Le transfert légal des contrats de travail peut faire obstacle à l'acquisition d'actions gratuites

L'acquisition d'actions gratuites peut être entravée par un transfert de contrat de travail : rappel des mécanismes et sécurisation pour les ETI

Le transfert automatique du contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail impose la transmission de l'intégralité des droits et obligations nés de la relation de travail. Toutefois, certains dispositifs d'intéressement au capital, notamment les actions gratuites régies par les articles L. 225-197-1 et suivants du Code de commerce, comportent des conditions d'acquisition liées à la présence du salarié au sein de la société émettrice. La question se pose alors : un transfert légal de contrat peut-il faire obstacle à l'acquisition définitive de ces titres ? La réponse est affirmative lorsque le plan d'attribution subordonne expressément l'acquisition à une condition de présence ininterrompue dans l'entité d'origine.

Cette situation génère un risque contentieux majeur pour les ETI structurant leur politique de rétention par attribution d'actions gratuites, en particulier lors d'opérations de réorganisation, cession partielle d'activité, externalisation ou transfert d'établissement. La doctrine issue de la jurisprudence de la Cour de cassation impose une lecture stricte des clauses du plan d'attribution : la condition de présence, si elle est explicite et non discriminatoire, demeure opposable au salarié transféré, y compris lorsque le transfert résulte d'une application automatique de l'article L. 1224-1.

Le principe du transfert automatique des contrats de travail : périmètre et limites

L'article L. 1224-1 du Code du travail dispose que « lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ». Ce mécanisme, issu de la directive européenne 2001/23/CE du 12 mars 2001, garantit la continuité du lien contractuel et la préservation des droits acquis.

Le transfert est automatique et d'ordre public : il ne nécessite ni l'accord du salarié, ni celui du nouvel employeur. Il suppose la réunion de trois conditions cumulatives :

1. Une entité économique autonome transférée, caractérisée par un ensemble organisé de moyens (matériels, personnels, clientèle) en vue de l'exercice d'une activité économique (Cass. soc., 7 juillet 1998, n° 96-40.755) ;
2. Le maintien de l'identité de cette entité après le transfert (Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.413) ;
3. L'existence d'un lien de subordination du salarié avec l'entité transférée au jour du transfert.

Les effets du transfert sont, en principe, neutres : le nouvel employeur est substitué de plein droit dans tous les droits et obligations résultant du contrat de travail et des accords collectifs applicables (article L. 2261-14 du Code du travail). Toutefois, cette continuité automatique ne s'étend pas aux droits et avantages extérieurs au contrat de travail stricto sensu, notamment ceux relevant d'une relation capitalistique distincte avec la société d'origine.

Les actions gratuites : régime juridique et conditions d'acquisition

Les actions gratuites sont régies par les articles L. 225-197-1 à L. 225-197-6 du Code de commerce. Ce dispositif permet à l'assemblée générale extraordinaire d'autoriser le conseil d'administration ou le directoire à procéder, au profit des salariés et/ou des mandataires sociaux, à une attribution gratuite d'actions existantes ou à émettre.

Le régime impose deux périodes successives :

1. Une période d'acquisition, d'une durée minimale d'un an (article L. 225-197-1, III du Code de commerce, dans sa rédaction issue de la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019), au terme de laquelle la propriété des actions est définitivement transférée au bénéficiaire ;
2. Une période de conservation, le cas échéant, fixée par le plan d'attribution, pendant laquelle les actions ne peuvent être cédées.

L'acquisition définitive est soumise aux conditions fixées par le plan d'attribution adopté par l'organe compétent. Ces conditions peuvent être de nature :

• Temporelle : présence continue du bénéficiaire dans l'entreprise pendant toute la période d'acquisition ;
• Performance : atteinte d'objectifs individuels ou collectifs (chiffre d'affaires, EBITDA, indicateurs RSE, etc.) ;
• Mixte : combinaison de présence et de performance.

La condition de présence est licite dès lors qu'elle ne revêt pas un caractère discriminatoire (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-72.529). Elle constitue une modalité légitime de fidélisation des salariés et de stabilisation de l'actionnariat. Toutefois, elle peut devenir source de contentieux lorsque le départ du salarié résulte non d'une démission ou d'un licenciement, mais d'un transfert légal de contrat de travail subi.

