Le principe de faveur est l’un des piliers historiques du droit du travail français. Il gouverne l’articulation entre les différentes sources du droit social et, en particulier, les rapports entre la convention collective et le contrat de travail individuel. Toutefois, ce principe a connu des évolutions majeures depuis la loi du 4 mai 2004 et les ordonnances Macron de 2017, qui en ont sensiblement modifié la portée. Le cabinet DAIRIA Avocats vous propose une analyse approfondie de ce mécanisme fondamental, de ses limites actuelles et de ses implications pratiques pour les employeurs et les salariés.
1. La hiérarchie des normes sociales : le cadre traditionnel
Le droit du travail français est structuré autour d’une pluralité de sources normatives qui s’articulent selon une hiérarchie spécifique. Cette hiérarchie, souvent qualifiée de « pyramide des normes sociales », se distingue de la hiérarchie classique du droit public par l’application du principe de faveur.
Les différents niveaux de normes
En droit du travail, les sources normatives se déclinent en plusieurs niveaux :
Le droit international et européen. Les conventions de l’Organisation internationale du travail (OIT), le droit de l’Union européenne (traités, règlements, directives) et la Convention européenne des droits de l’homme constituent le niveau supranational.
La Constitution et le bloc de constitutionnalité. Le Préambule de la Constitution de 1946, intégré au bloc de constitutionnalité, consacre des droits sociaux fondamentaux (droit de grève, liberté syndicale, droit à la négociation collective).
La loi et le règlement. Le Code du travail, les lois et ordonnances, ainsi que les décrets d’application, constituent le socle législatif et réglementaire.
Les conventions et accords collectifs. Ce niveau comprend les accords interprofessionnels, les conventions et accords de branche, les accords de groupe, les accords d’entreprise et les accords d’établissement.
Le contrat de travail. Le contrat individuel de travail, conclu entre l’employeur et le salarié, constitue le dernier niveau de la hiérarchie.
Les usages et engagements unilatéraux de l’employeur. Les usages d’entreprise, les engagements unilatéraux et les accords atypiques complètent ce paysage normatif.
Le fonctionnement classique de la hiérarchie
Dans le schéma classique du droit public, une norme de rang inférieur ne peut déroger à une norme de rang supérieur. En droit du travail, ce principe est inversé par le principe de faveur : une norme de niveau inférieur peut déroger à une norme de niveau supérieur, à condition que cette dérogation soit plus favorable au salarié. En revanche, une norme de niveau inférieur ne peut pas déroger à une norme de niveau supérieur dans un sens défavorable au salarié.
Ce principe, qualifié d’« ordre public social », garantit que chaque niveau de négociation ne peut qu’améliorer la situation du salarié par rapport au niveau supérieur. La loi fixe un plancher de droits que la convention collective peut relever, et le contrat de travail peut à son tour améliorer les garanties conventionnelles.
2. Le principe de faveur : définition et fondements juridiques
Le principe de faveur, bien que non expressément codifié en tant que tel dans le Code du travail, a été consacré par la jurisprudence de la Cour de cassation et reconnu par le Conseil constitutionnel comme un principe fondamental du droit du travail.
La consécration jurisprudentielle
La Cour de cassation a, de longue date, affirmé que le contrat de travail peut comporter des stipulations plus favorables que les dispositions légales ou conventionnelles applicables, et que ces stipulations doivent recevoir application. Ce principe a été régulièrement rappelé par la chambre sociale, notamment dans des arrêts portant sur la comparaison entre avantages conventionnels et avantages contractuels.
Le Conseil constitutionnel, dans sa décision n° 2004-494 DC du 29 avril 2004 relative à la loi du 4 mai 2004, a jugé que le principe de faveur ne relevait pas des principes fondamentaux reconnus par les lois de la République au sens du Préambule de la Constitution de 1946. Il en résulte que le législateur peut y déroger, ce qu’il a fait à plusieurs reprises.
