Depuis les ordonnances Macron de 2017, les obligations de négocier dans l’entreprise ont été profondément restructurées. Organisées en trois grands blocs thématiques, ces négociations obligatoires s’imposent à tous les employeurs disposant d’au moins une section syndicale et d’un délégué syndical. Le non-respect de ces obligations expose l’entreprise à des sanctions pénales et à des conséquences financières significatives. Le cabinet DAIRIA Avocats décrypte l’ensemble du dispositif.
Le cadre légal de la négociation obligatoire en entreprise
Les fondements juridiques
L’obligation de négocier dans l’entreprise est prévue par les articles L.2242-1 à L.2242-21 du Code du travail. Ce dispositif, issu initialement des lois Auroux de 1982, a été profondément remanié par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, ratifiée par la loi du 29 mars 2018.
L’objectif du législateur est double : garantir un dialogue social régulier et constructif au sein de l’entreprise, et permettre l’adaptation des normes sociales aux réalités de chaque entreprise. La négociation obligatoire constitue ainsi un pilier de la démocratie sociale en entreprise.
Les entreprises concernées
L’obligation de négocier s’impose à toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où est présent au moins un délégué syndical. Il ne s’agit pas d’une condition d’effectif à proprement parler, mais la désignation d’un délégué syndical étant subordonnée à un effectif d’au moins 50 salariés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables), ce sont principalement les entreprises de 50 salariés et plus qui sont concernées.
Dans les entreprises de moins de 50 salariés dépourvues de délégué syndical, la négociation peut être menée avec des élus du CSE mandatés par une organisation syndicale représentative, ou, à défaut, avec des salariés mandatés, conformément aux articles L.2232-23-1 et suivants du Code du travail.
Les trois blocs de négociation obligatoire depuis 2017
Bloc 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée (annuel)
Le premier bloc de négociation, prévu à l’article L.2242-1, 1°, du Code du travail, porte sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise. Cette négociation est en principe annuelle, sauf accord de méthode prévoyant une périodicité différente.
Les thèmes devant être abordés dans ce bloc sont précisés par l’article L.2242-15 du Code du travail :
– Les salaires effectifs : il s’agit de la politique salariale de l’entreprise, incluant les augmentations générales et individuelles, les primes et les avantages en nature. La négociation doit permettre de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
– La durée effective et l’organisation du temps de travail : temps partiel, aménagement du temps de travail, mise en place du travail à distance (télétravail), réduction du temps de travail.
– L’intéressement, la participation et l’épargne salariale : lorsque l’entreprise n’est pas couverte par un accord d’intéressement, de participation, de plan d’épargne entreprise (PEE) ou de plan d’épargne pour la retraite collectif (PERCO/PER collectif).
– Le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Bloc 2 : Égalité professionnelle et qualité de vie et des conditions de travail (tous les 4 ans)
Le deuxième bloc, prévu à l’article L.2242-1, 2°, porte sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). La périodicité par défaut est annuelle, mais un accord de méthode peut la porter jusqu’à quatre ans.
Les thèmes de ce bloc sont détaillés à l’article L.2242-17 du Code du travail :
– L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle : droit à la déconnexion, horaires aménagés, congés familiaux.
– Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle : suppression des écarts de rémunération, accès à la formation, promotion, conditions de travail.
– Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés : conditions d’accès à l’emploi, formation, promotion.
– Les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques.
– Les mesures de prévention du harcèlement moral et sexuel et des agissements sexistes.
– Le régime de prévoyance et de frais de santé : à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise, la négociation doit porter sur la définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé.
Bloc 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) (tous les 4 ans)
Le troisième bloc, prévu à l’article L.2242-2 du Code du travail, concerne la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), qui a remplacé l’ancienne GPEC (gestion prévisionnelle des emplois et des compétences). Cette négociation s’impose dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France.
La périodicité par défaut est de trois ans, mais un accord de méthode peut la porter jusqu’à quatre ans.
Les thèmes de ce bloc sont précisés à l’article L.2242-20 du Code du travail :
– La mise en place d’un dispositif de GEPP : anticipation des évolutions de l’emploi, adaptation des compétences, accompagnement des mobilités.
– Les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise.
– Les grandes orientations de la formation professionnelle : objectifs du plan de développement des compétences, recours aux différents dispositifs de formation.
