Plus de 60 termes définis avec précision, sourcés dans le Code du travail et le Code de la sécurité sociale. Un outil de référence pour les employeurs, DRH et gestionnaires de paie.
Événement soudain survenu par le fait ou à l'occasion du travail, quelle qu'en soit la cause, ayant entraîné une lésion corporelle ou psychologique du salarié. L'employeur doit le déclarer à la CPAM dans les 48 heures. Le salarié bénéficie d'une protection spécifique contre le licenciement pendant l'arrêt et d'une prise en charge intégrale des soins.
Art. L.411-1 et s. du Code de la sécurité socialeDispositif permettant à l'employeur de réduire ou suspendre temporairement l'activité de ses salariés en cas de difficultés économiques, de sinistre, d'intempéries ou de circonstances exceptionnelles. Les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par l'employeur, partiellement remboursée par l'État et l'Unédic.
Art. L.5122-1 et s. du Code du travailOrganisation de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine (jusqu'à 3 ans par accord collectif), permettant de faire varier les horaires selon les périodes d'activité. Les heures supplémentaires ne sont décomptées qu'au terme de la période de référence. Ce dispositif nécessite un accord d'entreprise ou de branche.
Art. L.3121-41 et s. du Code du travailDurée de présence du salarié dans l'entreprise, calculée depuis la date d'embauche en tenant compte des périodes de suspension du contrat assimilées à du travail effectif. L'ancienneté conditionne de nombreux droits : indemnité de licenciement, préavis, prime d'ancienneté, droits à congés supplémentaires.
Art. L.1234-1, L.1234-9, R.1234-2 du Code du travailPériode pendant laquelle le salarié est dispensé de travailler en raison d'une maladie ou d'un accident non professionnel, sur prescription médicale. Le salarié perçoit des indemnités journalières de la Sécurité sociale (IJSS) après un délai de carence de 3 jours, complétées par l'employeur sous conditions d'ancienneté.
Art. L.1226-1 du Code du travail ; art. L.321-1 du CSSPériode pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte n'est pas du temps de travail effectif, mais donne lieu à une contrepartie financière ou en repos.
Art. L.3121-9 et s. du Code du travailBien ou service fourni gratuitement par l'employeur au salarié (logement, véhicule, repas, téléphone, etc.) pour un usage privé. Les avantages en nature sont soumis à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu. Leur évaluation se fait au réel ou au forfait selon les règles fixées par le BOSS.
Art. L.136-1-1 du CSS ; BOSS — Avantages en natureDocument écrit modifiant un ou plusieurs éléments essentiels du contrat de travail (rémunération, durée du travail, lieu de travail, qualification). L'avenant requiert l'accord exprès du salarié. Le refus du salarié ne constitue pas en soi une faute mais peut, dans certains cas, justifier un licenciement pour motif réel et sérieux.
Art. L.1222-6 du Code du travailGrille d'indemnisation fixant un plancher et un plafond en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse, en fonction de l'ancienneté du salarié et de la taille de l'entreprise. Instauré par les ordonnances de septembre 2017 et confirmé par la Cour de cassation en 2022, il reste pleinement applicable en 2026.
Art. L.1235-3 du Code du travailBase documentaire opposable publiée par l'administration, regroupant l'ensemble de la doctrine sociale applicable aux cotisations et contributions sociales. Depuis le 1er avril 2021, les positions du BOSS sont opposables aux URSSAF : un employeur qui les applique ne peut faire l'objet d'un redressement sur ces points.
Art. L.243-6-2 du CSSDocument remis obligatoirement par l'employeur au salarié lors du paiement du salaire, détaillant les éléments de rémunération, les cotisations sociales prélevées et le net à payer. Depuis 2018, le bulletin de paie simplifié est obligatoire. L'employeur doit le conserver pendant 5 ans ou le mettre à disposition via un coffre-fort numérique.
Art. L.3243-1 et s., R.3243-1 et s. du Code du travailCatégorie professionnelle définie par la convention collective applicable, regroupant les salariés exerçant des fonctions de direction, d'encadrement ou d'expertise. Le statut cadre emporte des conséquences en matière de période d'essai (4 mois maximum), de préavis, de cotisations retraite (tranche 2 AGIRC-ARRCO) et de forfait jours.
