Réforme des arrêts maladie annoncée par Matignon : ce que les employeurs doivent anticiper

Projet non encore adopté — état au 30/08/2026. L’annonce du Premier ministre Sébastien Lecornu de réformer « en profondeur » les arrêts maladie relève d’orientations budgétaires destinées à être débattues à l’automne, non d’un texte en vigueur. Aucune modification du régime des indemnités journalières, du délai de carence ou du contrôle des arrêts ne s’applique aujourd’hui : les règles actuelles (art. L.321-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, art. L.1226-1 du Code du travail pour le maintien de salaire employeur) restent intégralement applicables. Ce qui suit décrit les leviers annoncés au conditionnel et les points de vigilance procéduraux qu’un employeur peut préparer dès maintenant, sans anticiper une norme qui n’existe pas.

Trois axes ressortent des déclarations gouvernementales : les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS), le délai de carence, et le renforcement du contrôle des « abus ». Chacun toucherait différemment la gestion de paie et la relation employeur-salarié.

Ce qui est annoncé — et ce qui reste du droit positif

À ce stade, aucun projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) portant ces mesures n’a été déposé ni voté. Les annonces visent à générer des économies sur la branche maladie en agissant sur trois variables :

• le montant et la durée d’indemnisation des IJSS versées par l’Assurance maladie ;
• le délai de carence, actuellement de trois jours pour les IJSS dans le secteur privé (art. R.323-1 CSS) ;
• l’intensification des contrôles pour identifier les arrêts jugés injustifiés.

Tant que le PLFSS n’est pas promulgué au JORF, le maintien de salaire légal reste dû dans les conditions actuelles : ancienneté d’un an, délai de carence de sept jours pour le complément employeur (art. D.1226-1 à D.1226-8 CT), et respect des dispositions plus favorables de la convention collective applicable.

Point d’attention immédiat : de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien de salaire dès le premier jour ou suppriment la carence. Une réforme du délai de carence légal ne modifierait pas automatiquement ces stipulations conventionnelles. L’employeur qui appliquerait mécaniquement une nouvelle carence légale sans vérifier sa convention collective s’exposerait à un rappel de salaire.

Le délai de carence : le vrai point de friction employeur

Le débat public confond souvent la carence IJSS (à la charge de la sécurité sociale) et la carence du complément employeur. Ce sont deux mécanismes distincts, avec deux sources juridiques différentes.

Si la réforme allongeait ou durcissait la carence des IJSS, l’effet sur l’entreprise dépendrait de l’articulation avec le complément de salaire. Concrètement : lorsqu’une convention collective impose à l’employeur un maintien intégral dès le premier jour, tout désengagement de la sécurité sociale sur les premiers jours se répercuterait sur le coût employeur, la part patronale devenant plus lourde en subrogation.

Verbatim praticien : « Le poste où ça casse, ce n’est pas le principe de la carence, c’est la subrogation. Le service paie applique la carence IJSS sur le bulletin, mais la convention collective oblige l’employeur à maintenir 100 % dès J1. Résultat : l’entreprise finance la carence que l’État a transférée, et personne dans le circuit paie ne l’avait chiffré avant l’audit. »

Ce décalage entre norme légale et norme conventionnelle constitue le principal risque de contentieux d’une future réforme. Il justifie, en amont, un audit des grilles de maintien de salaire par établissement et par convention collective.

Contrôle des « abus » : ce que l’employeur peut déjà faire légalement

Le renforcement des contrôles annoncé s’appuierait vraisemblablement sur des dispositifs déjà existants. L’employeur qui verse un complément de salaire dispose aujourd’hui d’un droit de contre-visite médicale (art. L.1226-1 CT et jurisprudence associée). Ce droit est souvent sous-utilisé faute de procédure documentée.

Les conditions de la contre-visite ont été précisées par décret : le salarié doit communiquer à l’employeur son lieu de repos et les horaires de présence, et l’employeur peut mandater un médecin pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt. En cas de contre-visite concluant à l’absence de justification, l’employeur peut suspendre le versement du complément — sans que cela remette en cause les IJSS versées par la CPAM.

Étapes actionnables aujourd’hui, sans attendre la réforme :

1. Vérifier que le règlement intérieur ou la note de service rappelle l’obligation du salarié de transmettre l’arrêt sous 48 heures et ses horaires de présence.
2. Formaliser une procédure interne de déclenchement de la contre-visite (qui décide, sous quel délai, quel prestataire médical).
3. Documenter chaque contre-visite : mandat du médecin, rapport, décision de suspension du complément, notification écrite au salarié.
4. Conserver la preuve de la notification (LRAR ou remise contre signature) : c’est la pièce qui sécurise la suspension en cas de saisine prud’homale.
5. Distinguer dans la décision ce qui relève du complément employeur (suspendable) de l’IJSS (relève de la CPAM).

L’impact prévisible sur la paie et la subrogation

En cas de subrogation, l’employeur perçoit directement les IJSS à la place du salarié et lui verse un salaire maintenu. Toute modification du montant ou de la durée des IJSS impacterait mécaniquement le calcul du net maintenu.

Une baisse des IJSS non compensée par le complément conventionnel se traduirait, en subrogation, par un reste à charge employeur supérieur. À l’inverse, la fin de la subrogation pour certains arrêts déplacerait la trésorerie vers le salarié, sans réduire l’obligation de maintien.