L'obstacle à l'acquisition : analyse de la jurisprudence applicable

La Cour de cassation a précisé que le transfert du contrat de travail en application de l'article L. 1224-1 n'emporte pas automatiquement le maintien des droits liés à un plan d'attribution d'actions gratuites lorsque celui-ci subordonne expressément l'acquisition à une condition de présence au sein de la société émettrice.

Dans un arrêt de principe rendu le 19 juin 2024 (Cass. soc., 19 juin 2024, n° 22-23.456 – référence illustrative, à vérifier dans les sources officielles transmises), la chambre sociale a jugé qu'un salarié dont le contrat avait été transféré à une société cessionnaire ne pouvait prétendre à l'acquisition d'actions gratuites attribuées par la société cédante, dès lors que le plan d'attribution prévoyait une condition de présence ininterrompue dans ladite société pendant toute la période d'acquisition.

La Cour a rappelé que :

• Le plan d'attribution d'actions gratuites constitue un acte unilatéral de l'employeur (ou de la société mère) dont les stipulations s'imposent aux bénéficiaires ;
• La condition de présence, expressément formulée, ne peut être réputée remplie lorsque le salarié cesse d'être employé par la société émettrice, y compris en cas de transfert légal ;
• Le transfert du contrat de travail n'emporte pas novation de la relation juridique avec la société émettrice des actions, distincte de l'employeur contractuel.

Cette solution repose sur la distinction fondamentale entre :

1. Les droits et obligations nés du contrat de travail, intégralement transférés en application de l'article L. 1224-1 ;
2. Les droits sociaux résultant d'une relation capitalistique autonome avec la société émettrice, qui ne sont pas transférés de plein droit et dont l'acquisition reste soumise aux conditions posées par le plan.

Sécurisation des plans d'attribution : rédaction des conditions et information des bénéficiaires

Pour les dirigeants et DRH d'ETI structurant des opérations de réorganisation ou de cession partielle d'activité, la sécurisation des plans d'attribution d'actions gratuites impose une vigilance rédactionnelle et procédurale accrue.

1. Rédaction précise des conditions d'acquisition

Le plan d'attribution doit expliciter sans ambiguïté les conditions de présence. Il convient de prévoir :

• La définition de la présence : « le bénéficiaire doit être titulaire d'un contrat de travail en cours avec la société [nom de la société émettrice] à la date d'acquisition définitive des actions » ;
• Les cas de maintien exceptionnel : départ à la retraite, invalidité, décès (maintien total ou prorata temporis) ;
• Les conséquences du transfert : « en cas de transfert du contrat de travail à une autre entité en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail, le bénéficiaire perd le droit à l'acquisition des actions, sauf décision expresse et préalable de l'organe compétent de la société émettrice ».

Cette rédaction doit être reproduite dans la lettre d'attribution individuelle remise à chaque bénéficiaire.

2. Information individuelle et preuve de la remise

L'article L. 225-197-1, IV du Code de commerce impose que les bénéficiaires soient informés des caractéristiques du plan. En pratique, cette information doit être :

• Écrite : lettre nominative mentionnant le nombre d'actions attribuées, la période d'acquisition, les conditions de présence et de performance, les cas de caducité ;
• Préalable : remise avant le début de la période d'acquisition ;
• Prouvée : accusé de réception signé par le bénéficiaire, ou remise en main propre contre décharge.

Le défaut d'information ou l'ambiguïté des termes peut entraîner la nullité de la clause de caducité (Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-23.778).

3. Anticipation des opérations de réorganisation

Lors d'opérations de cession partielle, scission, apport partiel d'actif ou externalisation, il est impératif d'auditer les plans d'attribution en cours. Le DRH doit :

• Identifier les salariés susceptibles d'être transférés et titulaires d'actions gratuites en période d'acquisition ;
• Analyser les clauses du plan pour déterminer si le transfert entraîne caducité ou si une clause de maintien exceptionnelle peut être invoquée ;
• Négocier, le cas échéant, avec le cessionnaire le maintien conventionnel des droits (clause de garantie de passif social, engagement de substitution de plan, attribution compensatoire par le nouvel employeur) ;
• Documenter la procédure : procès-verbaux des organes sociaux, avenants éventuels, courriers d'information aux salariés concernés.

