Le transfert d’entreprise est un événement majeur de la vie économique qui entraîne des conséquences directes sur le statut collectif des salariés. Lorsque l’entreprise absorbante applique une convention collective différente de celle de l’entité transférée, le statut conventionnel des salariés repris est mis en cause. Ce mécanisme, encadré par les articles L.1224-1 et L.2261-14 du Code du travail, obéit à des règles précises que tout employeur et tout salarié concerné doivent maîtriser. DAIRIA Avocats vous explique en détail les étapes, les délais et les garanties de ce processus.
Le cadre juridique du transfert d’entreprise
L’article L.1224-1 du Code du travail : le transfert automatique des contrats
L’article L.1224-1 du Code du travail prévoit que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise ».
Ce texte, transposant la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001, garantit le maintien automatique des contrats de travail individuels. Tous les éléments du contrat sont transférés : ancienneté, qualification, rémunération contractuelle, clause de non-concurrence, etc. Le salarié conserve l’intégralité de ses droits individuels.
En revanche, le statut collectif (convention collective, accords d’entreprise, usages) ne bénéficie pas du même régime de transfert automatique. C’est ici qu’intervient le mécanisme de la mise en cause.
L’article L.2261-14 : la mise en cause du statut conventionnel
L’article L.2261-14 du Code du travail dispose que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord collectif est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet pendant une durée déterminée.
La mise en cause se distingue de la dénonciation : elle est automatique et résulte du seul fait du transfert, sans qu’aucune des parties n’ait à manifester une volonté particulière. C’est un effet de plein droit du changement de situation juridique de l’employeur.
Les conditions de la mise en cause
Un transfert au sens de l’article L.1224-1
La mise en cause suppose d’abord l’existence d’un transfert d’entreprise entrant dans le champ de l’article L.1224-1. Ce transfert peut résulter de :
- Une fusion-absorption entre deux sociétés ;
- Une cession de fonds de commerce ou de branche d’activité ;
- Une scission d’entreprise ;
- Un transfert d’une entité économique autonome conservant son identité ;
- Un changement d’activité principale entraînant le rattachement à un nouveau champ conventionnel.
La jurisprudence de la Cour de cassation a précisé la notion d’entité économique autonome : il s’agit d’un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre (Cass. soc., 7 juillet 1998, n° 96-21.451).
L’application de conventions collectives différentes
La mise en cause ne se produit que si l’entreprise d’accueil (ou l’entreprise résultant de l’opération) applique une convention collective différente de celle qui régissait les salariés transférés. Si les deux entreprises relèvent de la même convention, le transfert n’a aucun impact sur le statut conventionnel.
Cette condition suppose une analyse précise du champ d’application professionnel des conventions en cause. Il est possible que deux conventions portent des noms différents mais aient des champs d’application recouvrants, ou inversement que deux entreprises d’un même secteur relèvent de conventions distinctes en raison de la structure de la négociation de branche.
Le régime de survie provisoire de l’ancienne convention
Le délai de survie : préavis de 3 mois + 12 mois
L’article L.2261-14 organise un régime de survie provisoire de la convention mise en cause. Concrètement, l’ancienne convention continue de produire ses effets pendant :
- Un délai de préavis de 3 mois, qui court à compter de la date de réalisation du transfert (et non de la date de signature du protocole de cession ou du traité de fusion) ;
- Un délai de survie de 12 mois à compter de l’expiration du préavis, soit un total maximal de 15 mois.
Pendant cette période, les salariés transférés bénéficient de l’application cumulative de leur ancienne convention et de la nouvelle convention de l’entreprise d’accueil. En pratique, le principe de faveur s’applique : pour chaque avantage considéré, c’est la disposition la plus favorable au salarié qui prévaut.
Il est important de noter que ce délai constitue un maximum : si un accord de substitution est conclu avant l’expiration des 15 mois, il se substitue immédiatement aux dispositions de l’ancienne convention.