– Les perspectives de recours aux différents contrats de travail : CDI, CDD, intérim, temps partiel, et les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires.
– Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
L’accord de méthode : adapter les obligations de négociation
Le contenu de l’accord de méthode
L’une des innovations majeures des ordonnances de 2017 est la possibilité de conclure un accord de méthode (ou accord de dialogue social) permettant d’adapter les modalités de la négociation obligatoire. Cet accord, prévu à l’article L.2242-10 du Code du travail, peut porter sur :
– Les thèmes des négociations et leur contenu, sous réserve de ne pas supprimer les thèmes obligatoires prévus par la loi.
– La périodicité des négociations : elle peut être portée jusqu’à quatre ans pour l’ensemble des blocs, offrant ainsi une souplesse considérable par rapport à la périodicité annuelle par défaut.
– Le calendrier et les lieux des réunions : planification des séances de négociation, choix des locaux.
– Les informations remises par l’employeur aux négociateurs et la date de cette remise.
– Les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties.
Les limites de l’accord de méthode
L’accord de méthode ne peut pas supprimer les thèmes de négociation prévus par la loi. Il peut en revanche regrouper des thèmes, modifier la périodicité dans la limite de quatre ans, et adapter le contenu de chaque bloc. En outre, l’article L.2242-11 du Code du travail impose que l’accord de méthode prévoie une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, au moins une fois tous les quatre ans.
L’accord de méthode doit être conclu par les organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Le déroulement de la négociation obligatoire
L’initiative de la négociation
L’initiative de la négociation incombe à l’employeur. L’article L.2242-1 du Code du travail dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives », l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans (ou selon la périodicité prévue par l’accord de méthode) une négociation sur les thèmes obligatoires.
À défaut d’initiative de l’employeur depuis plus de douze mois (pour les négociations annuelles) ou depuis plus de trente-six mois (pour les négociations triennales ou quadriennales) suivant la précédente négociation, celle-ci s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative dans un délai de quinze jours (article L.2242-13 du Code du travail).
Les convocations et les informations préalables
L’employeur doit convoquer l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la négociation. Il doit leur remettre les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en connaissance de cause. Ces informations comprennent notamment les données relatives aux effectifs, aux rémunérations, à l’organisation du temps de travail et à l’égalité professionnelle, telles qu’elles figurent dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE).
La loyauté de la négociation impose que ces informations soient complètes, fiables et communiquées dans un délai suffisant avant la première réunion de négociation.
Le procès-verbal de désaccord
Si la négociation n’aboutit pas à un accord, les parties doivent établir un procès-verbal de désaccord dans lequel sont consignées, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement (article L.2242-5 du Code du travail). Ce procès-verbal est déposé dans les mêmes conditions qu’un accord collectif.
L’établissement du procès-verbal de désaccord est essentiel car il permet de justifier que l’employeur a bien satisfait à son obligation de négocier, même si les parties n’ont pas pu parvenir à un accord. Sans ce procès-verbal, l’employeur reste exposé aux sanctions liées au défaut de négociation.
Les sanctions en cas de non-respect des obligations de négocier
Les sanctions pénales
Le non-respect de l’obligation d’engager la négociation annuelle obligatoire est pénalement sanctionné. L’article L.2243-1 du Code du travail prévoit que le fait de se soustraire aux obligations prévues aux articles L.2242-1 et L.2242-2 est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 euros.
Cette sanction pénale vise à garantir l’effectivité du dialogue social et à dissuader les employeurs de se soustraire à leurs obligations de négociation. Elle est prononcée par le tribunal correctionnel, le plus souvent sur poursuites engagées par le procureur de la République après signalement de l’inspection du travail.
Les conséquences sur les aides et exonérations
L’absence de négociation sur l’égalité professionnelle peut entraîner la suppression de certaines aides publiques et exonérations de cotisations sociales. L’article L.2242-8 du Code du travail prévoit que l’employeur qui n’a pas rempli son obligation de négociation sur l’égalité professionnelle est soumis à une pénalité financière dont le montant est fixé par la DREETS et peut atteindre 1 % de la masse salariale.
Cette pénalité est particulièrement dissuasive pour les entreprises de taille importante. Elle est calculée sur la base de la masse salariale brute de l’ensemble des salariés de l’entreprise et est due pour chaque mois entier au cours duquel l’entreprise n’est pas couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle ou, à défaut d’accord, par un plan d’action.
