Protection renforcée des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption : guide de conformité pour l’employeur

L’engagement dans un projet parental par procréation médicalement assistée (PMA) ou par adoption expose traditionnellement les salariés à des risques de discrimination, parfois insidieux : refus de promotion après l’annonce d’une démarche, rupture de période d’essai, licenciement motivé par l’absence prévisible liée aux rendez-vous médicaux ou aux procédures administratives. La loi n° 2025-474 du 23 juin 2025 relative à la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption renforce substantiellement le cadre protecteur et impose aux employeurs une vigilance accrue dans la gestion de ces situations.

Pour les directions de ressources humaines et les dirigeants d’entreprises de taille intermédiaire, cette évolution législative impose une mise en conformité immédiate : actualisation des procédures disciplinaires, sécurisation documentaire des décisions de gestion, formation des managers aux nouveaux motifs de discrimination prohibés. L’enjeu dépasse la seule conformité légale : il s’agit d’éviter les contentieux coûteux devant le conseil de prud’hommes et de sécuriser les décisions de rupture ou d’organisation du travail.

Ce guide détaille les obligations légales nouvelles, les points de vigilance procédurale et les modalités de mise en œuvre opérationnelle pour l’employeur confronté à une situation de PMA ou d’adoption dans ses effectifs.

I. Le nouveau cadre légal de protection : périmètre et fondements juridiques

A. Extension de la protection contre les discriminations

La loi du 23 juin 2025 introduit deux nouveaux critères de discrimination prohibée à l’article L. 1132-1 du Code du travail :

Le fait d’être engagé dans une démarche de procréation médicalement assistée ;
Le fait d’être engagé dans une démarche d’adoption.

Ces critères s’ajoutent aux vingt-cinq motifs déjà listés (sexe, origine, état de grossesse, appartenance syndicale, etc.). Toute décision défavorable fondée, même partiellement, sur l’un de ces deux motifs est désormais sanctionnée civilement et pénalement.

Concrètement, sont prohibées les mesures suivantes lorsqu’elles sont liées à la démarche de PMA ou d’adoption :

Refus d’embauche ou rupture de période d’essai ;
Licenciement (quelle qu’en soit la cause alléguée) ;
Sanction disciplinaire ;
Refus de promotion, de formation ou de mobilité interne ;
Inégalité de rémunération ou d’attribution d’avantages sociaux ;
Modification unilatérale du contrat de travail défavorable.

L’article L. 1132-4 du Code du travail étend la nullité aux clauses contractuelles ou conventions collectives comportant des dispositions discriminatoires fondées sur ces critères.

B. Mécanisme d’aménagement des absences protégées

La loi crée un dispositif d’autorisation d’absence rémunérée pour les actes médicaux ou les démarches administratives nécessaires à la PMA ou à l’adoption. Ce dispositif s’inspire du régime applicable aux examens prénataux obligatoires (article L. 1225-16 du Code du travail pour la salariée enceinte), mais en élargit substantiellement la portée.

Caractéristiques du dispositif :

Bénéficiaires : tout salarié engagé dans une démarche de PMA (y compris le conjoint ou la conjointe de la personne qui suit le protocole médical) ou d’adoption (couple adoptant ou personne seule).
Nature des absences couvertes : rendez-vous médicaux liés au protocole de PMA, entretiens avec les services de l’aide sociale à l’enfance, audiences judiciaires dans le cadre de la procédure d’agrément ou d’adoption plénière, déplacements à l’étranger pour adoption internationale.
Rémunération : maintien intégral de la rémunération pendant l’absence, prise en charge par l’employeur (pas de compensation par la sécurité sociale à ce jour).
Modalités de justification : production d’un justificatif médical ou administratif précisant la date et l’heure du rendez-vous, sans obligation de révéler la nature exacte du projet parental si le salarié souhaite conserver la confidentialité.

Le décret d’application, attendu avant le 1er octobre 2025, précisera le plafond d’heures ou de jours d’absence autorisés par an, les délais de prévenance et les modalités de justification documentaire.

