Depuis les ordonnances du 22 septembre 2017, le principe majoritaire est devenu la règle de droit commun pour la conclusion des accords collectifs d’entreprise. Ce principe impose que tout accord soit signé par des organisations syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, ou qu’il soit validé par référendum des salariés. Ce nouveau paradigme a profondément transformé les dynamiques de négociation collective en entreprise.
Le cabinet DAIRIA Avocats décrypte les mécanismes du principe majoritaire, les seuils de validité, la procédure référendaire et les implications concrètes pour les acteurs de la négociation.
Le principe majoritaire : fondements et évolution
L’évolution historique
Le droit de la négociation collective a connu une évolution significative vers l’exigence d’une majorité d’engagement :
- Avant 2004 : un accord d’entreprise pouvait être valablement conclu par un seul syndicat représentatif, quel que soit son poids électoral, sauf opposition majoritaire
- Loi du 4 mai 2004 : introduction du droit d’opposition majoritaire permettant aux syndicats non signataires représentant la majorité des suffrages de s’opposer à l’entrée en vigueur d’un accord
- Loi du 20 août 2008 : passage à un principe d’accord majoritaire à 30 % des suffrages, sans opposition de syndicats représentant 50 % ou plus
- Loi Travail du 8 août 2016 : généralisation progressive du seuil de 50 %, avec possibilité de validation par référendum à partir de 30 %
- Ordonnances du 22 septembre 2017 : application immédiate du principe majoritaire à 50 % pour tous les accords d’entreprise
Le cadre juridique actuel
L’article L.2232-12 du Code du travail fixe désormais les conditions de validité de tout accord d’entreprise ou d’établissement. Deux voies de conclusion sont possibles :
- La voie majoritaire directe : l’accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE
- La voie référendaire : l’accord est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés, puis validé par référendum des salariés à la majorité
La voie majoritaire directe : le seuil de 50 %
Le calcul du seuil
Le seuil de 50 % est calculé sur la base des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique (CSE). Plusieurs précisions s’imposent :
- Premier tour uniquement : seuls les résultats du premier tour sont pris en compte, même si un second tour a été nécessaire pour pourvoir les sièges vacants
- Suffrages en faveur d’organisations représentatives : les suffrages obtenus par des organisations non représentatives (celles n’ayant pas atteint le seuil de 10 % au niveau de l’entreprise) sont exclus du dénominateur. Le calcul porte donc uniquement sur les voix obtenues par les syndicats ayant atteint le seuil de représentativité
- Titulaires uniquement : seuls les suffrages du scrutin des titulaires sont pris en compte, pas ceux des suppléants
- Tous collèges confondus : les résultats de tous les collèges électoraux sont additionnés pour calculer le seuil global
Exemple de calcul
Prenons une entreprise avec les résultats suivants au premier tour des élections CSE (titulaires) :
- CFDT : 120 voix (représentative, > 10 %)
- CGT : 80 voix (représentative, > 10 %)
- FO : 60 voix (représentative, > 10 %)
- UNSA : 25 voix (non représentative, < 10 %)
- Votes blancs et nuls : 15
Les suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives sont : 120 + 80 + 60 = 260 voix. Le seuil de 50 % est donc de 130 voix. Le seuil de 30 % est de 78 voix.
Dans cet exemple :
- Un accord signé par la CFDT seule (120 voix = 46,1 %) n’atteint pas le seuil de 50 % mais dépasse 30 % : il peut être soumis à référendum
- Un accord signé par la CFDT + FO (120 + 60 = 180 voix = 69,2 %) est valide directement
- Un accord signé par la CGT + FO (80 + 60 = 140 voix = 53,8 %) est valide directement
Les situations particulières
Plusieurs situations méritent une attention spécifique :
- Carence totale de candidatures au premier tour : en l’absence de tout candidat syndical au premier tour, l’employeur ne dispose d’aucune base de calcul pour le seuil. Dans cette hypothèse, la négociation avec les élus du CSE ou les salariés mandatés devient possible selon les modalités alternatives prévues par le Code du travail
- Changement de représentativité entre deux cycles électoraux : le seuil reste calculé sur la base des dernières élections jusqu’à la proclamation des résultats des élections suivantes. Un syndicat qui a perdu sa représentativité ne peut plus signer d’accords
- Entreprises multi-établissements : le calcul du seuil s’effectue au niveau pertinent de la négociation (entreprise pour un accord d’entreprise, établissement pour un accord d’établissement)
La voie référendaire : le seuil de 30 % avec validation par les salariés
Les conditions de déclenchement du référendum
Lorsqu’un accord est signé par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 30 % mais moins de 50 % des suffrages, ces organisations disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature pour demander la consultation des salariés en vue de la validation de l’accord.