L’article L. 2254-1 du Code du travail : le texte de référence
L’article L. 2254-1 du Code du travail constitue la disposition centrale régissant les rapports entre convention collective et contrat de travail. Cet article dispose que « lorsqu’un employeur est lié par les clauses d’une convention ou d’un accord, ces clauses s’appliquent aux contrats de travail conclus avec lui, sauf stipulations plus favorables ».
Ce texte pose deux règles complémentaires :
– Les stipulations de la convention collective s’appliquent automatiquement aux contrats de travail des salariés de l’entreprise couverte, sans qu’il soit nécessaire de les reproduire dans le contrat ;
– Le contrat de travail peut comporter des clauses plus favorables que la convention collective, et ces clauses contractuelles priment alors sur les stipulations conventionnelles.
3. La remise en cause progressive du principe de faveur
Le principe de faveur, bien qu’il reste applicable dans les rapports entre convention collective et contrat de travail, a connu des remises en cause successives dans les rapports entre les différents niveaux de la négociation collective (branche/entreprise).
La loi du 4 mai 2004 : la première brèche
La loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 relative au dialogue social (loi Fillon) a constitué le premier tournant majeur. Elle a autorisé les accords d’entreprise à déroger aux accords de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, sauf dans quatre domaines réservés à la branche (salaires minima, classifications, garanties collectives de protection sociale, mutualisation des fonds de formation). La branche pouvait également insérer des clauses de verrouillage empêchant la dérogation.
Cette réforme marquait l’abandon du principe de faveur dans les rapports entre branche et entreprise, au profit d’un mécanisme de compétence partagée avec possibilité de dérogation.
La loi du 8 août 2016 : l’extension en matière de durée du travail
La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels (loi El Khomri) a étendu la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche en matière de durée du travail, de repos et de congés. Dans ces domaines, l’accord d’entreprise prime quel que soit le sens de la dérogation.
Les ordonnances Macron de 2017 : la généralisation
Les ordonnances du 22 septembre 2017, et notamment l’ordonnance n° 2017-1385, ont généralisé la primauté de l’accord d’entreprise à travers le système des trois blocs codifié aux articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail. Hors les treize thèmes du Bloc 1 (impératifs de branche) et les quatre thèmes du Bloc 2 (verrouillage optionnel), l’accord d’entreprise prime sur l’accord de branche dans tous les autres domaines.
Toutefois, il est essentiel de souligner que ces réformes concernent les rapports entre niveaux de négociation collective (branche/entreprise) et non les rapports entre convention collective et contrat de travail individuel. Dans ce dernier cas, le principe de faveur reste pleinement applicable en vertu de l’article L. 2254-1 du Code du travail.
4. L’application pratique : la méthode de comparaison des avantages
L’application du principe de faveur entre convention collective et contrat de travail suppose de comparer les avantages respectivement prévus par ces deux sources. Cette comparaison obéit à des règles précises, dégagées par la jurisprudence de la Cour de cassation.
La comparaison avantage par avantage ou par ensemble d’avantages ?
La question de la méthode de comparaison est cruciale et a fait l’objet d’une évolution jurisprudentielle significative. Deux méthodes sont envisageables :
La comparaison avantage par avantage (analytique). Cette méthode consiste à comparer chaque avantage conventionnel avec l’avantage contractuel correspondant, pris isolément. L’avantage le plus favorable au salarié, apprécié séparément, prévaut.
La comparaison par bloc ou par ensemble (globale). Cette méthode consiste à comparer des ensembles cohérents d’avantages ayant le même objet ou la même cause. Par exemple, comparer globalement le régime des indemnités de rupture (préavis, indemnité de licenciement, indemnité de départ à la retraite) prévu par la convention avec celui prévu par le contrat.
La Cour de cassation a privilégié une approche intermédiaire. Dans un arrêt de principe, la chambre sociale a jugé que la comparaison doit s’effectuer « avantage par avantage, entre les avantages ayant le même objet ou la même cause ». Cela signifie que l’on ne compare pas l’ensemble du contrat avec l’ensemble de la convention, mais que l’on isole les avantages portant sur le même thème pour les comparer entre eux.