C. Nullité des ruptures discriminatoires et inversion de la charge de la preuve

L’article L. 1132-4 du Code du travail pose le principe de nullité de tout licenciement (ou rupture de contrat) fondé sur un critère discriminatoire. La nullité entraîne :

La réintégration du salarié si celui-ci la demande (ou, à défaut, le versement d’une indemnité au moins égale aux six derniers mois de salaire, sans plafond) ;
Le paiement des salaires perdus entre l’éviction et la réintégration effective ou le jugement ;
La réparation du préjudice moral (distinct de l’indemnité pour licenciement nul).

Aménagement de la charge de la preuve (article L. 1134-1 du Code du travail) :

Le salarié qui se prétend victime de discrimination doit présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’une discrimination. L’employeur doit alors prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En pratique, le juge se fonde sur un faisceau d’indices : proximité temporelle entre l’annonce du projet parental et la décision défavorable, absence de grief professionnel documenté, différence de traitement avec d’autres salariés, déclarations ou comportements du manager.

Jurisprudence de référence (transposable) :

Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.535 : nullité du licenciement d’une salariée enceinte, même si l’employeur invoque une faute grave, dès lors que le lien entre la grossesse et la rupture est établi.
Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-28.293 : présomption de discrimination en cas de licenciement intervenu peu après la révélation de l’état de grossesse, à charge pour l’employeur de démontrer que la décision repose sur des éléments objectifs et antérieurs.

Ces principes s’appliquent désormais intégralement aux situations de PMA et d’adoption.

II. Identification des situations à risque pour l’employeur

A. Annonce du projet parental et devoir de confidentialité

Le salarié n’a aucune obligation légale d’informer son employeur de sa démarche de PMA ou d’adoption, sauf lorsqu’il souhaite bénéficier des autorisations d’absence rémunérées prévues par la loi. En pratique, la révélation intervient souvent lors de la demande d’absence ou d’aménagement du temps de travail.

Point de vigilance : toute information relative au projet parental constitue une donnée à caractère personnel sensible au sens du Règlement général sur la protection des données (RGPD, article 9). L’employeur doit :

Limiter la diffusion de l’information aux seules personnes ayant besoin d’en connaître (service RH, manager direct si strictement nécessaire) ;
Verrouiller l’accès au dossier personnel du salarié (support papier et système d’information RH) ;
Interdire toute mention du projet parental dans les documents de gestion visibles par des tiers (planning d’équipe public, compte-rendu de réunion diffusé largement, messagerie collective).

Sanction du manquement : la violation du secret de la vie privée constitue un délit pénal (article 226-1 du Code pénal, un an d’emprisonnement et 45 000 euros d’amende) et expose l’entreprise à une sanction de la CNIL (jusqu’à 20 millions d’euros ou 4 % du chiffre d’affaires annuel mondial).

B. Gestion des absences : entre souplesse et continuité de service

L’obligation d’accorder des autorisations d’absence rémunérées pour PMA ou adoption se heurte parfois aux contraintes opérationnelles : secteur d’activité tendu (santé, grande distribution, industrie en flux tendu), effectif réduit, fonction stratégique occupée par le salarié concerné.

Trois erreurs fréquentes à éviter :

Refuser l’absence au motif de l’urgence ou de la désorganisation du service. Ce refus constitue une entrave directe au droit légal du salarié et peut être requalifié en discrimination. L’employeur doit organiser le remplacement (intérim, heures supplémentaires d’autres salariés, réaffectation temporaire de tâches).
Conditionner l’autorisation d’absence à un délai de prévenance excessif. Le décret d’application fixera le délai légal ; en attendant, la jurisprudence applicable aux absences pour examens prénataux impose un délai raisonnable, généralement de 48 heures hors urgence médicale (Cass. soc., 5 mai 1999, n° 97-41.373). Exiger un délai de plusieurs semaines est disproportionné.
Imputer l’absence sur le compteur de congés payés ou de RTT. Les autorisations d’absence pour PMA ou adoption sont rémunérées et distinctes des congés payés. Toute imputation constitue une discrimination indirecte.

Recommandation opérationnelle : dès la demande d’absence, formaliser par écrit (mail ou courrier) l’accord de l’employeur, en précisant que l’absence sera rémunérée et ne donnera lieu à aucune retenue sur salaire ni imputation sur les compteurs de congés. Conserver le justificatif médical ou administratif dans le dossier individuel du salarié, sous enveloppe cachetée avec mention « confidentiel RH ».

