Arrêts maladie : ce que les DRH doivent surveiller pour le 1er septembre

Les employeurs doivent anticiper deux mouvements distincts sur les arrêts maladie. D’une part, de nouvelles règles réglementaires entrent en application au 1er septembre 2026 et modifient la gestion quotidienne des indemnités journalières et du maintien de salaire. D’autre part, le gouvernement a confié aux partenaires sociaux — syndicats et organisations patronales — la recherche de mesures d’économies structurelles sur le coût des arrêts, sur la base des pistes déjà avancées par la Cour des comptes. Cette seconde phase relève de la négociation en cours : aucune règle nouvelle n’en découle à ce jour. La présente note distingue rigoureusement ce qui est du droit applicable de ce qui reste hypothétique, afin que les directions RH d’ETI cadrent leur veille sans surréagir.

Avertissement de statut : les mesures d’économies évoquées par la Cour des comptes et confiées à la négociation entre partenaires sociaux constituent, à la date du 25 août 2026, des pistes non adoptées. Elles sont traitées ici au conditionnel. Seules les évolutions déjà publiées au JORF sont opposables.

Deux calendriers à ne pas confondre

La première erreur de méthode consiste à traiter comme un bloc unique ce qui relève de deux temporalités opposées.

Le premier calendrier est réglementaire et fermé : des dispositions applicables au 1er septembre 2026 s’imposent aux employeurs sans marge de discussion. Elles doivent être intégrées aux procédures paie et aux notices internes avant cette échéance.

Le second calendrier est politique et ouvert : la méthode retenue par le gouvernement — confier le dossier aux syndicats et au patronat — signifie qu’aucun texte n’est stabilisé. Une négociation interprofessionnelle peut aboutir à un accord national, être reprise par voie légale, ou échouer. Tant qu’aucun texte n’est publié, la prudence juridique impose de ne modifier aucun process en vigueur sur la seule foi d’annonces.

Le risque pratique est identifié : un service paie qui anticiperait des économies non encore votées (réduction de maintien de salaire, allongement de délai de carence conventionnel) s’exposerait à des rappels de salaire et à un contentieux prud’homal individuel, chaque salarié concerné pouvant réclamer la différence.

Les pistes de la Cour des comptes : ce qui est sur la table

La Cour des comptes a régulièrement documenté la dynamique de dépense des indemnités journalières et formulé des recommandations d’économies. Ces pistes, publiques, constituent la matière première de la négociation confiée aux partenaires sociaux.

Sans texte adopté, il faut les lire comme des hypothèses de travail et non comme des règles. Elles portent typiquement sur :

• l’articulation entre indemnités journalières de la Sécurité sociale et maintien de salaire employeur ;
• le contrôle médical des arrêts et la lutte contre les prescriptions non justifiées ;
• les délais de carence et leur prise en charge ;
• le régime des arrêts de longue durée et des affections de longue durée.

Pour un DRH, l’utilité de ces documents n’est pas de préparer une application immédiate, mais de cartographier les points d’exposition de l’entreprise. Si une piste d’économie sur le maintien de salaire aboutissait, quelles conventions collectives et quels accords d’entreprise seraient touchés ? Cette cartographie peut être conduite dès maintenant, à froid, sans engager aucune modification.

Ce qui change réellement au 1er septembre 2026

Contrairement aux pistes en négociation, les règles entrant en application au 1er septembre relèvent du droit positif et doivent être opérationnalisées.

Point de méthode DRH — trois documents à produire avant l’échéance :

1. une note de procédure paie actualisée décrivant le calcul du maintien de salaire et le traitement des indemnités journalières selon les règles applicables au 1er septembre ;
2. une information des salariés (note de service ou avenant au règlement des absences) sur les modalités de justification et de transmission des arrêts ;
3. un contrôle de cohérence entre les paramètres du logiciel de paie et le nouveau régime, tracé par une capture d’écran ou un bordereau de test daté.

La preuve de conformité se construit avant le contrôle URSSAF, pas pendant. Un DRH qui ne peut produire ni note de procédure ni preuve du paramétrage paie se trouve démuni si un redressement porte sur le régime social des indemnités.

Verbatim terrain : « Le point de rupture n’est presque jamais la règle elle-même. C’est le décalage entre le texte entré en vigueur au 1er septembre et le paramétrage du logiciel de paie qui, lui, n’a été mis à jour qu’en octobre. Entre les deux, l’entreprise a versé des sommes selon l’ancien régime — et personne ne s’en aperçoit avant le contrôle. »

Maintien de salaire : le point d’exposition central

Le maintien de salaire est le poste où convergent la réglementation nouvelle et les pistes d’économies futures. C’est donc le point de vigilance prioritaire.

Il faut distinguer trois strates qui se superposent et qui obéissent à des sources différentes :

• le maintien légal de salaire, dont les conditions d’ancienneté, de délai de carence et de durée sont fixées par les textes ;
• le maintien conventionnel, souvent plus favorable, résultant de la convention collective applicable ;
• les usages ou accords d’entreprise éventuellement plus généreux encore.

