L’application d’une convention collective constitue une obligation fondamentale pour l’employeur. Lorsque celui-ci ne respecte pas les dispositions conventionnelles applicables, les salariés et les organisations syndicales disposent de plusieurs voies de recours. Quelles actions engager ? Devant quelles juridictions ? Avec quelles conséquences ? Le cabinet DAIRIA Avocats fait le point complet sur les moyens de contestation disponibles.
Identifier le non-respect de la convention collective
Les formes de manquement les plus fréquentes
Le non-respect d’une convention collective par l’employeur peut prendre de multiples formes. Il peut s’agir du non-paiement d’une prime conventionnelle, du non-respect des grilles de classification, de l’application d’une convention collective erronée, du refus d’accorder des jours de congés supplémentaires prévus par le texte conventionnel, ou encore du non-respect des minima salariaux conventionnels.
Il est essentiel de distinguer deux situations : celle où l’employeur applique la mauvaise convention collective, et celle où il applique la bonne convention mais en méconnaît certaines dispositions. Dans les deux cas, le salarié dispose de recours, mais les fondements juridiques et les juridictions compétentes peuvent différer.
Vérifier la convention collective applicable
Avant toute action, il convient de s’assurer de la convention collective réellement applicable à l’entreprise. Celle-ci est déterminée par l’activité principale de l’employeur, conformément aux articles L.2261-2 du Code du travail. Le code IDCC (Identifiant De la Convention Collective) figure obligatoirement sur le bulletin de paie du salarié. En cas de doute, il est possible de consulter la base de données Légifrance ou de solliciter l’inspection du travail.
L’action prud’homale : la voie principale pour le salarié
La compétence du Conseil de prud’hommes (CPH)
Le Conseil de prud’hommes est la juridiction naturellement compétente pour trancher les litiges individuels nés de l’application d’une convention collective entre un salarié et son employeur. Cette compétence découle de l’article L.1411-1 du Code du travail, qui confie au CPH le règlement des différends individuels nés à l’occasion du contrat de travail.
Le salarié peut saisir le CPH pour obtenir l’application des dispositions conventionnelles qui lui sont favorables : rappels de salaires, reclassification, paiement de primes, respect de la procédure disciplinaire conventionnelle, etc. La saisine se fait par requête déposée au greffe du conseil compétent, soit celui du lieu de travail, soit celui du domicile du salarié s’il travaille à domicile, soit celui du lieu de conclusion du contrat.
La procédure devant le CPH
La procédure prud’homale commence par une phase de conciliation devant le bureau de conciliation et d’orientation (BCO). En cas d’échec, l’affaire est renvoyée devant le bureau de jugement. Le salarié peut se faire assister ou représenter par un avocat, un défenseur syndical ou un salarié de la même branche d’activité.
Il est recommandé de constituer un dossier solide comprenant les bulletins de paie, le contrat de travail, la convention collective applicable et tout document permettant de démontrer le manquement de l’employeur. L’assistance d’un avocat spécialisé en droit du travail, comme ceux du cabinet DAIRIA Avocats, est vivement conseillée pour optimiser les chances de succès.
L’action syndicale : la substitution au salarié
Le droit d’agir des syndicats
Les organisations syndicales représentatives disposent d’un droit d’action propre en matière de conventions collectives. L’article L.2262-9 du Code du travail prévoit que les syndicats liés par une convention ou un accord collectif de travail peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé.
Ce mécanisme, appelé action de substitution, constitue un outil puissant. Le syndicat peut agir au nom et pour le compte du salarié, à condition que celui-ci en ait été informé et ne s’y soit pas opposé. Le salarié conserve toutefois le droit d’intervenir à l’instance engagée par le syndicat et d’y mettre fin à tout moment.
