La France comptait historiquement plus de 700 branches professionnelles, un record en Europe. Depuis 2014, et plus encore depuis les ordonnances Macron de 2017, un vaste mouvement de restructuration vise à réduire significativement ce nombre pour atteindre environ 200 branches opérationnelles. Ce processus, piloté par le ministère du Travail avec l’appui de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC), transforme profondément le paysage conventionnel français. Le cabinet DAIRIA Avocats analyse en détail ce mécanisme et ses conséquences pour les entreprises.
Pourquoi restructurer les branches professionnelles ?
Le constat d’un émiettement excessif
Le paysage conventionnel français s’est construit au fil des décennies par sédimentation, aboutissant à une fragmentation considérable. En 2014, on dénombrait plus de 700 conventions collectives de branche, dont une grande partie ne couvrait qu’un nombre très limité de salariés. Certaines branches ne comptaient que quelques centaines de salariés, voire moins, rendant impossible toute négociation collective significative.
Cet émiettement posait plusieurs problèmes majeurs : impossibilité de mener des négociations de qualité faute d’interlocuteurs suffisamment représentatifs, absence de mise à jour des textes conventionnels (certaines conventions n’avaient pas été révisées depuis des décennies), couverture sociale insuffisante pour les salariés relevant de micro-branches, et complexité administrative tant pour les entreprises que pour l’administration.
Les objectifs de la réforme
La restructuration des branches poursuit plusieurs objectifs complémentaires, expressément énoncés dans les travaux préparatoires de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 :
– Renforcer la qualité du dialogue social de branche en constituant des branches suffisamment larges pour disposer d’interlocuteurs représentatifs et de moyens de négociation adéquats.
– Assurer une couverture conventionnelle effective à l’ensemble des salariés, en évitant les situations de « déserts conventionnels » où aucune négociation n’a lieu depuis des années.
– Simplifier le paysage conventionnel pour améliorer la lisibilité du droit applicable tant pour les employeurs que pour les salariés.
– Réduire le nombre de branches à environ 200, objectif chiffré régulièrement réaffirmé par les pouvoirs publics.
Le cadre juridique de la restructuration
Les textes de référence
Le cadre juridique de la restructuration des branches est principalement défini par les articles L.2261-32 à L.2261-34 du Code du travail, dans leur rédaction issue de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017. Ces dispositions ont considérablement renforcé les pouvoirs du ministre du Travail en matière de restructuration des branches.
L’article L.2261-32 du Code du travail constitue la pierre angulaire du dispositif. Il prévoit que le ministre chargé du travail peut, après avis de la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNC), engager une procédure de fusion du champ d’application de plusieurs conventions collectives.
Les évolutions législatives successives
Le processus de restructuration a été engagé par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, qui a posé le principe de la restructuration des branches. Il a été considérablement amplifié par la loi Travail du 8 août 2016 (dite loi El Khomri), qui a renforcé les critères de restructuration et les pouvoirs ministériels.
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017 ont parachevé cette évolution en donnant au ministre du Travail un pouvoir quasi discrétionnaire de fusion des branches, sous réserve de l’avis de la CNNC et du respect de certaines garanties procédurales. La loi de ratification du 29 mars 2018 a confirmé et consolidé ces dispositions.
Les critères de restructuration des branches
Le critère du faible nombre de salariés couverts
L’article L.2261-32, I, 1° du Code du travail prévoit que le ministre peut engager la procédure de fusion lorsque la branche couvre un faible nombre de salariés. La loi ne fixe pas de seuil chiffré, laissant au ministre une marge d’appréciation. En pratique, les branches couvrant moins de 5 000 salariés sont considérées comme prioritaires pour la restructuration.
Ce critère vise les micro-branches qui, en raison de leur taille, ne disposent pas des moyens nécessaires pour assurer un dialogue social de qualité : absence d’organisations syndicales représentatives, impossibilité de réunir les commissions paritaires, incapacité à financer les institutions paritaires de branche.