ANI du 17 novembre 2017 relatif à l'encadrementContrat de travail conclu pour une durée limitée, ne pouvant être utilisé que dans les cas prévus par la loi : remplacement d'un salarié absent, accroissement temporaire d'activité, emploi saisonnier, etc. À son terme, le salarié perçoit une indemnité de fin de contrat (prime de précarité) égale à 10 % de la rémunération brute totale.
Art. L.1242-1 et s. du Code du travailForme normale et générale du contrat de travail en droit français. Le CDI ne comporte pas de terme fixé à l'avance et ne peut être rompu que par licenciement, démission, rupture conventionnelle, prise d'acte ou résiliation judiciaire. Il peut être conclu à temps plein ou à temps partiel, par écrit ou verbalement.
Art. L.1221-2 du Code du travailClause contractuelle interdisant au salarié, après la rupture de son contrat, d'exercer une activité concurrente. Pour être valable, elle doit être limitée dans le temps, l'espace et quant aux activités visées, indispensable à la protection des intérêts de l'entreprise, et assortie d'une contrepartie financière. L'employeur peut y renoncer dans les conditions prévues au contrat.
Jurisprudence : Cass. soc., 10 juillet 2002Clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte par avance une modification de son lieu de travail dans une zone géographique précisément définie. Sa mise en oeuvre par l'employeur doit être justifiée par l'intérêt de l'entreprise, respecter un délai de prévenance raisonnable et ne pas porter atteinte à la vie personnelle du salarié.
Jurisprudence : Cass. soc., 14 octobre 2008Instance unique de représentation du personnel, obligatoire dans les entreprises d'au moins 11 salariés. Le CSE remplace les anciens délégués du personnel, comité d'entreprise et CHSCT depuis les ordonnances Macron de 2017. Ses attributions varient selon l'effectif : réclamations individuelles dans les entreprises de 11 à 49 salariés, consultations obligatoires, expertise et BDESE au-delà de 50.
Art. L.2311-1 et s. du Code du travailDroit à repos rémunéré acquis par tout salarié à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an. L'indemnité de congés payés est calculée selon la règle la plus favorable entre le maintien de salaire et le dixième de la rémunération brute totale perçue pendant la période de référence.
Art. L.3141-1 et s. du Code du travailContrat de travail en alternance associant formation théorique en CFA et formation pratique en entreprise. Ouvert aux jeunes de 16 à 29 ans révolus (dérogations possibles), il est conclu pour une durée de 6 mois à 3 ans. L'apprenti perçoit une rémunération minimale fixée en pourcentage du SMIC selon son âge et son année de formation.
Art. L.6221-1 et s. du Code du travailAccord négocié entre les organisations syndicales de salariés et d'employeurs, définissant les conditions d'emploi, de travail et les garanties sociales applicables à un secteur d'activité ou une branche professionnelle. Identifiée par un numéro IDCC, elle peut être étendue par arrêté ministériel pour s'appliquer à l'ensemble des entreprises du secteur.
Art. L.2221-1 et s. du Code du travailPrélèvements obligatoires assis sur les rémunérations, partagés entre employeur (charges patronales) et salarié (charges salariales). Elles financent la Sécurité sociale (maladie, vieillesse, AT/MP, famille), l'assurance chômage et les retraites complémentaires. Leur taux et leur assiette varient selon les risques couverts et les plafonds de la Sécurité sociale.
Art. L.241-1 et s. du CSSFormalité obligatoire que l'employeur doit accomplir auprès de l'URSSAF avant toute embauche. La DPAE doit être effectuée au plus tôt 8 jours avant l'embauche et au plus tard au moment de la mise au travail effective du salarié. Son absence expose l'employeur à des sanctions pénales et à un redressement pour travail dissimulé.
Art. L.1221-10 et s. du Code du travailPériode pendant laquelle aucune indemnisation n'est versée au salarié. En matière d'arrêt maladie, le délai de carence de la Sécurité sociale est de 3 jours. Pour les CDD successifs sur un même poste, un délai de carence doit être respecté entre deux contrats (tiers ou moitié de la durée du CDD précédent selon sa durée).
Art. L.1244-3 du Code du travail ; art. R.323-1 du CSSActe par lequel le salarié manifeste de manière claire et non équivoque sa volonté de rompre le contrat de travail à durée indéterminée. Elle n'ouvre en principe pas droit à l'allocation chômage, sauf cas de démission légitime. Le salarié doit respecter un préavis dont la durée est fixée par la loi, la convention collective ou le contrat.
