprise moins protecteur.
2. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les dispositifs conventionnels de branche en faveur des travailleurs handicapés peuvent être rendus impératifs par une clause de verrouillage.
3. L’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, le nombre de délégués syndicaux et la valorisation de leur parcours syndical. Ces règles de représentation syndicale peuvent être sanctuarisées au niveau de la branche.
4. Les primes pour travaux dangereux ou insalubres. Les primes liées à des conditions de travail particulières fixées par la branche peuvent être verrouillées.
Mécanisme du verrouillage
Le verrouillage n’est pas automatique. Pour qu’il produise effet, la convention ou l’accord de branche doit comporter une clause explicite stipulant que les accords d’entreprise ne peuvent pas comporter de stipulations différentes, ou moins favorables, sur le thème considéré.
En l’absence d’une telle clause de verrouillage, l’accord d’entreprise peut librement déroger à l’accord de branche sur ces quatre thèmes, y compris dans un sens moins favorable au salarié. C’est donc la branche qui détient la clé : elle peut choisir de protéger ses stipulations ou de laisser le champ libre aux négociateurs d’entreprise.
En pratique, il est indispensable pour les négociateurs d’entreprise de vérifier, avant toute négociation sur ces sujets, si la convention de branche applicable contient une clause de verrouillage. Cette vérification conditionne la marge de manoeuvre dont dispose l’entreprise.
4. Le Bloc 3 : la primauté de l’accord d’entreprise sur tout le reste (article L. 2253-3 du Code du travail)
Le troisième bloc constitue la disposition la plus innovante du système issu des ordonnances Macron. Pour tous les thèmes qui ne relèvent ni du Bloc 1 ni du Bloc 2, l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche, qu’il soit antérieur ou postérieur à ce dernier, et quelle que soit la comparaison de faveur.
Un champ d’application résiduel mais considérable
Le Bloc 3 fonctionne selon une logique résiduelle : tout ce qui n’est pas expressément réservé aux Blocs 1 et 2 tombe dans son champ d’application. En pratique, cela couvre des domaines majeurs du droit du travail :
– Les primes d’ancienneté, les primes de 13e mois, les primes de vacances et toute autre prime non visée au Bloc 2 ;
– Les indemnités de licenciement conventionnelles (au-delà du minimum légal) ;
– Les indemnités de départ et de mise à la retraite ;
– Les délais de préavis ;
– Les jours de congés conventionnels supplémentaires ;
– Les modalités d’organisation du temps de travail (hors équivalences et temps partiel réservés au Bloc 1) ;
– Le télétravail ;
– La mobilité géographique et professionnelle ;
– Les dispositifs d’intéressement et de participation au-delà des obligations légales.
Conséquences pratiques
La primauté de l’accord d’entreprise dans le Bloc 3 signifie qu’une entreprise peut, par accord collectif, prévoir des dispositions moins favorables que celles de la branche sur ces sujets. Par exemple, un accord d’entreprise peut fixer une indemnité de licenciement conventionnelle inférieure à celle prévue par la branche, dès lors qu’elle reste supérieure au minimum légal.
Cette possibilité constitue un levier de flexibilité significatif pour les entreprises, mais elle suppose une négociation loyale et transparente avec les organisations syndicales représentatives. Le cabinet DAIRIA Avocats recommande systématiquement d’accompagner ces négociations d’une analyse préalable approfondie de l’impact des dérogations envisagées sur les salariés.
5. Les règles de conflit en cas de concours d’accords
L’architecture à trois blocs ne résout pas toutes les difficultés d’articulation. Plusieurs situations de concours peuvent se présenter.
Accord de branche postérieur à l’accord d’entreprise
Dans le Bloc 1, un accord de branche postérieur s’applique immédiatement et se substitue aux clauses contraires de l’accord d’entreprise. Dans le Bloc 3, l’accord d’entreprise continue de primer, même face à un accord de branche postérieur.
Absence de dispositions dans l’accord d’entreprise
Lorsque l’accord d’entreprise est muet sur un thème relevant du Bloc 3, l’accord de branche s’applique à titre supplétif. La primauté de l’accord d’entreprise ne joue que s’il existe effectivement une stipulation d’entreprise sur le sujet.
