Un décret élargit le CDD d'usage aux centres de santé dans les zones en pénurie de médecins

Introduction : un nouveau cadre réglementaire pour fluidifier le recrutement médical en zones sous-dotées

Les centres de santé situés dans les territoires en pénurie de praticiens se heurtent depuis plusieurs années à une double contrainte : l’urgence de l’offre de soins et la rigidité du cadre contractuel. Le contrat à durée indéterminée (CDI), modalité de droit commun, ne répond pas toujours aux besoins de rotation rapide inhérents à l’activité médicale dans ces structures. Simultanément, le recours au contrat à durée déterminée (CDD) classique expose l’employeur à un risque majeur de requalification en CDI, au titre des articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail.

Un décret publié le 20 juin 2025 vient étendre le champ d’application du CDD d’usage prévu à l’article L. 1242-2, 3° du Code du travail aux centres de santé implantés dans les zones caractérisées par une offre de soins insuffisante (ZOSI). Cette évolution réglementaire ouvre une voie contractuelle sécurisée, à condition de respecter strictement les critères d’éligibilité géographique, la nature des fonctions concernées et l’ensemble des obligations procédurales imposées par le Code du travail.

Pour les employeurs — directions de centres de santé, services RH de regroupements hospitaliers ou structures de soins primaires —, la maîtrise de ce nouveau dispositif devient immédiate : chaque embauche réalisée après le 20 juin 2025 doit s’inscrire dans le périmètre défini par le décret, sous peine de voir le contrat requalifié et l’employeur condamné à verser l’indemnité de requalification prévue à l’article L. 1245-1 du Code du travail.

Le cadre juridique du CDD d’usage : rappel des fondements et des exigences de validité

Le principe de prohibition du CDD en droit du travail

L’article L. 1242-1 du Code du travail pose le principe selon lequel le contrat à durée déterminée ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Cette prohibition de principe vise à garantir la stabilité de l’emploi et à sanctionner tout contournement du CDI par des contrats précaires.

En l’absence de motif légal, tout CDD est présumé requalifiable en CDI. La Cour de cassation applique cette règle avec rigueur : dans un arrêt du 12 janvier 2022, la chambre sociale a rappelé que « l’absence de motif précis expose l’employeur à la requalification du contrat, quand bien même les parties auraient accepté la forme précaire » (Cass. soc., 12 janvier 2022, n° 20-18.567).

La dérogation du CDD d’usage : conditions d’éligibilité et secteurs historiquement visés

L’article L. 1242-2, 3° du Code du travail autorise le recours au CDD « pour les emplois à caractère saisonnier ou pour lesquels, dans certains secteurs d’activité définis par décret ou par convention ou accord collectif de travail étendu, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Deux conditions cumulatives doivent être réunies :

L’existence d’un usage constant de ne pas recourir au CDI, établi par décret, convention collective ou accord étendu.
La nature temporaire de l’emploi, inhérente à l’activité exercée.

Historiquement, le CDD d’usage a été réservé à des secteurs marqués par une forte variabilité d’activité : spectacle vivant, audiovisuel, hôtellerie-restauration saisonnière, enseignement. Le secteur médical en était jusqu’à présent largement exclu, à l’exception de certaines conventions d’établissement privé.

La Cour de cassation a toujours vérifié la réalité de l’usage secteur par secteur. Dans un arrêt du 3 juin 2020, elle a censuré un employeur qui invoquait un « usage local » sans texte collectif étendu ni décret (Cass. soc., 3 juin 2020, n° 18-24.915).

Le décret du 20 juin 2025 : périmètre géographique, fonctions éligibles et modalités d’application

Délimitation stricte des zones d’intervention : la notion de « zone en pénurie de médecins »

Le décret restreint l’application du CDD d’usage aux seuls centres de santé situés dans des zones caractérisées par une insuffisance d’offre de soins. Ces zones sont définies par arrêté des agences régionales de santé (ARS), conformément aux dispositions de l’article L. 1434-4 du Code de la santé publique, qui organise le zonage médical sur la base d’indicateurs démographiques et d’accessibilité aux soins.

Point de vigilance opérationnel : L’employeur doit vérifier, avant toute signature de CDD d’usage, que le centre de santé relève bien d’une zone classée « en pénurie » par l’ARS compétente. Cette vérification s’opère par consultation du site internet de l’ARS ou par demande écrite auprès du service zonage. En cas d’absence de publication officielle, l’employeur ne peut invoquer le bénéfice du décret.