Le critère de l’absence de négociation
Le deuxième critère, prévu à l’article L.2261-32, I, 2°, est le faible nombre d’accords ou d’avenants signés au cours des dernières années. Ce critère vise les branches « dormantes » qui, bien qu’existant formellement, ne produisent plus de normes conventionnelles depuis longtemps.
L’absence de négociation est un indicateur particulièrement pertinent de la non-vitalité d’une branche. Une branche qui n’a pas conclu d’accord depuis plus de dix ans ne remplit manifestement plus sa fonction normative et peut légitimement être fusionnée avec une branche plus active et plus proche de son champ professionnel.
Le critère du champ d’application géographiquement limité
L’article L.2261-32, I, 3° vise les branches dont le champ d’application est géographiquement limité à une seule région ou à un nombre restreint de départements. Ce critère traduit la volonté du législateur de privilégier des branches à dimension nationale, couvrant l’ensemble du territoire, pour assurer une homogénéité des droits des salariés sur l’ensemble de la France.
Le critère de l’activité conventionnelle insuffisante
Le quatrième critère, prévu à l’article L.2261-32, I, 4°, est le caractère insuffisant de l’activité conventionnelle de la branche. Ce critère se distingue de l’absence totale de négociation (critère 2°) : il vise les branches qui négocient, mais de manière insuffisante au regard des enjeux de leur secteur. Par exemple, une branche qui ne négocie que sur les salaires minima sans jamais aborder les thèmes de l’égalité professionnelle, de la formation ou des conditions de travail.
La procédure de fusion par arrêté ministériel
L’initiative du ministre du Travail
La procédure de restructuration est initiée par le ministre chargé du Travail. Celui-ci peut agir de sa propre initiative ou à la demande d’une organisation syndicale ou patronale représentative. En pratique, le ministre s’appuie sur les travaux de la sous-commission de la restructuration des branches, instance technique créée au sein de la CNNC.
Le ministre dispose d’un large pouvoir d’appréciation pour décider du rapprochement de deux ou plusieurs branches. Il prend en compte la proximité des activités couvertes, la cohérence des champs professionnels, les souhaits exprimés par les partenaires sociaux et la rationalité économique du rapprochement envisagé.
La consultation de la CNNC
Avant de prendre sa décision, le ministre doit consulter la Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNC). Cette commission, composée de représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs les plus représentatives au niveau national et interprofessionnel, rend un avis sur le projet de fusion.
L’avis de la CNNC est consultatif : le ministre n’est pas lié par cet avis et peut passer outre une opposition de la commission. Toutefois, en pratique, le ministre tient largement compte des observations de la CNNC et adapte ses projets en fonction des positions exprimées par les partenaires sociaux.
L’arrêté de fusion
La fusion est prononcée par arrêté ministériel publié au Journal officiel. Cet arrêté précise les branches fusionnées, la branche de rattachement (branche d’accueil), et la date d’entrée en vigueur de la fusion. Il peut également prévoir des dispositions transitoires pour faciliter le passage d’un régime conventionnel à l’autre.
L’arrêté de fusion peut être contesté devant le Conseil d’État par les organisations syndicales ou patronales qui s’estiment lésées par la décision. Le Conseil d’État exerce un contrôle de légalité portant notamment sur le respect de la procédure de consultation de la CNNC et sur l’erreur manifeste d’appréciation dans le choix de la branche de rattachement.
La fusion volontaire par les partenaires sociaux
Parallèlement à la fusion imposée par arrêté ministériel, les partenaires sociaux peuvent procéder à une fusion volontaire de deux ou plusieurs branches par voie de négociation collective. Cette voie est encouragée par les pouvoirs publics car elle permet un rapprochement plus consensuel et mieux adapté aux spécificités des secteurs concernés.
