Mise à jour du 30 septembre 2026. Cet article a été réécrit et chaque référence vérifiée à la source (Légifrance, Judilibre, CNIL). La version précédente affirmait qu’un licenciement fondé sur des images d’un dispositif non soumis au CSE était nécessairement sans cause réelle et sérieuse : ce n’est plus exact depuis 2021 et l’arrêt d’Assemblée plénière du 22 décembre 2023 (voir la dernière partie).
La réponse courte. Un employeur peut installer des caméras sur le lieu de travail pour protéger les biens et les personnes, sans l’accord des salariés, à cinq conditions : une finalité légitime et proportionnée (article L. 1121-1 du Code du travail), l’information et la consultation préalables du CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés (article L. 2312-38), l’information préalable de chaque salarié (article L. 1222-4), l’absence de caméra sur les postes de travail et dans les lieux de pause, et une conservation des images d’un mois au plus selon la CNIL. Une caméra qui filme un lieu ouvert au public exige en plus une autorisation du préfet.
Ce guide s’adresse aux dirigeants, DRH et responsables sécurité qui installent ou auditent un dispositif. Pour une présentation plus générale, voir aussi notre article Vidéosurveillance au travail : peut-on filmer ses salariés ?.
1. Une finalité légitime, jamais la surveillance de l’activité
L’article L. 1121-1 du Code du travail interdit d’apporter aux droits et libertés des salariés des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.
Les finalités admises sont la sécurité des biens et des personnes : prévention des vols, des dégradations et des agressions. Une caméra installée pour contrôler le rendement ou la présence d’un salarié ne répond pas à ce critère. Écrivez la finalité noir sur blanc avant l’installation : c’est elle que le juge et la CNIL confronteront au dispositif réel.
2. Consulter le CSE et informer chaque salarié
Le CSE. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique est « informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l’entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés » (article L. 2312-38 du Code du travail). Une caméra de sécurité qui permet aussi de voir les salariés travailler entre dans ce champ : c’est ce qu’a jugé la Cour de cassation pour un système destiné à la sécurité d’une pharmacie (Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263, publié au Bulletin).
Les salariés. « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » (article L. 1222-4 du Code du travail). La CNIL attend :
- un panneau visible et permanent dans les zones filmées, qui indique la finalité, la durée de conservation, le contact du responsable et les droits des personnes, dont celui de saisir la CNIL ;
- une information individuelle complète (note de service, avenant, livret d’accueil) au titre du RGPD.
Conservez la preuve de ces deux démarches (procès-verbal du CSE, note signée ou accusé de réception) : c’est la première pièce qui vous sera demandée en cas de litige.
3. Ce que l’on ne filme pas
La CNIL exclut de filmer :
- les salariés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières, par exemple un salarié qui manipule de l’argent ou une zone de stockage de marchandises de valeur ;
- les zones de pause et de repos et les toilettes ;
- les locaux syndicaux ou des représentants du personnel, ni leur accès lorsqu’il ne mène qu’à ces seuls locaux.
Les caméras peuvent en revanche couvrir les entrées et sorties, les issues de secours, les zones de stockage et les espaces de circulation.
Cas particulier des caméras dissimulées : la CNIL a infligé, le 18 septembre 2025, une amende de 100 000 € à une société dont les caméras, dissimulées dans de faux détecteurs de fumée, filmaient des réserves où travaillaient des salariés (délibération SAN-2025-008).
4. Conserver peu, limiter les accès
Durée. Selon la CNIL, la durée de conservation n’excède en principe pas un mois ; quelques jours suffisent le plus souvent à constater un incident. En cas d’incident, les images utiles sont extraites et conservées le temps de la procédure disciplinaire ou judiciaire.
Accès. Seules les personnes habilitées par l’employeur, dans le cadre de leurs fonctions (par exemple le responsable sécurité), visionnent les images. Tenez la liste de ces personnes et journalisez les consultations.
Lieux ouverts au public. Une caméra qui filme une surface de vente ou un accueil relève de la vidéoprotection : son installation est subordonnée à une autorisation du préfet (article L. 252-1 du Code de la sécurité intérieure).
5. Ce que vous risquez
- Pénal : fixer ou enregistrer sans son consentement l’image d’une personne se trouvant dans un lieu privé est puni d’un an d’emprisonnement et de 45 000 € d’amende (article 226-1 du Code pénal).
- Prud’hommes : une preuve illicite peut être écartée, et le licenciement qui ne repose que sur elle fragilisé (partie suivante).