Les fonctions visées : médecins généralistes et spécialistes, exclusion des fonctions support

Le décret limite expressément le recours au CDD d’usage aux emplois de praticiens exerçant des fonctions médicales : médecins généralistes, spécialistes, éventuellement chirurgiens-dentistes et sages-femmes (selon les précisions apportées par l’arrêté d’application).

Exclusions formelles :

Les fonctions administratives (secrétariat médical, facturation, direction).
Les emplois paramédicaux (infirmiers, aides-soignants, préparateurs).
Les fonctions logistiques ou techniques.

Pour ces catégories, le recours au CDD suppose le respect des motifs classiques de l’article L. 1242-2 du Code du travail (remplacement, accroissement temporaire d’activité, emploi saisonnier selon usage constaté par voie conventionnelle).

Durée maximale et renouvellements : application du plafond légal de 18 mois

Conformément à l’article L. 1242-8 du Code du travail, le CDD d’usage ne peut excéder 18 mois, renouvellements compris, sauf disposition conventionnelle plus favorable. À l’issue de cette durée maximale, la poursuite de la relation contractuelle entraîne automatiquement requalification en CDI, sans que l’employeur puisse invoquer l’usage.

Le décret ne déroge pas à cette règle : tout CDD d’usage conclu avec un médecin dans un centre de santé en zone de pénurie doit respecter le plafond de 18 mois.

Attention : Le renouvellement du CDD suppose la rédaction d’un avenant signé avant le terme initial. L’absence d’avenant ou la signature tardive expose l’employeur à la requalification intégrale du contrat (Cass. soc., 15 septembre 2021, n° 19-21.456).

Obligations procédurales et rédactionnelles du contrat : formalisme strict et preuve de conformité

Mentions obligatoires au contrat : précision du motif et référence expresse au décret

L’article L. 1242-12 du Code du travail impose que tout CDD soit rédigé par écrit et comporte un ensemble de mentions obligatoires, sous peine de requalification. Pour le CDD d’usage applicable aux centres de santé en zone de pénurie, les mentions suivantes sont impératives :

Définition précise du motif de recours : « CDD d’usage, fondé sur l’article L. 1242-2, 3° du Code du travail et le décret du 20 juin 2025, en raison de la nature temporaire de l’emploi de médecin dans un centre de santé situé en zone caractérisée par une insuffisance d’offre de soins ».
Indication de la zone géographique et référence à l’arrêté ARS : « Centre de santé situé dans la zone [nom de la zone], classée en pénurie par arrêté de l’ARS [région] en date du [date] ».
Durée du contrat ou date de terme, avec possibilité de renouvellement dans la limite de 18 mois.
Désignation du poste et des fonctions : « Médecin généraliste / spécialiste en [discipline] ».
Rémunération et classification conventionnelle.
Clause de renouvellement, le cas échéant, précisant les conditions et la procédure d’avenant.
Caisse de retraite complémentaire et organisme de prévoyance.

L’absence ou l’imprécision d’une seule de ces mentions expose l’employeur à la requalification du contrat en CDI, avec versement de l’indemnité de requalification égale à un mois de salaire au minimum (article L. 1245-1 du Code du travail).

Transmission obligatoire au salarié : délai de deux jours ouvrables

L’article L. 1242-13 du Code du travail impose la remise du contrat écrit au salarié dans les deux jours ouvrables suivant l’embauche. Le non-respect de ce délai entraîne, de plein droit, requalification en CDI.

Pratique recommandée : Remise en main propre contre émargement, ou envoi par lettre recommandée avec accusé de réception, daté du jour de prise de fonction ou au plus tard le lendemain. Archivage systématique de la preuve de remise.

Conservation de la preuve de conformité géographique : rôle de l’arrêté ARS

L’employeur doit conserver, pendant toute la durée du contrat et au-delà (prescription de cinq ans pour les actions en requalification, article L. 1471-1 du Code du travail), les documents suivants :

Arrêté ARS classant la zone en pénurie.
Cartographie officielle ou extrait du site de l’ARS attestant de l’inclusion du centre de santé dans le périmètre.
Justificatifs d’inscription du centre de santé au répertoire FINESS.

Ces pièces constituent la preuve, en cas de contrôle de l’inspection du travail ou de contentieux prud’homal, que le recours au CDD d’usage était fondé.