La fusion volontaire se traduit par la conclusion d’un accord de fusion entre les organisations représentatives des branches concernées. Cet accord définit les conditions de la fusion, la convention collective de rattachement et les dispositions transitoires applicables.
Le rôle de la CNNC dans la restructuration
Composition et fonctionnement
La Commission nationale de la négociation collective, de l’emploi et de la formation professionnelle (CNNC) est une instance consultative placée auprès du Premier ministre. Sa composition est fixée par les articles R.2272-1 et suivants du Code du travail. Elle comprend des représentants des organisations syndicales de salariés et d’employeurs représentatives au niveau national et interprofessionnel, ainsi que des représentants de l’État.
La sous-commission de la restructuration des branches, créée en son sein, est spécifiquement chargée d’examiner les projets de fusion et de formuler des recommandations. Elle procède à des auditions des représentants des branches concernées et rend un avis motivé au ministre.
Le rôle d’expertise et de recommandation
Au-delà de sa fonction consultative obligatoire, la CNNC joue un rôle d’expertise et de recommandation. Elle publie régulièrement des rapports sur l’état de la négociation collective et identifie les branches nécessitant une restructuration. Elle formule également des recommandations sur les rapprochements les plus pertinents en termes de cohérence professionnelle et de qualité du dialogue social.
La CNNC tient à jour la liste des conventions collectives et suit l’évolution du nombre de branches effectives. Ce suivi permet de mesurer les progrès de la restructuration et d’identifier les domaines dans lesquels des efforts supplémentaires sont nécessaires.
Les effets de la restructuration sur les entreprises
Le changement de convention collective applicable
Pour les entreprises relevant d’une branche fusionnée, la restructuration entraîne un changement de convention collective applicable. Ce changement s’opère selon les règles de la mise en cause prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail. La convention de la branche absorbée continue de produire ses effets pendant une durée maximale de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie).
Pendant cette période de transition, une négociation d’adaptation doit être engagée pour permettre une transition harmonieuse entre l’ancien et le nouveau régime conventionnel. L’objectif est de préserver autant que possible les droits des salariés tout en assurant la convergence vers le texte de la branche d’accueil.
Le maintien des avantages individuels acquis
À l’expiration du délai de survie, si aucun accord d’adaptation ou de substitution n’a été conclu, les salariés concernés conservent les avantages individuels qu’ils ont acquis au titre de l’ancienne convention collective, en application de leur contrat de travail (article L.2261-14, alinéa 2). La notion d’avantage individuel acquis, consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation, recouvre les avantages qui, au jour de la mise en cause, procuraient au salarié une rémunération ou un droit dont il bénéficiait à titre personnel.
La Cour de cassation a précisé que constituent des avantages individuels acquis : le niveau de rémunération atteint (Cass. soc., 13 mars 2001, n° 99-45.651), les primes liées à l’ancienneté, et les compléments de salaire conventionnels effectivement perçus. En revanche, ne constituent pas des avantages individuels acquis les droits collectifs tels que le droit à une couverture complémentaire santé ou le bénéfice d’un régime de prévoyance.
L’impact sur les contrats de travail
Le changement de convention collective résultant de la restructuration ne constitue pas en lui-même une modification du contrat de travail. L’employeur n’a donc pas à recueillir l’accord individuel de chaque salarié pour appliquer la nouvelle convention. Toutefois, si le changement entraîne une modification d’un élément essentiel du contrat (par exemple, une baisse de rémunération), l’accord du salarié est nécessaire.
En cas de refus du salarié, l’employeur peut engager une procédure de licenciement pour motif économique si le changement de convention résulte d’une restructuration imposée. Ce licenciement doit respecter l’ensemble des garanties procédurales applicables.
Les obligations d’information des salariés
L’employeur a l’obligation d’informer les salariés du changement de convention collective applicable. Cette information doit être claire et complète, précisant la date d’effet du changement, les principales modifications apportées aux conditions de travail et les dispositions transitoires applicables. Le CSE doit également être consulté sur les conséquences de la restructuration pour les salariés.