Clauses de garantie dans l’accord de branche
En dehors des Blocs 1 et 2, la branche ne peut plus insérer de clause impérative empêchant la dérogation par accord d’entreprise. Les anciennes clauses de ce type, antérieures aux ordonnances, sont devenues sans objet sur les thèmes du Bloc 3.
6. Conseils pratiques pour les entreprises et les négociateurs
La maîtrise du système des trois blocs suppose une méthodologie rigoureuse. Le cabinet DAIRIA Avocats recommande les étapes suivantes :
Cartographier les dispositions de branche. Avant toute négociation d’entreprise, il est essentiel d’identifier précisément les stipulations de la convention de branche applicable, de les classer par bloc et de vérifier l’existence de clauses de verrouillage dans le Bloc 2.
Définir la stratégie de négociation. Pour les thèmes du Bloc 3, l’entreprise dispose d’une liberté importante. Encore faut-il identifier les marges de manoeuvre réelles et les utiliser de manière proportionnée.
Rédiger avec précision. L’accord d’entreprise doit expressément indiquer, pour chaque thème traité, s’il entend déroger à la branche ou simplement la compléter. L’ambiguïté est source de contentieux.
Anticiper les évolutions de branche. Dans le Bloc 1, toute modification de l’accord de branche impacte automatiquement les entreprises. Une veille conventionnelle est indispensable.
Sécuriser le dépôt. Le respect des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords et de publicité conditionne l’opposabilité de l’accord. Un accord non déposé est inopposable.
FAQ : questions fréquentes sur l’articulation accord d’entreprise et accord de branche
Un accord d’entreprise peut-il fixer un salaire minimum inférieur à celui de la branche ?
Non. Les salaires minima hiérarchiques relèvent du Bloc 1 (article L. 2253-1 du Code du travail). La branche prime impérativement dans ce domaine. Un accord d’entreprise ne peut pas prévoir un salaire minimum inférieur à celui fixé par la grille de branche. Le Conseil d’État l’a confirmé dans sa décision du 7 octobre 2021.
La branche peut-elle empêcher un accord d’entreprise de supprimer une prime de 13e mois ?
Non, sauf si la prime relève du Bloc 2 et que la branche a inséré une clause de verrouillage. Les primes classiques (13e mois, vacances, ancienneté) relèvent en principe du Bloc 3 et peuvent donc être librement aménagées par accord d’entreprise, y compris à la baisse par rapport à la branche.
Que se passe-t-il si l’accord d’entreprise est muet sur un sujet ?
L’accord de branche s’applique à titre supplétif. La primauté de l’accord d’entreprise (Bloc 3) ne joue que lorsque cet accord contient effectivement une stipulation sur le thème considéré. En l’absence de disposition d’entreprise, c’est la branche qui régit la situation.
Les anciennes clauses de verrouillage de branche antérieures à 2017 sont-elles encore valables ?
Pour les thèmes du Bloc 1, la question ne se pose pas puisque la branche prime de plein droit. Pour les thèmes du Bloc 2, les clauses de verrouillage antérieures restent valables si elles répondent aux conditions de l’article L. 2253-2. Pour les thèmes du Bloc 3, les anciennes clauses de verrouillage sont devenues sans effet depuis l’entrée en vigueur des ordonnances.
Comment savoir si un thème relève du Bloc 1, 2 ou 3 ?
Les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail listent de manière exhaustive les thèmes des Blocs 1 et 2. Tout thème qui n’y figure pas relève automatiquement du Bloc 3. En cas de doute, une analyse juridique approfondie est recommandée, notamment pour les thèmes qui se situent à la frontière de plusieurs blocs.
Un employeur peut-il appliquer directement un accord de branche plus favorable que son accord d’entreprise ?
Dans le Bloc 3, l’accord d’entreprise prime quel que soit son caractère plus ou moins favorable. L’employeur ne peut pas choisir d’appliquer la branche à la place de l’accord d’entreprise pour un thème relevant du Bloc 3. En revanche, dans le Bloc 1, c’est la branche qui s’impose de plein droit.