Points essentiels :
- L’initiative du référendum appartient exclusivement aux organisations syndicales signataires. L’employeur ne peut pas déclencher la consultation de sa propre initiative
- La demande doit être notifiée par écrit à l’employeur et aux autres organisations syndicales représentatives
- Si aucune organisation signataire ne demande la consultation dans le délai d’un mois, l’accord est réputé non écrit
Le délai de réflexion de 8 jours
À compter de la demande de consultation, un délai de 8 jours doit être respecté avant l’organisation du scrutin. Ce délai vise à permettre aux organisations syndicales non signataires de décider si elles souhaitent finalement signer l’accord, ce qui pourrait rendre le référendum inutile en atteignant le seuil de 50 %.
Si, pendant ce délai, des signatures supplémentaires permettent de franchir le seuil de 50 %, la consultation est annulée et l’accord est valide de plein droit.
L’organisation du scrutin
La consultation est organisée par l’employeur dans un délai de 2 mois à compter de la demande. Les modalités pratiques sont fixées par un protocole conclu entre l’employeur et les organisations syndicales signataires de l’accord. À défaut de protocole, l’employeur fixe unilatéralement les modalités de la consultation, sous réserve du respect des principes généraux du droit électoral.
Les règles suivantes s’appliquent :
- Scrutin secret : le vote doit être organisé à bulletin secret, que ce soit par vote physique sous enveloppe ou par vote électronique
- Périmètre : tous les salariés de l’entreprise (ou de l’établissement pour un accord d’établissement) sont appelés à voter, quelle que soit leur ancienneté ou leur catégorie
- Question posée : les salariés se prononcent par « oui » ou « non » sur la validation de l’accord
- Condition de validité : l’accord est validé s’il recueille la majorité des suffrages exprimés (plus de 50 % des votes « oui »)
Aucun quorum de participation n’est exigé : l’accord est validé dès lors que les « oui » l’emportent sur les « non », quel que soit le taux de participation.
Les effets du référendum
- En cas de validation : l’accord est considéré comme valablement conclu et produit tous ses effets à compter de la date fixée par ses stipulations ou, à défaut, du lendemain de la consultation
- En cas de rejet : l’accord est réputé non écrit. Il ne produit aucun effet et ne peut pas être remis aux voix sans une nouvelle négociation. L’employeur ne peut pas organiser une seconde consultation sur le même texte
Les règles spécifiques selon la taille de l’entreprise
Entreprises de 50 salariés et plus avec délégués syndicaux
Dans les entreprises de 50 salariés et plus disposant de délégués syndicaux, le principe majoritaire de l’article L.2232-12 s’applique pleinement : signature à 50 % ou référendum à 30 %. La négociation se déroule obligatoirement avec les délégués syndicaux.
Entreprises de 11 à 49 salariés
Dans les entreprises de 11 à 49 salariés, en l’absence de délégué syndical, l’employeur peut négocier avec :
- Des élus du CSE mandatés par une organisation syndicale : l’accord doit alors être approuvé par la majorité des suffrages exprimés lors d’un vote des salariés (article L.2232-23-1 du Code du travail)
- Des élus du CSE non mandatés : l’accord doit être signé par des élus représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
- Un salarié mandaté : l’accord doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés
Entreprises de moins de 11 salariés
Dans les entreprises de moins de 11 salariés (ou de 11 à 20 sans CSE), l’employeur peut proposer directement un projet d’accord aux salariés. Ce projet doit être approuvé par les deux tiers du personnel lors d’une consultation organisée au moins 15 jours après la communication du projet à chaque salarié (article L.2232-21 du Code du travail).
Les accords soumis à des règles spécifiques
Les accords de performance collective
Les accords de performance collective (article L.2254-2 du Code du travail) suivent les mêmes conditions de validité que les accords de droit commun. Leur particularité réside dans leurs effets : les stipulations de l’accord se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail, et le refus du salarié constitue un motif spécifique de licenciement.
Les accords de préservation ou de développement de l’emploi
Les accords portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne, les accords sur le télétravail et les accords relatifs au forfait jours suivent également le régime majoritaire de droit commun.
Les accords portant sur le PSE
Les accords collectifs portant sur le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) dans les entreprises de 50 salariés et plus sont soumis à des conditions de validité spécifiques : ils doivent être signés par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés, sans possibilité de recours au référendum (article L.1233-24-1 du Code du travail).