Le contenu de la survie provisoire
Pendant la période de survie, l’ensemble des stipulations de l’ancienne convention continuent de s’appliquer aux salariés transférés : classifications, grilles salariales, primes conventionnelles, indemnités de licenciement, préavis, congés supplémentaires, garanties de prévoyance, etc.
La Cour de cassation a toutefois précisé que la survie provisoire ne s’étend pas aux clauses institutionnelles de la convention, c’est-à-dire celles relatives à la représentation du personnel, au droit syndical ou au financement du paritarisme, qui relèvent du cadre de l’entreprise d’accueil (Cass. soc., 16 mars 1999, n° 96-45.514).
L’obligation de négocier un accord de substitution
L’engagement des négociations
Dès la réalisation du transfert, l’employeur a l’obligation d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Cette obligation résulte directement de l’article L.2261-14, alinéa 3, du Code du travail. Elle s’impose quel que soit le nombre de salariés transférés.
Les négociations doivent être menées avec les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise d’accueil. Si celle-ci est dépourvue de délégués syndicaux, les modalités de négociation prévues par le Code du travail pour les entreprises sans délégué syndical s’appliquent (articles L.2232-21 et suivants).
La jurisprudence sanctionne le défaut de négociation loyale. L’employeur qui se contente d’attendre l’expiration du délai de survie sans engager de véritables négociations manque à son obligation légale. Les salariés peuvent alors obtenir des dommages et intérêts pour le préjudice résultant de ce manquement (Cass. soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285).
Le contenu de l’accord de substitution
L’accord de substitution vise à organiser la transition conventionnelle pour les salariés transférés. Il peut :
- Adapter certaines dispositions de l’ancienne convention au nouveau cadre conventionnel ;
- Prévoir des mesures transitoires (maintien temporaire de certains avantages, lissage progressif des rémunérations) ;
- Définir les modalités de reclassification des salariés dans la grille de la nouvelle convention ;
- Organiser la portabilité des garanties de prévoyance et de complémentaire santé.
L’accord de substitution n’est pas tenu de reproduire l’intégralité des avantages de l’ancienne convention. Il peut prévoir un régime moins favorable sur certains points, à condition de respecter les dispositions d’ordre public et les stipulations de la convention collective de l’entreprise d’accueil.
L’accord d’adaptation : une variante anticipée
L’article L.2261-14 mentionne également la possibilité de conclure un accord d’adaptation. Celui-ci peut être négocié et conclu avant même la réalisation du transfert, dès que l’opération est envisagée. Cette anticipation est particulièrement recommandée dans le cadre de fusions planifiées ou de cessions de branches d’activité, car elle permet de sécuriser la transition et de limiter les incertitudes pour les salariés.
L’accord d’adaptation peut être conclu entre l’employeur repreneur et les organisations syndicales de l’entreprise cédante, ou entre les directions des deux entreprises et les organisations syndicales représentatives.
La situation à l’expiration du délai de survie
En l’absence d’accord de substitution
Si aucun accord de substitution n’a été conclu à l’expiration du délai de 15 mois, l’ancienne convention cesse définitivement de s’appliquer. Les salariés transférés sont alors soumis à la seule convention collective de l’entreprise d’accueil.
Toutefois, la loi du 8 août 2016 (loi Travail) a introduit une garantie de rémunération importante. L’article L.2261-14, alinéa 4, prévoit que les salariés concernés bénéficient d’une garantie de rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois. Cette garantie est assurée par le versement d’un complément de salaire si nécessaire.
La Cour de cassation a précisé le périmètre de cette garantie. La rémunération de référence inclut le salaire de base, les primes récurrentes à caractère obligatoire, et les avantages en nature prévus par l’ancienne convention. En revanche, les primes exceptionnelles ou discrétionnaires n’entrent pas dans le calcul (Cass. soc., 24 janvier 2024, n° 22-18.419).
En cas de conclusion d’un accord de substitution
Lorsqu’un accord de substitution est conclu dans le délai de 15 mois, il se substitue immédiatement aux dispositions de l’ancienne convention. Les salariés transférés sont alors régis par la combinaison de la convention collective de l’entreprise d’accueil et de l’accord de substitution, qui peut prévoir des dispositions spécifiques transitoires.