L’action en réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession
Au-delà de l’action de substitution, les syndicats peuvent agir en leur nom propre pour obtenir réparation du préjudice causé à l’intérêt collectif de la profession par la violation de la convention collective (article L.2262-11 du Code du travail). Cette action est distincte de celle exercée au profit des salariés individuellement et peut aboutir à l’allocation de dommages-intérêts au profit du syndicat.
La jurisprudence reconnaît largement ce droit d’action. La Cour de cassation a ainsi jugé que le non-respect systématique d’une convention collective porte nécessairement atteinte à l’intérêt collectif de la profession (Cass. soc., 12 février 2013, n° 11-27.689).
L’action en nullité d’un accord collectif devant le Tribunal judiciaire
Les cas d’ouverture de l’action en nullité
Lorsque la contestation porte non pas sur l’application d’une convention mais sur la validité même d’un accord collectif, c’est le Tribunal judiciaire (TJ) qui est compétent. L’action en nullité peut être fondée sur plusieurs motifs : vice du consentement lors de la négociation, non-respect des conditions de majorité requises, violation de dispositions d’ordre public, ou encore discrimination.
L’article L.2262-14 du Code du travail, issu de l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, encadre strictement les délais pour agir en nullité. Toute action en nullité d’une convention ou d’un accord collectif doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification de l’accord aux organisations disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, ou de la publication de l’accord dans la base de données nationale.
Les effets de la nullité
La nullité d’un accord collectif peut être totale ou partielle, selon la gravité du vice constaté et le caractère divisible ou non des clauses. Le juge peut décider de moduler dans le temps les effets de sa décision pour ne pas créer une insécurité juridique disproportionnée. Cette possibilité a été consacrée par la jurisprudence de la Cour de cassation et reprise par les ordonnances Macron de 2017.
Les sanctions civiles en cas de non-respect
Les rappels de salaires
La sanction la plus fréquente du non-respect d’une convention collective consiste en la condamnation de l’employeur au paiement de rappels de salaires. Lorsque l’employeur n’a pas respecté les minima conventionnels, les primes obligatoires ou les grilles de classification, le salarié peut obtenir le versement des sommes qui lui sont dues, augmentées des congés payés afférents.
Le délai de prescription applicable aux rappels de salaires est de trois ans, conformément à l’article L.3245-1 du Code du travail. Ce délai court à compter du jour où celui qui exerce l’action connaissait ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de la saisine du CPH, ou, en cas de rupture du contrat, sur les trois années précédant la rupture.
Les dommages-intérêts
En complément des rappels de salaires, le salarié peut solliciter l’allocation de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait du non-respect de la convention collective. Ce préjudice peut être matériel (perte de revenus, perte de droits à retraite) ou moral (atteinte à la dignité du salarié, stress lié à la précarité financière).
Toutefois, depuis l’arrêt de la Cour de cassation du 13 avril 2016 (n° 14-28.293), le salarié doit justifier d’un préjudice distinct du simple retard de paiement pour obtenir des dommages-intérêts en sus des rappels de salaires. La seule constatation du manquement ne suffit plus à ouvrir droit à réparation complémentaire.
Les sanctions pénales
Le délit de non-respect de la convention collective
Le non-respect d’une convention collective étendue est pénalement sanctionné. L’article R.2263-3 du Code du travail prévoit une amende de 4e classe (750 euros maximum pour une personne physique) par infraction constatée. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés par l’infraction.
La sanction pénale concerne principalement les conventions et accords étendus par arrêté ministériel. L’inspection du travail est compétente pour constater les infractions par procès-verbal et transmettre le dossier au procureur de la République.
Les autres sanctions pénales connexes
Au-delà de l’amende spécifique, le non-respect de certaines dispositions conventionnelles peut constituer d’autres infractions pénales. Par exemple, le non-respect des dispositions conventionnelles relatives à la durée du travail peut caractériser le délit de travail dissimulé. De même, le non-paiement du salaire minimum conventionnel peut relever des infractions relatives au paiement du salaire.