Art. L.1237-1 du Code du travailDocument obligatoire dans toute entreprise employant au moins un salarié, recensant l'ensemble des risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et les actions de prévention mises en place. Il doit être mis à jour au moins une fois par an (entreprises de 11 salariés et plus) et lors de tout changement impactant la santé et la sécurité.
Art. R.4121-1 et s. du Code du travailDéclaration sociale unique, dématérialisée et mensuelle, transmise via le logiciel de paie, qui remplace la quasi-totalité des déclarations sociales (URSSAF, retraite, prévoyance, France Travail). Obligatoire pour tous les employeurs, elle est produite à partir des données de paie et alimente directement les organismes sociaux.
Art. L.133-5-3 du CSSLa durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine pour tous les salariés. Au-delà, les heures effectuées sont des heures supplémentaires majorées. Des durées maximales s'appliquent : 10 heures par jour, 48 heures par semaine (44 heures en moyenne sur 12 semaines). Des dérogations sont possibles par accord collectif.
Art. L.3121-27 et s. du Code du travailÉtape obligatoire de la procédure de licenciement au cours de laquelle l'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou remise en main propre, pour lui exposer les motifs de la mesure envisagée et recueillir ses explications. Le salarié peut se faire assister. Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit séparer la réception de la convocation et l'entretien.
Art. L.1232-2 à L.1232-4 du Code du travailEntretien obligatoire tous les 2 ans, distinct de l'entretien d'évaluation, consacré aux perspectives d'évolution professionnelle du salarié (formation, qualification, emploi). Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif doit vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens et d'au moins une action de formation.
Art. L.6315-1 du Code du travailEnsemble de dispositifs permettant d'associer les salariés aux résultats de l'entreprise et de constituer une épargne collective : participation, intéressement, PEE (Plan d'Épargne Entreprise), PERCO/PERE-CO. Les sommes versées bénéficient d'un régime fiscal et social avantageux sous conditions.
Art. L.3311-1 et s. du Code du travailManquement du salarié à ses obligations contractuelles d'une gravité telle qu'il rend impossible son maintien dans l'entreprise, même pendant la durée du préavis. Le licenciement pour faute grave prive le salarié de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de préavis, mais pas de l'indemnité de congés payés ni de l'allocation chômage.
Jurisprudence constante ; art. L.1234-1, L.1234-9 du Code du travailFaute d'une exceptionnelle gravité commise avec l'intention de nuire à l'employeur ou à l'entreprise. Elle emporte les mêmes conséquences que la faute grave (privation du préavis et de l'indemnité de licenciement). L'employeur peut en outre engager la responsabilité civile du salarié pour obtenir réparation du préjudice subi.
Cass. soc., 22 octobre 2015, n° 14-11.291 (maintien de l'indemnité de congés payés)Manquement du salarié à ses obligations professionnelles constituant une cause réelle et sérieuse de licenciement, sans pour autant rendre impossible son maintien dans l'entreprise pendant le préavis. Le salarié licencié pour faute simple conserve le droit à l'indemnité de licenciement, à l'indemnité compensatrice de préavis et à l'indemnité de congés payés.
Art. L.1232-1 du Code du travailConvention individuelle permettant de décompter le temps de travail en jours sur l'année (218 jours maximum par an, sauf accord plus favorable) plutôt qu'en heures. Réservé aux cadres autonomes et à certains salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée. Nécessite un accord collectif prévoyant des garanties sur la charge de travail et le droit à la déconnexion.
Art. L.3121-58 et s. du Code du travailDépenses engagées par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle (transport, repas, hébergement, télétravail). Leur remboursement est exclu de l'assiette des cotisations sociales dans la limite des plafonds fixés par le BOSS, que ce soit au réel ou au forfait. L'employeur a l'obligation de les rembourser intégralement.
BOSS — Frais professionnels ; art. L.3261-1 et s. du Code du travailIndemnité obligatoire versée au stagiaire lorsque la durée du stage excède 2 mois consécutifs ou non au cours d'une même année scolaire. Son montant minimal est fixé à 15 % du plafond horaire de la Sécurité sociale. La gratification de stage est exonérée de cotisations sociales dans la limite de ce montant minimal.