C. Décisions de gestion contemporaines du projet parental : sécurisation documentaire impérative

Toute décision défavorable prise dans les mois suivant la révélation du projet parental (licenciement, refus de promotion, modification du contrat, sanction disciplinaire) sera scrutée par le juge sous l’angle de la discrimination.

Checklist de sécurisation avant toute décision :

Étape	Action à réaliser	Document à produire	Délai
1. Recenser les griefs objectifs	Lister les manquements professionnels, insuffisances de résultat, comportements fautifs, antérieurs à l’annonce du projet parental	Note interne datée et signée, avec pièces justificatives (mails, comptes-rendus d’entretien, indicateurs chiffrés)	Avant toute convocation
2. Vérifier l’absence de lien temporel suspect	S’assurer qu’aucun grief n’a été formulé pour la première fois après la révélation du projet parental	Tableau chronologique : date de l’annonce / date des premiers griefs / date de la décision envisagée	Avant toute convocation
3. Comparer avec d’autres situations	Documenter le traitement réservé à d’autres salariés dans des situations analogues (mêmes griefs, même ancienneté, même fonction)	Tableau comparatif anonymisé (initiales, fonction, nature du grief, décision prise)	Avant toute convocation
4. Consulter les représentants du personnel si applicable	Recueillir l’avis du CSE en cas de licenciement (article L. 2421-3 du Code du travail)	Ordre du jour, procès-verbal de réunion, avis motivé du CSE	Délai légal : convocation 3 jours avant
5. Faire relire par le service juridique ou avocat	Validation de la cohérence juridique de la procédure et de la solidité des preuves	Note de synthèse juridique validant la régularité	Avant notification au salarié

Jurisprudence de référence :

Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 16-11.537 : la Cour de cassation censure le licenciement d’une salariée intervenu trois mois après l’annonce de sa grossesse, en l’absence de grief professionnel antérieur documenté. La proximité temporelle suffit à établir la présomption de discrimination.
Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-14.490 : l’employeur qui justifie de difficultés économiques réelles, documentées et antérieures à la révélation de l’état de grossesse, échappe à la présomption de discrimination.

III. Mise en conformité : procédures et documents à actualiser

A. Actualisation du règlement intérieur et des accords collectifs

Le règlement intérieur doit rappeler l’interdiction de toute discrimination fondée sur l’engagement dans une démarche de PMA ou d’adoption (article L. 1321-2 du Code du travail). Cette mention n’est pas facultative : elle constitue une obligation légale de transcription des principes généraux.

Clause type à intégrer (ou à compléter) dans le règlement intérieur :

« Conformément à l’article L. 1132-1 du Code du travail, sont prohibées toutes formes de discrimination fondées notamment sur le fait d’être engagé dans une démarche de procréation médicalement assistée ou dans une démarche d’adoption. Toute décision de gestion (recrutement, formation, promotion, rémunération, sanction, licenciement) doit reposer sur des critères professionnels objectifs, étrangers à ces considérations. Tout salarié victime ou témoin de discrimination peut alerter la direction des ressources humaines et les représentants du personnel. »

Procédure de modification du règlement intérieur :

Consultation du comité social et économique (CSE) sur le projet de modification (article L. 1321-4 du Code du travail, avis rendu dans un délai d’un mois) ;
Transmission du projet et de l’avis du CSE à l’inspecteur du travail (dépôt sur la plateforme TéléRC ou par courrier recommandé) ;
Affichage du règlement intérieur modifié dans les locaux de l’entreprise et mise à disposition sur l’intranet (article L. 1321-5 du Code du travail) ;
Entrée en vigueur un mois après l’accomplissement des formalités de publicité.

Révision des accords collectifs d’entreprise : si un accord sur l’égalité professionnelle ou la qualité de vie au travail est en vigueur, intégrer un volet spécifique sur l’accompagnement des salariés engagés dans un projet parental (aménagement des horaires, télétravail, sensibilisation des managers).

B. Formation des managers et des équipes RH

La méconnaissance de la loi par les managers de proximité constitue le premier facteur de risque contentieux. Un refus d’absence, une remarque déplacée ou une décision de réorganisation mal calibrée suffisent à déclencher une procédure devant le conseil de prud’hommes.