En cas de récidive ou de manquements multiples, les sanctions peuvent être considérablement alourdies. L’employeur peut également être condamné à afficher le jugement dans les locaux de l’entreprise, mesure particulièrement dissuasive.
Les étapes pratiques pour contester
Étape 1 : Rassembler les preuves
Avant toute action, il est indispensable de rassembler l’ensemble des éléments de preuve : bulletins de paie, contrat de travail, texte de la convention collective applicable, échanges avec l’employeur, attestations de collègues, etc. La charge de la preuve est partagée en matière prud’homale, mais il appartient au salarié d’apporter des éléments de fait laissant présumer le manquement.
Étape 2 : Tenter un règlement amiable
Avant de saisir une juridiction, il est souvent judicieux de tenter un règlement amiable. Un courrier recommandé avec accusé de réception adressé à l’employeur, exposant précisément les manquements constatés et les dispositions conventionnelles méconnues, peut suffire à obtenir une régularisation. La médiation conventionnelle ou la procédure participative sont également des options à envisager.
Étape 3 : Saisir la juridiction compétente
En l’absence de règlement amiable, le salarié doit saisir le Conseil de prud’hommes dans les délais de prescription applicables. Il est fortement recommandé de se faire accompagner par un avocat spécialisé qui pourra évaluer les chances de succès, chiffrer les demandes et assurer la représentation devant la juridiction.
Étape 4 : Solliciter les représentants du personnel
Les représentants du personnel, notamment les membres du Comité Social et Économique (CSE), disposent d’un droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes. Ils peuvent également saisir l’inspection du travail et accompagner les salariés dans leurs démarches. Cette voie complémentaire ne doit pas être négligée.
FAQ : Contester l’application d’une convention collective
Quel est le délai pour agir en cas de non-respect de la convention collective ?
Le délai de prescription pour les rappels de salaires est de 3 ans (article L.3245-1 du Code du travail). Pour l’action en nullité d’un accord collectif, le délai est de 2 mois à compter de la notification ou de la publication (article L.2262-14). Pour les autres actions (dommages-intérêts, exécution d’obligations non salariales), le délai de droit commun de 2 ans s’applique.
Un salarié peut-il agir seul devant le Conseil de prud’hommes ?
Oui, le salarié peut saisir seul le CPH sans avocat. Toutefois, compte tenu de la complexité des questions liées aux conventions collectives, l’assistance d’un avocat spécialisé comme ceux du cabinet DAIRIA Avocats est vivement recommandée pour maximiser les chances de succès.
Un syndicat peut-il agir sans l’accord du salarié ?
Le syndicat peut exercer l’action de substitution prévue à l’article L.2262-9 du Code du travail sans mandat du salarié, mais il doit l’en informer. Le salarié peut s’opposer à cette action dans un délai de 15 jours à compter de la notification.
Quelles sont les sanctions pour l’employeur qui ne respecte pas la convention collective ?
L’employeur s’expose à des sanctions civiles (rappels de salaires majorés, dommages-intérêts) et pénales (amende de 4e classe par salarié concerné, soit 750 euros maximum par infraction). En cas de récidive, les sanctions sont aggravées.
Peut-on contester l’application d’une convention collective après un licenciement ?
Oui, le salarié licencié conserve le droit de saisir le Conseil de prud’hommes pour obtenir des rappels de salaires et des dommages-intérêts liés au non-respect de la convention collective pendant l’exécution du contrat de travail, dans la limite des délais de prescription applicables.
L’inspection du travail peut-elle intervenir ?
Oui, l’inspection du travail est compétente pour contrôler l’application des conventions et accords collectifs étendus. Elle peut dresser un procès-verbal de constatation d’infraction et mettre en demeure l’employeur de se conformer aux dispositions conventionnelles.
Cet article est rédigé par les experts en droit social du cabinet DAIRIA Avocats. Pour toute question relative à l’application de votre convention collective, n’hésitez pas à nous consulter.