Les conséquences civiles
Sur le plan civil, le défaut de négociation obligatoire peut avoir des conséquences significatives. Les organisations syndicales représentatives peuvent saisir le tribunal judiciaire en référé pour contraindre l’employeur à ouvrir les négociations, sous astreinte le cas échéant. Par ailleurs, l’absence de négociation peut constituer un trouble manifestement illicite justifiant l’intervention du juge des référés.
En outre, le défaut de négociation peut fragiliser les décisions unilatérales prises par l’employeur dans les domaines relevant de la négociation obligatoire. Ainsi, une décision unilatérale relative à la rémunération prise sans négociation préalable pourrait être contestée par les salariés ou les organisations syndicales.
Conseils pratiques pour une négociation réussie
Préparer en amont
La préparation est la clé d’une négociation réussie. L’employeur doit s’assurer que la BDESE est à jour et contient l’ensemble des informations requises. Il doit également préparer ses propositions en tenant compte des résultats économiques de l’entreprise, de l’évolution du coût de la vie, des pratiques du secteur et des revendications prévisibles des organisations syndicales.
Respecter le calendrier
Le respect du calendrier de négociation est essentiel pour éviter les sanctions. Il est recommandé de mettre en place un tableau de suivi des négociations obligatoires, indiquant pour chaque bloc la date de la dernière négociation, la périodicité applicable et la date limite pour engager la prochaine négociation.
Formaliser les échanges
Chaque réunion de négociation doit faire l’objet d’un compte-rendu écrit. Les propositions et contre-propositions doivent être formalisées par écrit. En cas de désaccord, le procès-verbal de désaccord doit être rédigé avec soin et signé par l’ensemble des parties. Cette formalisation protège l’employeur en cas de contentieux ultérieur.
Anticiper les évolutions législatives
Le droit de la négociation collective est en constante évolution. Les employeurs doivent rester attentifs aux modifications législatives et réglementaires qui peuvent impacter leurs obligations de négocier. Le recours à un avocat spécialisé en droit du travail, comme ceux du cabinet DAIRIA Avocats, permet de sécuriser le processus de négociation et d’anticiper les évolutions du droit.
FAQ : Les obligations de négocier dans l’entreprise
Quelles sont les entreprises soumises à l’obligation de négocier ?
Toutes les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives et où est présent au moins un délégué syndical sont soumises à l’obligation de négocier (article L.2242-1 du Code du travail). En pratique, cela concerne principalement les entreprises de 50 salariés et plus.
L’employeur est-il obligé de conclure un accord ?
Non, l’obligation est une obligation de négocier, pas de conclure. L’employeur doit engager loyalement les négociations, mais si aucun accord n’est trouvé, il établit un procès-verbal de désaccord et peut prendre des décisions unilatérales dans les domaines concernés.
Peut-on modifier la périodicité des négociations obligatoires ?
Oui, un accord de méthode (article L.2242-10 du Code du travail) permet de porter la périodicité des négociations jusqu’à quatre ans pour l’ensemble des blocs. Cet accord doit toutefois prévoir une négociation sur les salaires effectifs au moins une fois tous les quatre ans.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect ?
L’employeur s’expose à des sanctions pénales (1 an d’emprisonnement et 3 750 euros d’amende, article L.2243-1), à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de la masse salariale en matière d’égalité professionnelle, et à des actions en justice des organisations syndicales pour le contraindre à négocier.
Que se passe-t-il si l’employeur ne convoque pas les syndicats ?
Si l’employeur ne prend pas l’initiative de la négociation dans les délais, une organisation syndicale représentative peut le mettre en demeure d’ouvrir les négociations. L’employeur dispose alors de 15 jours pour convoquer les parties à la négociation (article L.2242-13 du Code du travail).
La GEPP est-elle obligatoire pour toutes les entreprises ?
Non, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) n’est obligatoire que dans les entreprises d’au moins 300 salariés et dans les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant au moins un établissement de 150 salariés en France.
Cet article est rédigé par les experts en droit social du cabinet DAIRIA Avocats. Pour toute question relative aux négociations obligatoires dans votre entreprise, n’hésitez pas à nous consulter.