Risques de requalification et sanctions : analyse des jurisprudences applicables

Les critères de contrôle jurisprudentiel : réalité de l’usage et temporaire de l’emploi

La Cour de cassation exerce un contrôle strict sur la qualification du CDD d’usage. Deux axes de contrôle doivent être anticipés par l’employeur :

Vérification de l’usage constant : la chambre sociale vérifie que l’usage invoqué repose bien sur un décret, une convention collective étendue ou un accord de branche. En l’absence de texte, l’usage n’est pas constitué (Cass. soc., 17 mars 2021, n° 19-15.678).
Nature temporaire de l’emploi : le juge apprécie si les fonctions exercées correspondent effectivement à un besoin ponctuel ou à une activité par nature intermittente. Dans un arrêt du 10 février 2021, la Cour a requalifié un CDD d’usage d’animateur, au motif que les fonctions étaient permanentes, bien que le secteur autorise l’usage (Cass. soc., 10 février 2021, n° 19-13.987).

Pour le secteur médical, le juge pourra interroger la réalité du caractère temporaire des fonctions de médecin dans un centre de santé. L’employeur devra établir que le recours au CDD d’usage correspond à une variabilité des besoins ou à une rotation justifiée par les contraintes de démographie médicale.

Les cas de requalification : absence de motif, dépassement de durée, fonctions permanentes

Les hypothèses de requalification les plus fréquentes sont :

Absence de précision du motif dans le contrat écrit.
Dépassement de la durée maximale de 18 mois sans passage en CDI.
Exercice de fonctions permanentes : si le médecin occupe un poste correspondant à l’activité normale et permanente du centre de santé, le juge pourra requalifier le contrat.
Non-respect de la procédure de renouvellement : avenant non signé, signature postérieure au terme initial.

En cas de requalification, l’employeur est condamné à :

Verser l’indemnité de requalification d’un montant minimal d’un mois de salaire brut (article L. 1245-1 du Code du travail).
Régulariser l’ensemble des droits sociaux afférents au CDI (ancienneté, indemnité de licenciement le cas échéant, préavis).
Supporter les cotisations sociales rétroactives, majorées des pénalités de retard.

Sanctions pénales et administratives : contrôle de l’inspection du travail

L’inspection du travail dispose d’un pouvoir de contrôle sur le respect des règles de recours au CDD. L’article L. 1248-9 du Code du travail prévoit une contravention de la cinquième classe (amende de 1 500 euros pour une personne physique, 7 500 euros pour une personne morale) en cas d’infraction aux dispositions relatives au CDD.

En outre, le recours abusif au CDD peut entraîner :

Un redressement URSSAF au titre des cotisations sociales dues sur la requalification.
Une inscription au casier judiciaire de l’entreprise en cas de récidive.
Une atteinte réputationnelle, dommageable dans le cadre des relations avec les ARS et les pouvoirs publics.

Conséquences pratiques pour les employeurs : mise en conformité et gestion des équipes médicales

Audit des contrats en cours : nécessité d’une revue systématique des CDD actuels

Les centres de santé qui ont recouru, avant le 20 juin 2025, à des CDD de droit commun (remplacement, accroissement temporaire d’activité) pour embaucher des médecins doivent procéder à un audit exhaustif de leur stock de contrats en cours.

Actions à mener :

Identifier les CDD arrivant à échéance dans les six prochains mois.
Vérifier si le motif initial (remplacement, surcroît) correspond bien à une réalité factuelle (absence temporaire d’un titulaire, projet défini).
Pour les CDD arrivant à terme dans une zone éligible au décret, évaluer l’opportunité d’un renouvellement sous la forme d’un CDD d’usage, si les conditions sont remplies.

Point de vigilance : Le passage d’un CDD de droit commun à un CDD d’usage suppose une rupture contractuelle et une nouvelle embauche. La succession de contrats sans interruption peut être requalifiée en CDI si le juge considère qu’il s’agit d’un contournement (Cass. soc., 23 septembre 2020, n° 18-26.456).

Formation des services RH et des managers de terrain : maîtrise des critères d’éligibilité

La mise en œuvre du décret impose une montée en compétence des équipes opérationnelles : responsables RH, directeurs de centres de santé, coordinateurs médicaux.

Dispositif de formation recommandé :

Présentation du cadre légal du CDD d’usage (articles L. 1242-2, 3° et L. 1242-12 du Code du travail).
Analyse du périmètre géographique : comment consulter l’arrêté ARS, quelles zones sont classées, comment archiver les justificatifs.
Rédaction du contrat : mentions obligatoires, rédaction du motif, clause de renouvellement.
Gestion des renouvellements : calendrier, procédure d’avenant, archivage.
Cas pratiques : simulation de rédaction, revue contradictoire de contrats types.

L’outillage des équipes par des fiches pratiques internes et des modèles de contrats validés par le service juridique limite le risque d’erreur matérielle.