Contenu minimal de la formation (module de 2 heures recommandé) :

Présentation des nouveaux critères de discrimination (PMA, adoption) et de leur champ d’application ;
Étude de cas pratiques : demande d’absence, annonce du projet parental en entretien annuel, gestion d’un conflit d’équipe lié à la réorganisation des plannings ;
Procédure à suivre en cas de demande d’absence : validation immédiate, transmission au service RH, confidentialité absolue ;
Interdiction absolue de toute remarque ou questionnement sur le projet parental (« C’est pour quand ? », « Vous allez nous laisser tomber combien de temps ? », « On ne peut pas se permettre ça en ce moment ») ;
Quiz de validation des acquis à l’issue de la formation.

Traçabilité : conserver la feuille d’émargement et le support de formation pendant trois ans (délai de prescription de l’action en discrimination devant le conseil de prud’hommes, porté à cinq ans en cas de harcèlement discriminatoire).

C. Modélisation des documents de gestion RH

1. Modèle de courrier de validation d’une demande d’absence pour PMA ou adoption

Objet : Autorisation d’absence rémunérée – PMA / Adoption

Madame, Monsieur,

Nous avons bien reçu votre demande d’absence le [date] pour [rendez-vous médical / démarche administrative] dans le cadre de votre projet parental, prévue le [date et heure].

Conformément aux dispositions légales en vigueur, nous vous confirmons que cette absence est autorisée et donnera lieu au maintien intégral de votre rémunération. Elle ne sera imputée ni sur votre compteur de congés payés, ni sur vos jours de RTT.

Nous vous remercions de nous transmettre, dès que possible, le justificatif médical ou administratif correspondant, qui sera conservé de manière confidentielle dans votre dossier individuel.

Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

[Signature du responsable RH]

2. Modèle de grille d’analyse préalable à une décision de rupture

Critère d’analyse	Éléments factuels	Preuves disponibles	Validation juridique
Le salarié a-t-il révélé un projet parental (PMA / adoption) ?	Oui / Non – Date de révélation :	Mail, courrier, compte-rendu d’entretien	Si oui, vigilance maximale
Quels sont les griefs professionnels invoqués ?	Liste exhaustive	Documents datés et signés	Antérieurs à la révélation ?
Ces griefs ont-ils déjà fait l’objet d’un recadrage écrit ?	Oui / Non – Dates :	Courrier d’avertissement, entretien annuel, note de service	Traçabilité impérative
Le traitement est-il identique à celui d’autres salariés ?	Comparaison avec situations similaires	Tableau anonymisé	Absence de différence de traitement
L’avis du CSE a-t-il été recueilli (si licenciement) ?	Oui / Non – Date de consultation :	PV de réunion, avis motivé	Procédure obligatoire
Validation du service juridique / avocat	Oui / Non – Date :	Note de validation	Validation impérative avant notification

3. Clause type d’accord d’entreprise sur l’accompagnement des projets parentaux

Article X – Accompagnement des salariés engagés dans une démarche de PMA ou d’adoption

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe d’égalité de traitement et à l’accompagnement des salariés dans leur projet de vie personnelle et familiale.

X.1. Autorisation d’absence rémunérée
Tout salarié engagé dans une démarche de procréation médicalement assistée ou d’adoption bénéficie d’autorisations d’absence rémunérées pour se rendre aux rendez-vous médicaux ou administratifs nécessaires, dans la limite de [X] jours par an. Le salarié informe son responsable hiérarchique et le service RH au moins [X] jours ouvrables à l’avance, sauf urgence médicale, et transmet le justificatif correspondant.

X.2. Aménagement du temps de travail
Le salarié peut demander, pendant la durée de la démarche, un aménagement temporaire de ses horaires (décalage de prise de poste, télétravail ponctuel) afin de faciliter les déplacements. Le responsable hiérarchique examine la demande dans un délai de [X] jours ouvrables et y répond par écrit. En cas de refus, celui-ci doit être motivé par des contraintes opérationnelles objectives et proportionnées.

X.3. Sensibilisation et confidentialité
L’entreprise s’engage à former l’ensemble de l’encadrement aux obligations légales en matière de non-discrimination liée à la PMA et à l’adoption. Toute information relative au projet parental d’un salarié est strictement confidentielle et ne peut être divulguée à des tiers sans l’accord écrit du salarié concerné.