Art. L.124-6 du Code de l'éducation ; art. L.242-4-1 du CSSCessation collective et concertée du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est un droit constitutionnel. Pendant la grève, le contrat de travail est suspendu et le salaire n'est pas dû. L'employeur ne peut pas licencier un gréviste sauf en cas de faute lourde.
Art. L.2511-1 et s. du Code du travail ; Préambule de la Constitution de 1946Agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail du salarié, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel. L'employeur a une obligation de prévention et le harcèlement est passible de sanctions pénales.
Art. L.1152-1 et s. du Code du travail ; art. 222-33-2 du Code pénalPropos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés, imposés à une personne, portant atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, ou créant une situation intimidante, hostile ou offensante. Un acte unique de pression grave exercé dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle est également constitutif de harcèlement sexuel.
Art. L.1153-1 et s. du Code du travail ; art. 222-33 du Code pénalHeures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine. Elles ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les 8 premières heures (de la 36e à la 43e), puis de 50 % au-delà, ou à un repos compensateur de remplacement équivalent. Le contingent annuel est de 220 heures par salarié, sauf accord collectif différent.
Art. L.3121-28 et s. du Code du travailIdentifiant des Conventions Collectives, numéro à 4 chiffres attribué par le ministère du Travail à chaque convention collective nationale. Il permet d'identifier sans ambiguïté la convention applicable à une entreprise et doit figurer sur le bulletin de paie. Il ne doit pas être confondu avec le code NAF/APE qui identifie l'activité principale.
Art. R.3243-1 du Code du travailIndemnité due à tout salarié en CDI licencié ayant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue, sauf faute grave ou lourde. L'indemnité légale est de 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 1/3 de mois au-delà. La convention collective peut prévoir un montant plus favorable qui s'applique alors.
Art. L.1234-9, R.1234-2 du Code du travailIndemnité versée au salarié lors de la rupture du contrat de travail pour les jours de congés payés acquis et non pris. Elle est due quelle que soit la cause de la rupture (y compris faute grave et lourde). Son montant est calculé selon la règle la plus favorable : maintien de salaire ou dixième de la rémunération brute.
Art. L.3141-28 du Code du travailIndemnité versée lorsque l'employeur dispense le salarié d'exécuter son préavis de licenciement. Elle correspond au salaire et aux avantages que le salarié aurait perçus s'il avait travaillé pendant la durée du préavis. Elle est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun.
Art. L.1234-5 du Code du travailConstat établi par le médecin du travail selon lequel l'état de santé du salarié est incompatible avec son poste de travail. L'employeur doit alors rechercher un reclassement, sauf si le médecin indique que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable ou que l'état de santé fait obstacle à tout reclassement. À défaut de reclassement possible, le salarié est licencié pour inaptitude.
Art. L.1226-2, L.1226-10 et s. du Code du travailDispositif facultatif d'épargne salariale permettant d'associer les salariés aux performances de l'entreprise, selon une formule de calcul librement définie par accord collectif. Les primes d'intéressement bénéficient d'une exonération de cotisations sociales (hors CSG-CRDS) et d'avantages fiscaux en cas de placement sur un plan d'épargne salariale.
Art. L.3311-1 et s. du Code du travailLes jours ouvrables sont tous les jours de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés (soit 6 jours par semaine). Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l'entreprise (généralement 5 jours, du lundi au vendredi). Le décompte des congés payés se fait en jours ouvrables (30 jours) ou ouvrés (25 jours) selon l'usage de l'entreprise.
Art. L.3141-3 du Code du travailEnsemble des décisions rendues par les juridictions (Conseil de prud'hommes, cours d'appel, Cour de cassation) qui interprètent et complètent la loi. En droit du travail, la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation est une source essentielle : elle précise les notions de faute grave, de cause réelle et sérieuse, et fixe les règles non écrites dans le Code.
Source de droit non codifiéeBase de données publique et gratuite, éditée par la DILA (Légifrance), regroupant l'intégralité des textes des conventions collectives nationales, accords de branche et avenants en vigueur. KALI est l'outil de référence pour consulter le texte intégral d'une convention collective identifiée par son numéro IDCC.
Accessible sur Légifrance (legifrance.gouv.fr)Rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur fondée sur un motif inhérent à la personne du salarié : disciplinaire (faute simple, grave ou lourde) ou non disciplinaire (insuffisance professionnelle, inaptitude, absences répétées). La procédure comprend la convocation à entretien préalable, l'entretien et la notification par lettre recommandée motivée.