6. Images non conformes : sont-elles encore recevables en justice ?
C’est le point qui a le plus changé. La Cour de cassation n’écarte plus automatiquement une preuve illicite.
- Cass. soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263 : des images issues d’une caméra dont l’usage de contrôle n’avait été ni porté à la connaissance des salariés ni soumis au comité constituent une preuve illicite, mais cette illicéité « n’entraîne pas nécessairement son rejet des débats » : le juge met en balance vie personnelle et droit à la preuve.
- Ass. plén., 22 décembre 2023, n° 20-20.648 : la règle vaut désormais aussi pour une preuve déloyale. La preuve est admise si sa production est indispensable à l’exercice du droit à la preuve et si l’atteinte est strictement proportionnée au but poursuivi.
- Cass. soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802 : preuve écartée, car l’employeur disposait d’un audit qu’il n’a pas produit ; la vidéo n’était donc pas indispensable.
- Cass. soc., 14 février 2024, n° 22-23.073 : preuve admise ; le visionnage avait été limité dans le temps, décidé après des écarts de stock inexpliqués et des premières recherches infructueuses, et réalisé par la seule dirigeante.
Ce qu’il faut en retenir côté employeur. Le juge vérifie d’abord la légitimité du contrôle et les raisons concrètes qui le justifiaient, puis l’absence de moyen moins intrusif, enfin la proportionnalité. Documentez donc chaque étape : l’incident de départ, les vérifications faites avant de visionner, la période visionnée, la personne qui l’a fait. Et produisez aussi les autres preuves dont vous disposez (inventaires, audits, relevés de caisse). La conformité du dispositif reste la meilleure protection : un dispositif conforme vous évite ce débat.
Questions fréquentes
Un employeur peut-il installer des caméras sans l’accord des salariés ?
Oui. La loi n’exige pas l’accord des salariés mais leur information préalable (article L. 1222-4 du Code du travail) et, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, l’information et la consultation préalables du CSE (article L. 2312-38). Le dispositif doit en outre répondre à une finalité légitime et rester proportionné (article L. 1121-1).
Combien de temps peut-on conserver les images de vidéosurveillance ?
La CNIL indique que la durée de conservation ne doit en principe pas excéder un mois, quelques jours suffisant le plus souvent à constater un incident. Les images utiles à une procédure disciplinaire ou judiciaire sont extraites et conservées le temps de cette procédure.
Peut-on filmer un salarié à son poste de travail ?
En principe non : la CNIL exclut de filmer les salariés sur leur poste de travail, sauf circonstances particulières, par exemple un salarié qui manipule de l’argent ou une zone de stockage de marchandises de valeur. Les zones de pause, les toilettes et les locaux syndicaux ne sont jamais filmés.
Les images d’une caméra non déclarée au CSE sont-elles recevables devant le conseil de prud’hommes ?
Elles sont illicites, mais pas automatiquement écartées. Depuis Cass. soc. 10 novembre 2021 (n° 20-12.263) et Ass. plén. 22 décembre 2023 (n° 20-20.648), le juge met en balance le droit à la preuve et la vie personnelle du salarié : la preuve est admise si elle est indispensable et si l’atteinte est strictement proportionnée. Elle a été admise en 2024 (Cass. soc. 14 février 2024, n° 22-23.073) et écartée en 2023 lorsque l’employeur disposait d’un autre moyen de preuve (Cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-17.802).
Faut-il une autorisation du préfet pour installer des caméras dans l’entreprise ?
Seulement pour les caméras qui filment un lieu ouvert au public, comme une surface de vente ou un accueil : l’installation d’un système de vidéoprotection est alors subordonnée à une autorisation préfectorale (article L. 252-1 du Code de la sécurité intérieure). Les caméras qui ne filment que des zones fermées au public relèvent du RGPD et du Code du travail.
Sources
- Code du travail, articles L. 1121-1, L. 1222-4 et L. 2312-38 ; Code pénal, article 226-1 ; Code de la sécurité intérieure, article L. 252-1.
- CNIL, La vidéosurveillance – vidéoprotection au travail ; délibération SAN-2025-008 du 18 septembre 2025.
- Cour de cassation : Soc., 10 nov. 2021, n° 20-12.263 ; Soc., 8 mars 2023, n° 21-17.802 ; Ass. plén., 22 déc. 2023, n° 20-20.648 ; Soc., 14 févr. 2024, n° 22-23.073.
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