IV. Gestion contentieuse : anticiper et traiter les litiges

A. Signaux d’alerte et prévention du contentieux

Certains comportements ou décisions constituent des signaux d’alerte d’un contentieux imminent :

Le salarié demande copie de l’intégralité de son dossier individuel (article L. 1222-1 du Code du travail) peu après l’annonce de son projet parental ;
Le salarié saisit l’inspection du travail ou les représentants du personnel d’une réclamation relative à une discrimination alléguée ;
Le salarié adresse une mise en demeure contestant une décision de gestion (sanction, refus de promotion, modification du contrat) ;
Le salarié consulte un avocat ou un syndicat et demande des délais pour « examiner ses droits ».

Réaction recommandée :

Geler toute décision défavorable en cours (licenciement, sanction, modification du contrat) jusqu’à l’audit complet du dossier par le service juridique ou un avocat en droit social ;
Auditer la traçabilité documentaire : vérifier que tous les griefs invoqués sont antérieurs à la révélation du projet parental, que les pièces justificatives sont datées et signées, que le traitement du salarié est cohérent avec les pratiques de l’entreprise ;
Organiser une médiation interne : proposer au salarié un entretien avec le responsable RH et, si nécessaire, la direction générale, pour clarifier les griefs réciproques et rechercher une solution amiable (abandon de la décision contestée, aménagement du poste, indemnisation transactionnelle) ;
Consulter un avocat spécialisé pour évaluer les risques contentieux et définir une stratégie de sortie de crise (transaction, rupture conventionnelle sécurisée, maintien du salarié).

B. Contentieux devant le conseil de prud’hommes : risques et quantum

Lorsque le litige n’a pu être résolu en interne, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes dans un délai de trois ans à compter de la révélation de la discrimination (article L. 1134-5 du Code du travail) ou de cinq ans en cas de harcèlement discriminatoire (article L. 1154-1 du Code du travail).

Quantum des condamnations (ordres de grandeur constatés) :

Licenciement nul pour discrimination : indemnité plancher de six mois de salaire, sans plafond. En pratique, les juges ajoutent l’indemnité compensatrice de préavis, l’indemnité de licenciement conventionnelle (si plus favorable que l’indemnité légale), les salaires dus entre l’éviction et le jugement (soit 12 à 24 mois selon la durée de la procédure), et l’indemnisation du préjudice moral (entre 5 000 et 30 000 euros selon les juridictions et la gravité des faits). Coût total moyen constaté : entre 60 000 et 150 000 euros pour un cadre en ETI.
Harcèlement discriminatoire (comportements répétés visant à contraindre le salarié à renoncer à son projet parental ou à démissionner) : outre les indemnités ci-dessus, dommages et intérêts spécifiques au titre du harcèlement (entre 10 000 et 50 000 euros), possibilité de condamnation de l’employeur à une astreinte pour faire cesser les agissements, publication du jugement dans la presse ou sur le site internet de l’entreprise (article L. 1154-2 du Code du travail).
Frais de procédure : l’article 700 du Code de procédure civile permet au juge de condamner l’employeur à rembourser au salarié tout ou partie de ses frais d’avocat (entre 2 000 et 5 000 euros en moyenne en première instance, montant cumulable en appel et en cassation).

Jurisprudence récente (transposable) :

Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.597 : condamnation d’un employeur à verser 80 000 euros à une salariée licenciée trois mois après l’annonce de sa grossesse, pour licenciement nul et préjudice moral. La Cour de cassation valide l’appréciation souveraine des juges du fond ayant retenu que l’employeur ne démontrait aucun grief professionnel objectif antérieur.
Cass. soc., 7 avril 2021, n° 19-17.467 : nullité du licenciement d’une salariée intervenu après son retour de congé maternité, bien que l’employeur invoque une réorganisation du service. La Cour relève l’absence de consultation préalable du CSE et l’absence de justification objective de la suppression du poste.