Une réforme d’économies ne pourrait toucher que le socle légal ou le régime des indemnités journalières. Le maintien conventionnel plus favorable resterait dû tant que la convention collective n’est pas révisée. C’est un angle souvent négligé : même si le législateur réduisait la prise en charge, l’employeur lié par une convention collective plus favorable resterait tenu de la respecter, sauf renégociation de branche. Anticiper une économie « nationale » sans vérifier son propre texte conventionnel serait une faute de méthode.

L’angle contre-intuitif : la négociation confiée aux partenaires sociaux protège transitoirement l’employeur

Un point échappe souvent à l’analyse pressée. En confiant le dossier à la négociation entre syndicats et patronat, le gouvernement a déporté le calendrier et, ce faisant, il a paradoxalement sécurisé la période intermédiaire pour l’employeur.

Tant que la négociation n’a pas abouti, le droit applicable reste inchangé sur les points confiés aux partenaires sociaux. L’entreprise qui applique fidèlement les règles en vigueur — y compris le maintien conventionnel — est en conformité, quelles que soient les annonces médiatiques. Le seul risque, dans cette fenêtre, provient d’une modification prématurée décidée en interne « pour anticiper ».

Autrement dit, la bonne posture de conformité en période de négociation n’est pas l’anticipation active mais la stabilité documentée : continuer d’appliquer le régime existant, tracer cette application, et préparer un scénario de bascule qui ne se déclenchera qu’à publication d’un texte.

Construire une veille utile sans surréagir

La difficulté, pour une direction RH d’ETI, est de rester informée sans transformer chaque annonce en chantier de mise en conformité. Trois réflexes structurent une veille proportionnée :

1. Séparer les flux : distinguer les publications JORF (opposables) des annonces politiques et des rapports (informatifs). Seule la première catégorie déclenche une action.
2. Fixer un point de déclenchement : n’ouvrir un chantier de modification que lorsqu’un texte est publié, avec une date d’entrée en vigueur identifiée.
3. Documenter la veille elle-même : conserver la trace des vérifications effectuées permet, en cas de contrôle, de démontrer une gestion diligente.

Sur les questions techniques de paie — calcul du maintien de salaire, articulation avec les indemnités journalières, incidence d’un délai de carence conventionnel —, une IA juridique comme DAIRIA IA répond de façon sourcée en citant les textes du Code de la sécurité sociale et du BOSS applicables, ce qui aide un service RH à cadrer sa question avant d’engager une modification. Elle outille la compréhension mais ne se substitue pas à l’analyse d’un avocat sur la situation propre de l’entreprise.

Pour les décisions à enjeu — révision d’un accord d’entreprise sur les absences, arbitrage sur un maintien conventionnel plus favorable, sécurisation avant un contrôle URSSAF —, le cabinet intervient aux côtés de la direction RH pour auditer les process et cadrer la bascule le moment venu.

Ce qu’il faut faire dès maintenant

En synthèse opérationnelle, à la date du 25 août 2026 :

• Intégrer les règles applicables au 1er septembre 2026 dans la procédure paie et vérifier le paramétrage du logiciel avant l’échéance.
• Ne modifier aucun régime de maintien de salaire au titre des pistes en négociation : elles ne sont pas adoptées.
• Cartographier les conventions collectives et accords d’entreprise qui fixent un maintien plus favorable, pour mesurer l’exposition en cas de réforme future.
• Documenter la veille et la conformité, condition d’une défense solide en cas de contrôle.

Questions fréquentes

Un accord entre syndicats et patronat sur les arrêts maladie s’imposerait-il automatiquement à toutes les entreprises ?

Non. Un accord national interprofessionnel n’est directement contraignant pour l’ensemble des employeurs que s’il fait l’objet d’une extension ou d’une reprise par voie légale ou réglementaire. Tant que cette étape n’est pas franchie, il n’a pas de portée générale opposable.

Peut-on réduire dès aujourd’hui le maintien de salaire en anticipant les économies annoncées ?

Non. Aucun texte adopté ne le permet à la date du 25 août 2026. Une réduction anticipée exposerait l’employeur à des rappels de salaire réclamables individuellement par chaque salarié devant le conseil de prud’hommes.

Une réforme d’économies pourrait-elle supprimer le maintien conventionnel plus favorable ?

Non, pas directement. Une réforme légale n’affecte que le socle légal ou le régime des indemnités journalières. Un maintien conventionnel plus favorable resterait dû tant que la convention collective de branche ou l’accord d’entreprise n’est pas révisé.

Quel document produire pour prouver la conformité au régime applicable au 1er septembre ?

Une note de procédure paie datée, une information des salariés sur les modalités de justification des arrêts, et une trace du paramétrage du logiciel de paie (bordereau de test ou capture datée). Ces pièces se constituent avant tout contrôle URSSAF.

Comment distinguer une annonce politique d’une règle réellement applicable ?

Seule une publication au JORF, avec date d’entrée en vigueur, crée une obligation. Les rapports de la Cour des comptes, les déclarations gouvernementales et les négociations en cours sont informatifs et n’appellent aucune modification immédiate des process.

Le délai de carence peut-il changer à court terme ?

C’est l’une des pistes évoquées, mais aucune modification n’est adoptée à ce jour. Le délai de carence applicable reste celui prévu par les textes en vigueur et, le cas échéant, par la convention collective. Ne modifiez ce paramètre qu’à publication d’un texte.