Les critères de la comparaison
La comparaison doit être objective et s’apprécier au regard de l’intérêt du salarié considéré. Plusieurs critères sont utilisés :
Le critère quantitatif. Lorsque les avantages sont chiffrables (montant d’une prime, durée d’un congé, taux de majoration), la comparaison est arithmétique : l’avantage le plus élevé est le plus favorable.
Le critère qualitatif. Lorsque les avantages ne sont pas directement chiffrables (conditions de travail, garanties procédurales), la comparaison est plus délicate et fait appel à une appréciation qualitative de l’intérêt du salarié.
L’appréciation concrète. La comparaison s’effectue in concreto, c’est-à-dire au regard de la situation réelle du salarié, et non in abstracto. Un avantage théoriquement plus favorable mais qui ne bénéficie pas concrètement au salarié ne sera pas retenu.
5. Les rapports entre convention collective et contrat de travail : incorporation et modification
La question de l’incorporation des clauses conventionnelles dans le contrat de travail et celle de la modification du contrat par la convention collective sont des points névralgiques de la pratique du droit social.
L’absence d’incorporation automatique
La jurisprudence de la Cour de cassation est fermement établie : les stipulations d’une convention collective ne s’incorporent pas au contrat de travail. Elles s’appliquent directement en vertu de l’effet normatif de la convention collective, sans devenir des clauses contractuelles.
La conséquence pratique est majeure : lorsque la convention collective est modifiée, dénoncée ou mise en cause, les nouvelles stipulations conventionnelles se substituent aux anciennes sans que le salarié puisse invoquer un droit acquis au maintien des anciens avantages conventionnels (sous réserve des dispositions relatives à la dénonciation et au maintien de la rémunération).
Cass. soc., 27 juin 2002, n° 00-42.646 : la Cour a rappelé que « les dispositions d’une convention collective ne s’incorporent pas au contrat de travail » et que leur modification par voie d’avenant conventionnel s’applique immédiatement sans constituer une modification du contrat de travail.
L’exception : la contractualisation expresse
La situation est différente lorsque le contrat de travail fait expressément référence à une disposition conventionnelle en la contractualisant. Si le contrat prévoit, par exemple, que le salarié bénéficiera d’une prime de 13e mois « conformément à l’article X de la convention collective applicable, qui constitue un élément contractuel de la rémunération », cette clause a été contractualisée. Sa suppression ou sa réduction ne peut alors intervenir qu’avec l’accord du salarié, dans le cadre d’une modification du contrat de travail.
La distinction entre la simple application d’un avantage conventionnel et sa contractualisation est souvent source de contentieux. Le cabinet DAIRIA Avocats recommande la plus grande vigilance dans la rédaction des contrats de travail sur ce point.
La modification du contrat par la convention collective
En principe, une convention collective ne peut pas modifier le contrat de travail dans un sens défavorable au salarié. L’article L. 2254-1 du Code du travail protège les avantages contractuels qui sont plus favorables que les stipulations conventionnelles.
Toutefois, depuis la loi du 8 août 2016, des mécanismes permettent à un accord collectif de s’imposer au contrat de travail dans certaines hypothèses. L’article L. 2254-2 du Code du travail, dans sa rédaction issue des ordonnances Macron, prévoit qu’un accord de performance collective peut modifier les conditions de travail, la rémunération et la mobilité des salariés. Les stipulations de cet accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, y compris en matière de rémunération, dès lors que le salarié ne refuse pas l’application de l’accord dans un délai d’un mois.
Ce mécanisme, limité aux accords de performance collective, constitue une exception significative au principe selon lequel la convention ne peut pas modifier défavorablement le contrat. Le refus du salarié constitue un motif spécifique de licenciement, réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse.
6. Les conséquences pratiques pour les employeurs et les salariés
La maîtrise du principe de faveur et de ses limites est essentielle pour sécuriser la gestion des ressources humaines et anticiper les risques contentieux.