C. Outils de sortie amiable de conflit : transaction et rupture conventionnelle

En cas de tension avérée mais avant la saisine du conseil de prud’hommes, deux dispositifs permettent de sécuriser juridiquement la rupture du contrat tout en évitant le contentieux :

1. La transaction (article 2044 du Code civil)

La transaction est un contrat par lequel les parties mettent fin à un litige existant ou préviennent un litige à naître, au moyen de concessions réciproques. Elle doit être rédigée par écrit, signée par les deux parties et, en matière de discrimination, être accompagnée d’un délai de rétractation de 15 jours minimum (article L. 1235-1 du Code du travail).

Clauses impératives dans une transaction post-discrimination alléguée :

Reconnaissance par l’employeur de l’existence d’une situation de tension ou de différend (sans reconnaissance de faute ni de discrimination) ;
Versement d’une indemnité transactionnelle distincte des indemnités légales et conventionnelles de rupture (montant libre, généralement compris entre 3 et 12 mois de salaire brut selon l’ancienneté et la gravité du litige) ;
Engagement de confidentialité réciproque sur les termes de la transaction (clause pénale en cas de violation) ;
Renonciation expresse du salarié à tout recours contentieux relatif à l’exécution et à la rupture du contrat de travail, dans les limites posées par la jurisprudence (Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 17-31.171 : la renonciation ne peut porter sur des faits postérieurs à la signature de la transaction).

Avantage pour l’employeur : la transaction homologuée par le juge judiciaire (facultatif mais recommandé en cas de montant élevé) bénéficie de l’autorité de la chose jugée et empêche toute contestation ultérieure.

2. La rupture conventionnelle (article L. 1237-11 du Code du travail)

La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord, moyennant le versement d’une indemnité spécifique au moins égale à l’indemnité légale de licenciement. Elle doit être homologuée par la Direccte (DREETS depuis 2021) dans un délai de 15 jours ouvrables.

Vigilance spécifique en cas de projet parental révélé :

Vérifier que le salarié ne se trouve pas en état de subordination (pression, menace implicite de licenciement, promesse d’indemnité supérieure en cas d’acceptation immédiate) : le consentement doit être libre et éclairé (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634, la violence morale vicie le consentement et entraîne l’annulation de la rupture conventionnelle) ;
Documenter les raisons objectives de la rupture (souhait du salarié de se consacrer à son projet familial, opportunité professionnelle externe, difficultés relationnelles non liées au projet parental) ;
Rédiger une clause explicite dans la convention précisant que la rupture intervient d’un commun accord, pour des raisons sans lien avec le projet parental du salarié, et que celui-ci renonce expressément à toute action en discrimination ;
Prévoir un montant d’indemnité spécifique significativement supérieur au minimum légal (au moins 50 % de plus), pour matérialiser la contrepartie réelle à la renonciation au contentieux.

Risque résiduel : la rupture conventionnelle peut être contestée devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 12 mois à compter de son homologation, pour vice du consentement ou fraude (article L. 1237-14 du Code du travail). En cas de preuve de discrimination, le juge peut requalifier la rupture en licenciement nul.

V. Checklist de conformité pour l’employeur

Domaine	Action à réaliser	Échéance	Responsable	Pièce justificative
Règlement intérieur	Intégrer les nouveaux critères de discrimination (PMA, adoption)	Avant le 1er octobre 2025	DRH	Règlement intérieur modifié + PV CSE + récépissé inspecteur du travail
Accords collectifs	Réviser les accords égalité professionnelle et QVCT pour intégrer un volet « accompagnement des projets parentaux »	Avant le 31 décembre 2025	Direction + partenaires sociaux	Accord signé + dépôt DREETS
Formation managers	Déployer un module de formation de 2 heures sur les discriminations liées à la PMA et l’adoption	Avant le 31 décembre 2025	RH / organisme de formation	Feuille d’émargement + support de formation + quiz de validation
Procédures RH	Créer une procédure de traitement des demandes d’absence pour PMA / adoption (circuit de validation, modèle de courrier, conservation des justificatifs)	Avant le 1er octobre 2025	DRH	Note de procédure diffusée au service RH + modèles de courriers
Outil SIRH	Paramétrer un code absence spécifique « Absence rémunérée PMA / Adoption » distinct des congés payés	Avant le 1er octobre 2025	DSI / RH	Copie d’écran du paramétrage
Grilles de décision	Intégrer une grille d’analyse préalable à toute décision défavorable concernant un salarié ayant révélé un projet parental	Dès maintenant	DRH / service juridique	Grille complétée et versée au dossier avant toute décision
Veille jurisprudentielle	Abonnement à une veille spécialisée en droit social ou accompagnement par un avocat pour suivre les décrets d’application et la jurisprudence	Continu	DRH / service juridique	Notes de veille trimestrielles