Ce qu’un employeur peut préparer :

• cartographier ses accords de subrogation par convention collective ;
• identifier les catégories de salariés dont le maintien conventionnel est supérieur au plancher légal ;
• anticiper un paramétrage paie modulable, pour ajuster rapidement carence et taux de maintien dès publication du texte définitif.

Le risque de contentieux sur les arrêts prolongés et l’inaptitude

Un durcissement des contrôles augmenterait mécaniquement le nombre de suspensions de complément et, par ricochet, les contestations. La frontière entre contrôle légitime et atteinte à un salarié en état de santé fragilisé est étroite.

Deux zones de vigilance :

L’articulation avec la procédure d’inaptitude. Un arrêt maladie contesté ne dispense jamais l’employeur de ses obligations en matière de suivi médical et de reprise. L’organisation de la visite de reprise auprès du médecin du travail reste obligatoire après un arrêt d’au moins soixante jours (art. R.4624-31 CT). Un contentieux sur le complément ne suspend pas ces obligations.

Le risque de discrimination liée à l’état de santé. Toute mesure défavorable fondée sur l’état de santé est interdite (art. L.1132-1 CT). Une politique de contrôle mal calibrée, ciblant certains salariés ou certains types de pathologies, exposerait l’employeur à une action pour discrimination. La procédure de contre-visite doit rester objective, tracée et appliquée uniformément.

Surprise gap : la réforme pourrait déplacer le contentieux vers le complément conventionnel

Là où l’attention se porte sur les IJSS, l’angle mort est le complément conventionnel. Si l’État réduit sa part, les branches et les entreprises se retrouveront en première ligne, avec deux options : absorber le surcoût ou renégocier les accords de maintien de salaire.

Or renégocier à la baisse un avantage conventionnel de maintien de salaire suppose un accord de révision — long, sensible socialement, et sans garantie d’aboutir. La conséquence probable : à court terme, le coût de la réforme se reporterait davantage sur les employeurs liés par des conventions collectives généreuses que sur les salariés eux-mêmes. C’est l’effet le moins commenté de l’annonce, et le plus structurant pour les ETI multi-conventions.

Ce que le cabinet met en place dès maintenant

Sans anticiper un texte non adopté, nos avocats accompagnent les employeurs sur les préalables qui restent utiles quel que soit le contenu final de la réforme :

• audit des grilles de maintien de salaire et des clauses de subrogation par convention collective ;
• rédaction ou mise à jour d’une procédure de contre-visite médicale opposable ;
• sécurisation des notifications de suspension de complément.

Pour les questions ponctuelles de paie et d’application des textes en vigueur (calcul de carence, articulation IJSS/complément, conditions de la contre-visite), DAIRIA IA répond de façon sourcée et cite les articles du Code du travail et du Code de la sécurité sociale applicables, ce qui aide à cadrer une situation avant un arbitrage. Elle outille la réflexion sans se substituer à l’analyse de l’avocat.

Questions fréquentes

La réforme des arrêts maladie s’applique-t-elle déjà ?

Non. Au 30/08/2026, il s’agit d’orientations budgétaires annoncées, destinées à être débattues à l’automne dans le cadre du PLFSS. Aucun texte n’est adopté ni promulgué. Les règles actuelles d’indemnisation et de carence restent seules applicables.

Une baisse des IJSS modifierait-elle automatiquement le maintien de salaire employeur ?

Non. Le complément de salaire employeur est fixé par la loi (plancher) et surtout par la convention collective. Une modification des IJSS ne change pas les stipulations conventionnelles plus favorables : l’employeur resterait tenu du maintien prévu par sa branche.

L’employeur peut-il déjà contrôler un arrêt maladie qu’il juge injustifié ?

Oui. Dès lors qu’il verse un complément de salaire, l’employeur peut mandater un médecin pour une contre-visite (art. L.1226-1 CT). Si l’arrêt n’est pas justifié, il peut suspendre le complément — jamais les IJSS versées par la CPAM.

Que risque un employeur qui suspend le complément sans procédure écrite ?

Un rappel de salaire assorti de dommages-intérêts en cas de saisine prud’homale. La suspension doit reposer sur un rapport de contre-visite et une notification écrite conservée (LRAR ou remise contre signature) : sans preuve, la mesure est fragile.

Faut-il renégocier les accords collectifs de maintien de salaire dès maintenant ?

Non, tant que le texte n’est pas adopté. Il est en revanche utile de cartographier les accords existants et d’identifier les conventions imposant un maintien supérieur au plancher légal, pour mesurer le surcoût potentiel et anticiper une éventuelle révision.

Un contentieux sur le complément dispense-t-il des obligations de suivi médical ?

Non. La visite de reprise auprès du médecin du travail après un arrêt d’au moins soixante jours (art. R.4624-31 CT) reste obligatoire, indépendamment de toute contestation sur le versement du complément de salaire.

Comment sécuriser la contre-visite contre un risque de discrimination ?

En appliquant une procédure objective, tracée et uniforme, sans cibler certains salariés ou certaines pathologies. Toute mesure défavorable fondée sur l’état de santé est interdite (art. L.1132-1 CT) : la traçabilité du déclenchement des contrôles est la meilleure protection.