Les obligations de publicité et de dépôt
Le dépôt de l’accord
Une fois valablement conclu, l’accord d’entreprise doit être déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords du ministère du Travail (article D.2231-4 du Code du travail). Ce dépôt comprend la version intégrale de l’accord, une version anonymisée (sans les noms des négociateurs et signataires) destinée à la publication sur Légifrance, et le cas échéant le procès-verbal du référendum.
La notification aux organisations syndicales
L’accord doit être notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, qu’elles soient signataires ou non. Cette notification est une condition de validité du dépôt et marque le point de départ du délai de recours juridictionnel.
La transmission à la CPPNI
Comme mentionné précédemment, les accords portant sur certaines matières (durée du travail, temps partiel, congés, CET) doivent être transmis à la CPPNI de la branche concernée, conformément à l’article L.2232-9 du Code du travail.
Les contestations de l’accord
Le recours juridictionnel
La validité d’un accord d’entreprise peut être contestée devant le tribunal judiciaire dans un délai de 2 mois à compter de la notification de l’accord aux organisations syndicales (article L.2262-14 du Code du travail). Au-delà de ce délai, l’accord ne peut plus être contesté sur le fondement de vices de forme ou de procédure.
La contestation peut porter sur :
- Le non-respect des conditions de majorité
- Les irrégularités de procédure du référendum
- Le caractère illicite de certaines clauses
- Le non-respect des dispositions d’ordre public
La nullité de l’accord
La nullité de l’accord peut être prononcée lorsque les conditions de majorité n’ont pas été respectées ou lorsque des règles d’ordre public ont été méconnues. La nullité a un effet rétroactif : l’accord est réputé n’avoir jamais existé, ce qui peut entraîner des conséquences complexes en matière de restitution des avantages perçus.
Conseils pratiques pour réussir la conclusion d’un accord majoritaire
Pour l’employeur
- Cartographier le paysage syndical : avant d’ouvrir des négociations, identifier précisément les organisations représentatives, leur poids électoral et les coalitions possibles pour atteindre 50 %
- Négocier de manière inclusive : associer l’ensemble des organisations représentatives à la négociation, même celles dont le soutien n’est pas indispensable arithmétiquement
- Anticiper le recours au référendum : si le seuil de 50 % paraît difficile à atteindre, préparer en amont les conditions d’un éventuel référendum
- Documenter la négociation : conserver les convocations, ordres du jour, comptes rendus et échanges pour sécuriser la procédure
Pour les organisations syndicales
- Peser les enjeux : évaluer si la signature de l’accord est dans l’intérêt des salariés, en tenant compte de l’ensemble des concessions et contreparties
- Consulter la base : même en l’absence d’obligation légale, consulter les salariés avant de signer renforce la légitimité de l’engagement
- Utiliser le levier du référendum : la possibilité du référendum peut constituer un argument de négociation pour obtenir des concessions supplémentaires de l’employeur
FAQ — Accord d’entreprise majoritaire
Quel est le seuil de validité d’un accord d’entreprise ?
Un accord d’entreprise est valide s’il est signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections CSE (titulaires). À défaut, il peut être validé par référendum si les signataires représentent au moins 30 %.
L’employeur peut-il organiser un référendum de sa propre initiative ?
Non. Seules les organisations syndicales signataires de l’accord ayant recueilli entre 30 % et 50 % des suffrages peuvent demander l’organisation d’un référendum. L’employeur ne dispose pas de cette faculté dans le cadre de l’article L.2232-12 du Code du travail.
Quel est le délai pour organiser le référendum ?
Le référendum doit être organisé dans un délai de 2 mois à compter de la demande formulée par les organisations syndicales signataires. Un délai de réflexion de 8 jours doit être respecté entre la demande et le scrutin.
Le référendum nécessite-t-il un quorum de participation ?
Non. Aucun quorum de participation n’est exigé. L’accord est validé dès lors que les votes favorables (« oui ») sont supérieurs aux votes défavorables (« non »), quel que soit le nombre de salariés ayant participé au scrutin.
Que se passe-t-il si l’accord est rejeté par référendum ?
Si les salariés votent majoritairement contre l’accord, celui-ci est réputé non écrit et ne produit aucun effet. L’employeur ne peut pas soumettre le même texte à une nouvelle consultation. Il devra engager une nouvelle négociation s’il souhaite conclure un accord sur le même sujet.