Pour les employeurs : lors de la rédaction des contrats de travail, il convient de distinguer soigneusement les clauses qui reprennent un avantage conventionnel (simple rappel informatif) de celles qui créent un avantage contractuel propre. Une rédaction maladroite peut conduire à la contractualisation involontaire d’avantages conventionnels, empêchant toute modification ultérieure sans l’accord du salarié.
Pour les salariés : il est important de vérifier si les avantages dont ils bénéficient trouvent leur source dans le contrat de travail ou dans la convention collective. En cas de dénonciation ou de modification de la convention, seuls les avantages contractuels sont protégés.
Pour les négociateurs : lors de la conclusion d’un accord d’entreprise, il convient de mesurer l’impact des nouvelles stipulations sur les contrats de travail en cours. Si l’accord prévoit des dispositions moins favorables que certains contrats individuels, ces dispositions ne se substitueront pas aux clauses contractuelles plus favorables, sauf dans le cas spécifique de l’accord de performance collective.
FAQ : questions fréquentes sur le principe de faveur entre convention et contrat de travail
Un employeur peut-il réduire un avantage prévu dans le contrat de travail au motif que la convention collective a changé ?
Non, sauf cas particulier. Si l’avantage est de source contractuelle (stipulé dans le contrat de travail lui-même), il ne peut être modifié que par accord individuel du salarié. La modification de la convention collective n’affecte pas les avantages contractuels. En revanche, si l’avantage résulte uniquement de la convention collective (sans contractualisation), sa modification conventionnelle s’applique directement, conformément à la jurisprudence constante de la Cour de cassation.
Comment savoir si un avantage est contractuel ou conventionnel ?
La distinction dépend de la source de l’avantage. Si le contrat de travail mentionne expressément l’avantage comme un élément contractuel, ou s’il fixe un montant ou des conditions spécifiques sans renvoi à la convention, l’avantage est contractuel. Si le contrat se borne à renvoyer à la convention collective ou si l’avantage n’est mentionné que dans la convention, il est conventionnel. La simple mention informative dans le contrat de l’existence d’un avantage conventionnel ne suffit pas à le contractualiser.
Le principe de faveur s’applique-t-il encore entre accord de branche et accord d’entreprise ?
De manière très limitée. Depuis les ordonnances Macron de 2017, le principe de faveur ne joue plus dans les rapports entre branche et entreprise pour les thèmes du Bloc 3 (article L. 2253-3 du Code du travail), où l’accord d’entreprise prime quel que soit le sens de la dérogation. Le principe de faveur subsiste pour les thèmes du Bloc 1 (la branche prime impérativement) et dans une certaine mesure pour le Bloc 2 (verrouillage optionnel).
Un accord de performance collective peut-il baisser le salaire d’un salarié ?
Oui, dans les conditions prévues par l’article L. 2254-2 du Code du travail. L’accord de performance collective peut modifier la rémunération, à condition de respecter les minima légaux et conventionnels. Les stipulations de l’accord se substituent aux clauses du contrat. Le salarié dispose d’un mois pour accepter ou refuser. En cas de refus, il peut être licencié pour motif spécifique, ce licenciement étant réputé reposer sur une cause réelle et sérieuse.
La comparaison des avantages doit-elle se faire globalement ou avantage par avantage ?
La Cour de cassation a retenu une méthode intermédiaire : la comparaison s’effectue avantage par avantage, en regroupant les avantages ayant le même objet ou la même cause. On ne compare pas l’ensemble du contrat avec l’ensemble de la convention (approche globale), ni chaque élément isolément sans lien avec les autres (approche analytique stricte). On isole les ensembles d’avantages portant sur le même thème et on les compare entre eux.
Les avantages conventionnels s’incorporent-ils automatiquement au contrat de travail ?
Non. La Cour de cassation juge de manière constante que les stipulations d’une convention collective ne s’incorporent pas au contrat de travail. Elles s’appliquent en vertu de l’effet normatif de la convention, mais ne deviennent pas des clauses contractuelles. En conséquence, leur modification ou suppression par voie conventionnelle s’applique sans constituer une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.