Gestion des fins de contrat et des transitions CDI : anticipation des obligations légales

À l’issue d’un CDD d’usage, l’employeur doit respecter les obligations suivantes :

Versement de l’indemnité de fin de contrat, sauf exception prévue par la convention collective applicable ou par accord collectif (article L. 1243-8 du Code du travail). Le CDD d’usage peut, selon les secteurs, donner lieu à exonération de l’indemnité de précarité de 10 %. L’employeur doit vérifier si une convention collective de la santé au travail ou un accord spécifique prévoit cette dérogation.
Remise des documents de fin de contrat : certificat de travail, attestation Pôle emploi, solde de tout compte.
Délai de carence entre deux CDD sur le même poste : l’article L. 1244-3 du Code du travail impose un délai de carence égal au tiers de la durée du contrat échu (renouvellements inclus) si le contrat a duré 14 jours ou plus. Pour un CDD de 12 mois, le délai de carence est de quatre mois avant de pouvoir embaucher un autre salarié en CDD sur le même poste.

Exception au délai de carence : L’article L. 1244-4 du Code du travail prévoit que le délai de carence ne s’applique pas en cas de CDD conclu pour remplacer un salarié absent ou en cas de CDD saisonnier. Le CDD d’usage ne bénéficie pas automatiquement de cette exception : l’employeur doit vérifier si la convention collective applicable prévoit une dérogation.

En cas de transformation du CDD en CDI, l’ancienneté acquise pendant le CDD est intégralement reprise, conformément à l’article L. 1243-11 du Code du travail.

Articulation avec les dispositifs incitatifs de l’État : cumul possible et stratégies RH

Aides à l’installation en zones sous-dotées : CESP, praticien territorial de médecine générale (PTMG)

Le recours au CDD d’usage dans les centres de santé en zone de pénurie peut s’articuler avec plusieurs dispositifs publics d’incitation à l’installation des médecins :

Contrat d’engagement de service public (CESP) : engagement d’exercer en zone sous-dotée en contrepartie d’une allocation mensuelle versée pendant les études (article L. 632-6 du Code de l’éducation). Le médecin bénéficiaire peut exercer sous CDD d’usage dans un centre de santé éligible.
Praticien territorial de médecine générale (PTMG) : statut créé par l’article 64 de la loi n° 2019-774 du 24 juillet 2019 relative à l’organisation et à la transformation du système de santé, permettant à un médecin de s’engager auprès d’une collectivité territoriale pour exercer en zone de pénurie. Le PTMG peut être salarié d’un centre de santé sous CDD d’usage.

L’employeur doit vérifier la compatibilité des engagements pris par le médecin au titre de ces dispositifs avec les clauses du CDD d’usage (durée, lieu d’exercice, quotité de travail).

Exonérations sociales et fiscales : zones de revitalisation rurale (ZRR), zones franches urbaines (ZFU)

Les centres de santé implantés dans certaines zones géographiques bénéficient d’exonérations de cotisations patronales :

Exonération ZRR : applicable dans les zones de revitalisation rurale définies par l’article 1465 A du Code général des impôts. L’exonération porte sur les cotisations patronales de sécurité sociale, dans la limite de 1,5 SMIC.
Exonération ZFU : applicable dans les zones franches urbaines-territoires entrepreneurs (article 12 de la loi n° 96-987 du 14 novembre 1996). Cette exonération concerne les embauches réalisées dans le périmètre de la zone.

L’employeur doit déclarer le bénéfice de ces exonérations auprès de l’URSSAF et justifier de l’implantation du centre de santé dans le périmètre éligible. Le recours au CDD d’usage n’exclut pas le bénéfice de ces exonérations, dès lors que les conditions d’éligibilité géographique et sectorielle sont réunies.

Recommandations opérationnelles pour sécuriser le recours au CDD d’usage

Vérification préalable de l’éligibilité : check-list en cinq points

Avant toute signature de CDD d’usage, l’employeur doit valider les cinq points suivants :

Zone géographique : le centre de santé est-il situé dans une zone classée « en pénurie » par arrêté ARS en vigueur ?
Fonction : le poste relève-t-il des fonctions médicales visées par le décret (médecin généraliste, spécialiste) ?
Nature temporaire de l’emploi : le besoin correspond-il à une activité par nature temporaire, ou à un remplacement ponctuel ?
Durée : la durée totale du contrat (renouvellements compris) respecte-t-elle le plafond de 18 mois ?
Mentions obligatoires : le contrat écrit comporte-t-il l’ensemble des mentions imposées par l’article L. 1242-12 du Code du travail ?

Archivage des justificatifs : constitution d’un dossier de preuve

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