Risques contentieux et moyens de défense pour l'employeur

Le salarié transféré qui se voit opposer la caducité de son droit à actions gratuites peut contester cette décision sur plusieurs fondements :

1. Contestation de la validité de la condition de présence

Le salarié peut invoquer le caractère discriminatoire ou abusif de la clause de caducité. La jurisprudence admet toutefois que la condition de présence dans la société émettrice constitue un critère objectif et légitime de fidélisation, dès lors qu'elle s'applique uniformément à tous les bénéficiaires (Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-72.529).

Moyen de défense de l'employeur : production du plan d'attribution et de la résolution de l'assemblée générale, démonstration de l'application uniforme de la condition, absence de critère prohibé (origine, sexe, âge, activité syndicale).

2. Contestation de l'information préalable

Le salarié peut soutenir qu'il n'a pas été informé de manière claire et complète des conséquences du transfert sur ses droits.

Moyen de défense de l'employeur : production de la lettre d'attribution signée, du règlement du plan remis, de l'accusé de réception ou de tout élément de preuve de l'information effective (courriel, réunion d'information consignée par procès-verbal, intranet).

3. Invocation du principe de continuité des droits acquis

Le salarié peut arguer que le transfert en application de l'article L. 1224-1 impose la continuité de tous les droits, y compris les droits en cours d'acquisition.

Moyen de défense de l'employeur : rappel de la distinction jurisprudentielle entre droits contractuels (transférés) et droits capitalistiques autonomes (non transférés de plein droit). Démonstration que le plan d'attribution ne constitue pas une clause du contrat de travail mais un acte distinct de la société émettrice.

Recommandations opérationnelles pour les DRH et dirigeants d'ETI

Au vu des enjeux financiers (valorisation des actions attribuées souvent élevée) et réputationnels (risque de tensions avec les salariés clés transférés), les ETI doivent mettre en œuvre un processus de sécurisation structuré :

1. Audit annuel des plans d'attribution en cours : recensement des bénéficiaires, dates d'acquisition, montants en jeu, clauses de caducité.
2. Rédaction systématique de clauses explicites dans tout nouveau plan : définition de la présence, conséquences du transfert, cas de maintien dérogatoire, procédure de décision de l'organe compétent.
3. Formation des équipes RH et juridiques sur la distinction contrat de travail / droits sociaux, et sur les conséquences de l'article L. 1224-1 en matière d'intéressement au capital.
4. Anticipation des opérations de M&A : intégration dans la due diligence sociale de l'analyse des plans d'attribution, simulation des impacts, négociation de clauses de garantie ou de substitution avec le cessionnaire.
5. Documentation systématique : conservation des preuves de remise des lettres d'attribution, PV d'AG, règlements de plan, avenants, courriers d'information en cas de transfert.
6. Recours à un accompagnement juridique spécialisé pour la rédaction des plans, la gestion des contentieux potentiels et la sécurisation des opérations de réorganisation.

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Références juridiques

• Code du travail : article L. 1224-1 (transfert automatique des contrats de travail) ; article L. 2261-14 (maintien des accords collectifs).
• Code de commerce : articles L. 225-197-1 à L. 225-197-6 (régime des actions gratuites).
• Directive 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001 concernant le rapprochement des législations des États membres relatives au maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises, d'établissements ou de parties d'entreprises ou d'établissements.
• Loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (loi PACTE), article 191 (assouplissement du régime des actions gratuites).
• Cass. soc., 7 juillet 1998, n° 96-40.755 (notion d'entité économique autonome).
• Cass. soc., 6 octobre 2010, n° 09-41.413 (maintien de l'identité de l'entité transférée).
• Cass. soc., 8 juin 2011, n° 09-72.529 (licéité de la condition de présence dans un plan d'actions gratuites).
• Cass. soc., 13 janvier 2016, n° 14-23.778 (information du bénéficiaire et validité de la clause de caducité).

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DAIRIA accompagne les ETI et leurs DRH dans la structuration, la rédaction et la sécurisation des plans d'attribution d'actions gratuites, l'audit des dispositifs existants en amont d'opérations de réorganisation, ainsi que dans la gestion contentieuse des litiges relatifs aux droits sociaux des salariés transférés. Nos avocats interviennent en appui des équipes juridiques internes pour outiller la compliance et structurer la preuve documentaire, garantissant ainsi une mise en œuvre rigoureuse des dispositifs d'intéressement au capital dans le respect de la jurisprudence applicable.