Art. L.1232-1 et s. du Code du travailLicenciement effectué pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié : difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, cessation d'activité. La procédure varie selon le nombre de licenciements envisagés et la taille de l'entreprise (obligation de PSE au-delà de 10 salariés dans les entreprises de 50+).
Art. L.1233-3 et s. du Code du travailRegistre unique du personnel que tout employeur doit tenir, mentionnant les noms, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité, emploi, qualification, dates d'entrée et de sortie de chaque salarié. Il doit également mentionner les stagiaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure.
Art. L.1221-13 et s. du Code du travailMaladie contractée par le salarié du fait de son exposition à un risque lié à son activité professionnelle. Elle est reconnue soit par inscription dans un tableau de maladies professionnelles (présomption d'origine), soit par le CRRMP hors tableau. La prise en charge est identique à celle de l'accident du travail : soins à 100 %, indemnités majorées.
Art. L.461-1 et s. du CSSLa mise à pied conservatoire est une mesure provisoire dans l'attente d'une sanction définitive (licenciement pour faute grave ou lourde) : elle suspend le contrat et le salaire. La mise à pied disciplinaire est une sanction à part entière, d'une durée limitée fixée par le règlement intérieur, pendant laquelle le salarié ne travaille pas et n'est pas rémunéré.
Art. L.1332-3 du Code du travailDepuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une couverture complémentaire santé collective à l'ensemble de ses salariés. L'employeur prend en charge au minimum 50 % de la cotisation. Le contrat doit respecter un socle de garanties minimales (panier de soins ANI). Des cas de dispense d'adhésion sont prévus par la loi.
Art. L.911-7 du CSS ; ANI du 11 janvier 2013Obligation pour l'employeur d'engager périodiquement des négociations avec les délégués syndicaux dans les entreprises dotées d'une section syndicale. Les thèmes obligatoires sont : la rémunération et le temps de travail (au moins une fois par an), l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (au moins tous les 4 ans), et la gestion des emplois et des parcours professionnels (entreprises de 300+ salariés).
Art. L.2242-1 et s. du Code du travailObligation pesant sur l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Longtemps qualifiée d'obligation de résultat, la jurisprudence retient depuis 2015 une obligation de moyens renforcée : l'employeur peut s'exonérer en démontrant qu'il a pris toutes les mesures de prévention nécessaires.
Art. L.4121-1 et s. du Code du travail ; Cass. soc., 25 novembre 2015Cinq ordonnances du 22 septembre 2017 réformant en profondeur le droit du travail : fusion des IRP en CSE, barème d'indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse, primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche dans de nombreux domaines, rupture conventionnelle collective, télétravail assoupli. Elles constituent le socle du droit du travail actuel.
Ordonnances n° 2017-1385 à 2017-1389 du 22 septembre 2017Dispositif obligatoire de redistribution des bénéfices dans les entreprises d'au moins 50 salariés. La réserve spéciale de participation est calculée selon une formule légale (RSP = 1/2 x [B - 5 % C] x S/VA) ou une formule dérogatoire au moins aussi favorable. Les sommes sont bloquées 5 ans (ou 8 ans sans accord) et bénéficient d'exonérations fiscales et sociales.
Art. L.3322-1 et s. du Code du travailPhase initiale du contrat de travail permettant à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié et au salarié d'apprécier les conditions de travail. Sa durée maximale varie : 2 mois (ouvriers/employés), 3 mois (agents de maîtrise/techniciens), 4 mois (cadres). Elle peut être renouvelée une fois si la convention collective le prévoit et si le salarié y consent expressément.
Art. L.1221-19 et s. du Code du travailEnsemble de mesures obligatoires dans les entreprises d'au moins 50 salariés procédant au licenciement d'au moins 10 salariés sur 30 jours pour motif économique. Le PSE comprend des mesures de reclassement interne et externe, de formation, de création d'activités, et de soutien. Il est soumis à validation ou homologation de la DREETS.
Art. L.1233-61 et s. du Code du travailPrérogative de l'employeur lui permettant de sanctionner les manquements du salarié aux obligations découlant de son contrat de travail ou du règlement intérieur. L'exercice du pouvoir disciplinaire est encadré : respect d'une procédure (entretien préalable pour les sanctions lourdes), proportionnalité de la sanction, prescription des faits (2 mois), interdiction des sanctions pécuniaires.