VI. Accompagnement par le cabinet DAIRIA Avocats

La protection renforcée des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption impose une vigilance accrue dans toutes les décisions de gestion RH. Le risque de requalification en discrimination, avec ses conséquences financières et réputationnelles, exige une sécurisation documentaire rigoureuse et une parfaite connaissance des mécanismes probatoires applicables devant le conseil de prud’hommes.

Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les directions de ressources humaines et les dirigeants d’entreprises de taille intermédiaire dans la mise en conformité opérationnelle et la gestion des situations contentieuses :

Audit de conformité : revue des documents RH (règlement intérieur, accords collectifs, procédures de gestion), identification des zones de risque et recommandations de mise en conformité sous 30 jours ;
Rédaction d’actes : modèles de courriers, clauses d’accord d’entreprise, grilles d’analyse préalable à la décision, convention de transaction sécurisée ;
Conseil au fil de l’eau : assistance téléphonique ou par mail pour la validation juridique de chaque décision concernant un salarié ayant révélé un projet parental (licenciement, sanction, refus de promotion, aménagement du contrat) ;
Défense contentieuse : représentation devant le conseil de prud’hommes, la cour d’appel et la Cour de cassation en cas de litige relatif à une discrimination alléguée, avec constitution d’un dossier probatoire complet et plaidoirie structurée.

Pour toute demande d’intervention, nous contacter via le formulaire présent sur le site cabinet ou par téléphone au numéro indiqué dans la page contact.

Références juridiques

Loi n° 2025-474 du 23 juin 2025 relative à la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption
Code du travail :
- Article L. 1132-1 : liste des critères de discrimination prohibés (modifié par la loi du 23 juin 2025)
- Article L. 1132-4 : nullité des actes discriminatoires
- Article L. 1134-1 : aménagement de la charge de la preuve en matière de discrimination
- Article L. 1225-16 : autorisation d’absence pour examens prénataux obligatoires (dispositif analogue pour PMA)
- Article L. 1321-2 : contenu obligatoire du règlement intérieur
- Article L. 1321-4 et L. 1321-5 : procédure de modification et de publicité du règlement intérieur
- Article L. 1237-11 et L. 1237-14 : rupture conventionnelle individuelle
- Article L. 2421-3 : consultation du CSE préalable au licenciement
- Article L. 1154-1 et L. 1154-2 : harcèlement discriminatoire
Code de la sécurité sociale : articles relatifs aux congés maternité et paternité (non modifiés par la loi du 23 juin 2025, mais cités pour mémoire dans le cadre du continuum de protection)
Code pénal :
- Article 226-1 : atteinte au secret de la vie privée
Code civil :
- Article 2044 : transaction
Règlement général sur la protection des données (RGPD) : article 9 (traitement des données sensibles)
Jurisprudence :
- Cass. soc., 5 mai 1999, n° 97-41.373 : délai de prévenance raisonnable pour absence examen prénatal
- Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634 : vice du consentement dans une rupture conventionnelle
- Cass. soc., 10 juin 2015, n° 13-25.535 : nullité du licenciement discriminatoire lié à la grossesse
- Cass. soc., 11 mai 2016, n° 14-28.293 : présomption de discrimination en cas de proximité temporelle
- Cass. soc., 12 juillet 2017, n° 16-11.537 : absence de grief antérieur et nullité du licenciement
- Cass. soc., 4 juillet 2018, n° 17-14.490 : justification objective et absence de discrimination
- Cass. soc., 29 janvier 2020, n° 17-31.171 : limites de la renonciation dans une transaction
- Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-25.597 : condamnation pour licenciement nul lié à la grossesse
- Cass. soc., 7 avril 2021, n° 19-17.467 : nullité du licenciement post-congé maternité

Une loi renforce la protection des salariés engagés dans un projet parental par PMA ou adoption