L’accord de substitution est un accord collectif de droit commun, soumis aux conditions de validité habituelles (signature par des organisations syndicales représentant au moins 50 % des suffrages, ou 30 % sans opposition majoritaire). Il peut être conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
L’anticipation : un impératif stratégique
L’audit social préalable au transfert
Avant toute opération de transfert, il est indispensable de réaliser un audit social complet portant sur le statut collectif des salariés concernés. Cet audit doit identifier :
- Les conventions et accords collectifs applicables dans chacune des entités ;
- Les écarts de traitement entre les salariés des deux entreprises ;
- Les engagements unilatéraux et usages en vigueur ;
- Les coûts de transition (maintien de rémunération, harmonisation des régimes de prévoyance, reclassification) ;
- Les risques contentieux potentiels.
Le calendrier social de l’opération
La planification du calendrier social est cruciale :
- Avant le transfert : information-consultation du CSE sur le projet de transfert et ses conséquences sociales ; le cas échéant, ouverture de négociations anticipées pour un accord d’adaptation ;
- Au moment du transfert : information individuelle des salariés sur le changement de convention ; engagement des négociations de substitution ;
- Pendant la période de survie : négociations actives et loyales ; information régulière des salariés et des représentants du personnel ;
- À l’issue de la survie : application de la convention d’accueil, versement du complément de rémunération si nécessaire.
Le rôle de l’avocat en droit social
La gestion de la mise en cause d’une convention collective lors d’un transfert d’entreprise requiert une expertise juridique pointue. DAIRIA Avocats accompagne les entreprises à chaque étape : audit préalable, rédaction des protocoles, négociation des accords de substitution, sécurisation de la transition et gestion des contentieux éventuels.
FAQ : Mise en cause et transfert d’entreprise
Qu’est-ce que la mise en cause d’une convention collective ?
La mise en cause est l’extinction automatique d’une convention collective résultant d’un événement extérieur, comme un transfert d’entreprise, une fusion ou un changement d’activité. Elle se distingue de la dénonciation, qui est un acte volontaire. La mise en cause ouvre une période de survie provisoire de 15 mois maximum.
Les salariés transférés perdent-ils immédiatement leurs avantages conventionnels ?
Non. L’ancienne convention continue de s’appliquer pendant un délai maximal de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois de survie). Pendant cette période, les salariés cumulent les avantages de l’ancienne et de la nouvelle convention, le principe de faveur s’appliquant avantage par avantage.
L’employeur est-il obligé de négocier un accord de substitution ?
Oui. L’article L.2261-14 du Code du travail impose à l’employeur d’engager des négociations loyales en vue de la conclusion d’un accord de substitution. Le défaut de négociation peut être sanctionné par l’octroi de dommages et intérêts aux salariés.
Que se passe-t-il si aucun accord de substitution n’est trouvé ?
À l’expiration du délai de 15 mois, l’ancienne convention cesse de s’appliquer. Les salariés sont soumis à la convention de l’entreprise d’accueil, mais bénéficient d’une garantie de rémunération : leur rémunération annuelle ne peut être inférieure à celle perçue au cours des 12 derniers mois précédant la mise en cause.
L’accord de substitution peut-il prévoir des conditions moins favorables que l’ancienne convention ?
Oui, dans la limite du respect des dispositions d’ordre public et des minima de la convention collective de l’entreprise d’accueil. L’accord de substitution est un accord de droit commun qui n’est pas tenu de reproduire les avantages antérieurs. Il peut organiser un lissage progressif.
Peut-on anticiper la mise en cause avant la réalisation du transfert ?
Oui. Il est possible de négocier un accord d’adaptation avant le transfert effectif. Cette anticipation est fortement recommandée car elle sécurise l’opération et réduit la période d’incertitude pour les salariés. DAIRIA Avocats vous accompagne dans cette démarche de planification sociale.