Art. L.1331-1 et s. du Code du travailPériode devant être respectée entre la notification de la rupture du contrat de travail (licenciement ou démission) et la cessation effective des fonctions. Sa durée varie selon l'ancienneté du salarié, sa catégorie professionnelle et les dispositions de la convention collective. L'employeur peut dispenser le salarié d'exécuter son préavis moyennant le versement d'une indemnité compensatrice.
Art. L.1234-1 et s. du Code du travailComplément de rémunération versé au salarié en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. Elle n'est pas prévue par le Code du travail mais par de nombreuses conventions collectives, qui en fixent les conditions d'attribution, le taux et l'assiette de calcul. Elle entre dans l'assiette des cotisations sociales et de l'indemnité de licenciement.
Conventions collectives applicablesMode de rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié qui reproche à l'employeur des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat. Le salarié saisit le conseil de prud'hommes qui juge si les griefs sont fondés : si oui, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; sinon, elle est requalifiée en démission.
Art. L.1451-1 du Code du travail ; Cass. soc., 25 juin 2003Juridiction paritaire composée de juges élus représentant les employeurs et les salariés, compétente pour trancher les litiges individuels nés du contrat de travail. La procédure comprend une phase de conciliation obligatoire puis, en cas d'échec, une phase de jugement. Les décisions sont susceptibles d'appel devant la chambre sociale de la cour d'appel.
Art. L.1411-1 et s. du Code du travailAllègement de cotisations patronales applicable aux rémunérations inférieures à 1,6 SMIC. Le montant de la réduction est calculé selon un coefficient dégressif qui s'annule à 1,6 SMIC. Elle porte sur les cotisations maladie, vieillesse, allocations familiales, AT/MP (dans la limite d'un taux fixé), FNAL, contribution solidarité autonomie, retraite complémentaire et assurance chômage.
Art. L.241-13 du CSS ; BOSS — Allègements générauxDocument obligatoire dans les entreprises d'au moins 50 salariés, fixant les règles en matière d'hygiène, de sécurité, de discipline (nature et échelle des sanctions), et rappelant les dispositions relatives au harcèlement et aux agissements sexistes. Il est soumis à l'avis du CSE et au contrôle de l'inspection du travail.
Art. L.1311-1 et s. du Code du travailTemps de repos accordé au salarié en contrepartie de l'accomplissement d'heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement (RCR) peut se substituer à la majoration salariale par accord collectif. La contrepartie obligatoire en repos (COR) est due pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel : 50 % dans les entreprises de 20 salariés ou moins, 100 % au-delà.
Art. L.3121-30 et s. du Code du travailMode de rupture amiable du CDI, négocié entre l'employeur et le salarié. Elle ouvre droit à une indemnité spécifique au moins égale à l'indemnité légale de licenciement et à l'allocation chômage. La convention est soumise à un délai de rétractation de 15 jours calendaires puis à l'homologation de la DREETS. Le forfait social de 20 % s'applique sur l'indemnité exonérée.
Art. L.1237-11 et s. du Code du travailLe Règlement Général sur la Protection des Données s'applique pleinement aux données personnelles des salariés traitées par l'employeur (paie, évaluations, vidéosurveillance, géolocalisation, etc.). L'employeur doit tenir un registre des traitements, informer les salariés, limiter la collecte au strict nécessaire et garantir la sécurité des données. Le DPO est obligatoire dans certains cas.
Règlement (UE) 2016/679 ; délibérations CNILSalaire Minimum Interprofessionnel de Croissance : rémunération horaire minimale légale applicable à tout salarié majeur en France. Revalorisé chaque année au 1er janvier (et éventuellement en cours d'année en cas d'inflation), il constitue le plancher de rémunération et sert de référence pour de nombreux seuils sociaux et fiscaux (plafond de réduction générale, exonérations, etc.).
Art. L.3231-1 et s. du Code du travailLe salaire brut est la rémunération totale avant déduction des cotisations salariales. Le salaire net (ou net à payer avant impôt) est le montant perçu par le salarié après déduction des cotisations salariales. Le net imposable (ou net fiscal) inclut la CSG/CRDS non déductible et la part patronale de la mutuelle. Depuis 2019, le prélèvement à la source est appliqué sur le bulletin.