Bilan et perspectives de la restructuration
Les résultats obtenus
Depuis le lancement du processus de restructuration, le nombre de branches professionnelles a significativement diminué. Plusieurs dizaines de fusions ont été réalisées, tant par voie d’arrêté ministériel que par voie conventionnelle. Toutefois, l’objectif de 200 branches n’est pas encore atteint, et le processus se poursuit avec une ambition renouvelée.
Les secteurs les plus concernés par la restructuration sont ceux qui comptaient de nombreuses micro-branches historiques : l’artisanat, l’agriculture, les professions libérales et certains secteurs industriels en déclin. Les grandes branches (métallurgie, bâtiment, commerce) ont quant à elles entrepris des réformes internes majeures pour moderniser leurs textes conventionnels.
Les défis persistants
La restructuration des branches se heurte à plusieurs difficultés : résistance de certaines organisations professionnelles attachées à leur autonomie conventionnelle, complexité technique des opérations de fusion (harmonisation des classifications, convergence des minima salariaux, transfert des institutions paritaires), et délais incompressibles liés aux procédures de consultation et de négociation.
Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les entreprises et les organisations professionnelles dans ce processus de transition, en les aidant à anticiper les conséquences des fusions et à sécuriser les droits des salariés.
FAQ : La restructuration des branches professionnelles
Combien de branches professionnelles existe-t-il aujourd’hui en France ?
Le nombre de branches a considérablement diminué grâce au processus de restructuration engagé depuis 2014. L’objectif fixé par les pouvoirs publics est de parvenir à environ 200 branches opérationnelles, contre plus de 700 au départ du processus. Le nombre exact évolue au fil des fusions prononcées par arrêté ministériel.
Qui décide de la fusion de deux branches ?
La fusion peut être décidée par arrêté du ministre du Travail, après avis de la CNNC (articles L.2261-32 et suivants du Code du travail). Les partenaires sociaux peuvent également procéder à une fusion volontaire par voie de négociation collective. Le ministre dispose d’un large pouvoir d’appréciation, l’avis de la CNNC étant consultatif.
Quels sont les critères pour fusionner des branches ?
Les critères prévus par l’article L.2261-32 sont : le faible nombre de salariés couverts, le faible nombre d’accords signés (absence de négociation), le champ d’application géographiquement limité, et l’insuffisance de l’activité conventionnelle. La présence d’un seul de ces critères suffit à justifier la fusion.
Que se passe-t-il pour les salariés quand leur branche est fusionnée ?
La convention collective de la branche absorbée continue de s’appliquer pendant un délai de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie). Pendant ce délai, une négociation d’adaptation est engagée. À défaut d’accord, les salariés conservent leurs avantages individuels acquis (article L.2261-14 du Code du travail).
L’entreprise peut-elle contester la fusion de sa branche ?
L’arrêté ministériel de fusion peut être contesté devant le Conseil d’État par voie de recours pour excès de pouvoir. Le contrôle porte sur le respect de la procédure (consultation de la CNNC) et sur l’erreur manifeste d’appréciation. Les organisations syndicales et patronales représentatives dans les branches concernées ont qualité pour agir.
La restructuration impacte-t-elle les accords d’entreprise existants ?
Non, la restructuration des branches n’affecte pas directement les accords d’entreprise existants. Ceux-ci continuent de s’appliquer dans les conditions prévues lors de leur conclusion. Toutefois, les clauses des accords d’entreprise qui renvoient à des dispositions de l’ancienne convention de branche devront être adaptées pour tenir compte du nouveau texte conventionnel applicable.
Cet article est rédigé par les experts en droit social du cabinet DAIRIA Avocats. Pour toute question relative à la restructuration des branches professionnelles et à ses conséquences pour votre entreprise, n’hésitez pas à nous consulter.