Art. L.3243-1 du Code du travailMesure prise par l'employeur à l'encontre d'un salarié en raison d'un comportement fautif. L'échelle des sanctions va de l'avertissement au licenciement, en passant par le blâme, la mise à pied disciplinaire, la mutation et la rétrogradation. Les sanctions pécuniaires sont interdites. Toute sanction doit être proportionnée et notifiée dans le respect de la procédure disciplinaire.
Art. L.1331-1 et s. du Code du travailPrincipe issu des ordonnances Macron selon lequel certaines dispositions du Code du travail ne s'appliquent qu'à défaut d'accord collectif. L'architecture du Code distingue désormais trois blocs : les règles d'ordre public (impératives), le champ de la négociation collective, et les dispositions supplétives applicables en l'absence d'accord. Ce principe renforce la primauté de l'accord d'entreprise.
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017Situation dans laquelle un salarié occupe un emploi dont le niveau de qualification est inférieur à celui correspondant à ses diplômes ou à son expérience. La surqualification ne constitue pas en elle-même un motif de rupture du contrat ni un droit à reclassification. Toutefois, si la convention collective prévoit une classification minimale liée au diplôme, le salarié peut revendiquer le positionnement correspondant.
Conventions collectives applicables ; jurisprudenceTaux de cotisation accidents du travail / maladies professionnelles, fixé annuellement par la CARSAT pour chaque établissement, en fonction de la sinistralité du secteur d'activité et/ou de l'entreprise elle-même. Le mode de tarification varie selon l'effectif : collectif (moins de 20 salariés), mixte (20 à 149) ou individuel (150 et plus). Le taux est contestable devant la commission de recours amiable puis le tribunal judiciaire.
Art. D.242-6-1 et s. du CSSContrat de travail dont la durée est inférieure à la durée légale (35 heures) ou à la durée conventionnelle. La durée minimale est de 24 heures par semaine, sauf dérogations (accord de branche, demande du salarié, CDD de remplacement, étudiant). Les heures complémentaires (entre la durée contractuelle et 35 heures) sont majorées de 10 % puis 25 %.
Art. L.3123-1 et s. du Code du travailContrat par lequel l'employeur et le salarié, après la rupture du contrat de travail, mettent fin à un litige né ou à naître moyennant des concessions réciproques. La transaction suppose une rupture déjà consommée (elle ne peut pas mettre fin au contrat), des concessions réciproques réelles, et le consentement libre des parties. Elle a l'autorité de la chose jugée entre les parties.
Art. 2044 et s. du Code civil ; jurisprudence Cass. soc.En cas de modification de la situation juridique de l'employeur (vente, fusion, scission, mise en location-gérance), les contrats de travail en cours subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise. Ce transfert est automatique et d'ordre public : ni l'employeur ni le salarié ne peut s'y opposer. Le nouvel employeur est tenu de maintenir les conditions de travail existantes.
Art. L.1224-1 et L.1224-2 du Code du travailUnion de Recouvrement des cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations Familiales : organisme chargé de collecter les cotisations et contributions sociales patronales et salariales. L'URSSAF dispose d'un pouvoir de contrôle et peut procéder à des redressements en cas de manquement. Le cotisant peut contester un redressement devant la Commission de Recours Amiable (CRA) puis devant le tribunal judiciaire.
Art. L.213-1 et s. du CSSPratique répétée, constante et générale au sein de l'entreprise (prime de fin d'année, jour de congé supplémentaire, etc.) qui, sans être prévue par un texte, s'impose à l'employeur comme une obligation. L'employeur peut dénoncer un usage sous réserve de respecter une procédure : information individuelle des salariés, information du CSE, et respect d'un délai de prévenance suffisant.
Jurisprudence : Cass. soc., 25 février 1988Examen réalisé par le médecin du travail ou un infirmier en santé au travail dans le cadre du suivi individuel de l'état de santé du salarié. La visite d'information et de prévention (VIP) remplace l'ancienne visite d'embauche et doit avoir lieu dans les 3 mois suivant la prise de poste (avant l'affectation pour les postes à risques). Le suivi est renouvelé selon une périodicité fixée par le médecin du travail (5 ans maximum).
Art. L.4624-1, R.4624-10 et s. du Code du travailPosez vos questions juridiques et obtenez des réponses instantanées, sourcées dans le Code du travail, le BOSS et la jurisprudence.
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