Décret d'application du congé de naissance : le point pour l'employeur
À ce jour, le congé de naissance annoncé par le Gouvernement dans le cadre de la réforme du congé parental n'a pas fait l'objet d'un décret d'application, faute de vecteur législatif adopté. En l'état du droit positif, votre entreprise reste tenue d'appliquer le seul dispositif en vigueur : le congé de naissance de 3 jours prévu à l'article L.3142-1 du Code du travail (congés pour événements familiaux), cumulable avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Tant qu'aucun texte réglementaire n'est publié au Journal officiel, aucune obligation nouvelle ne pèse sur votre service paie.
Ce point est essentiel pour vos process : de nombreuses communications confondent le congé de naissance existant (3 jours à la charge de l'employeur) et le projet de « congé de naissance » réformé (annoncé pour remplacer le congé parental, non encore entré en vigueur). Le cabinet DAIRIA Avocats fait la distinction et sécurise vos décisions RH.
Le congé de naissance actuellement en vigueur : vos obligations réelles
Le congé de naissance que vous devez accorder aujourd'hui repose sur l'article L.3142-1, 3° du Code du travail. Il ouvre droit à 3 jours à l'occasion de chaque naissance survenue au foyer du salarié, ou de l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Points de vigilance pour votre gestion :
- Bénéficiaire : ce congé est accordé au père, mais aussi, le cas échéant, au conjoint ou concubin de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS. Vous ne devez pas restreindre l'accès au seul père biologique.
- Durée minimale : les 3 jours constituent un plancher légal. Une convention collective ou un accord d'entreprise peut prévoir une durée supérieure que vous êtes tenu de respecter.
- Maintien de salaire : ces jours sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés par l'employeur sans condition d'ancienneté (article L.3142-2). Votre compte employeur les supporte intégralement.
- Prise du congé : les jours doivent être pris dans une période raisonnable entourant l'événement. En pratique, l'usage et la jurisprudence admettent une prise à l'occasion de la naissance, sans exiger une consécutivité stricte.
Ce congé ne se confond pas avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (article L.1225-35 du Code du travail), lequel est indemnisé par la Sécurité sociale et non par l'employeur. Les deux dispositifs se cumulent.
Le projet de réforme : ce qui explique la recherche d'un « décret d'application »
La requête « décret d'application congé de naissance » traduit l'attente créée par les annonces gouvernementales relatives à la refonte du congé parental d'éducation en un nouveau dispositif présenté sous le nom de « congé de naissance ». Ce projet vise à instaurer un congé mieux rémunéré et plus court que l'actuel congé parental (article L.1225-47 du Code du travail).
À retenir pour anticiper sans surtransposer :
- Aucune obligation nouvelle tant que la loi n'est pas votée. Une annonce, un rapport ou un projet de loi ne crée aucun droit opposable. Votre entreprise n'a pas à modifier ses accords ni sa paie sur la base d'une intention gouvernementale.
- Le décret suivra la loi, pas l'inverse. Un décret d'application ne peut préciser qu'un texte de loi déjà promulgué. Aucune modification de l'article L.1225-47 n'a été adoptée en ce sens à ce jour.
- Veille recommandée. Nous conseillons à votre service RH de mettre en place une veille sur le Journal officiel et de ne pas anticiper les paramètres (durée, taux d'indemnisation, articulation avec le congé parental) tant que le texte définitif n'est pas connu.
Le cabinet DAIRIA Avocats vous alerte : surtransposer une réforme non entrée en vigueur peut créer un usage d'entreprise que vous devrez ensuite dénoncer selon un formalisme contraignant. Prudence donc dans vos notes internes et vos réponses aux salariés.
Articulation avec le congé de paternité : sécuriser votre paie
La confusion entre les dispositifs est la première source d'erreur de paie. Voici la cartographie que votre gestionnaire doit maîtriser :
| Dispositif | Base légale | Durée | Financement |
|---|---|---|---|
| Congé de naissance | Art. L.3142-1 C. trav. | 3 jours (minimum) | Employeur |
| Congé de paternité et d'accueil | Art. L.1225-35 C. trav. | 25 jours (ou 32 en cas de naissances multiples) | Sécurité sociale (IJSS) |
Le congé de paternité comprend une période obligatoire de 7 jours (dont les 3 jours de naissance) que vous ne pouvez pas contourner (article L.1225-35 du Code du travail, qui encadre l'interdiction d'emploi post-naissance du second parent). Vos IJSS de paternité sont versées par la CPAM sous conditions d'ouverture de droits ; nous vous recommandons de vérifier la subrogation prévue par votre accord.
Recommandations opérationnelles pour votre service RH
Pour sécuriser votre conformité dans l'attente de la réforme, le cabinet DAIRIA Avocats préconise :
- Auditer vos accords collectifs : vérifiez si un accord de branche ou d'entreprise prévoit une durée de congé de naissance supérieure aux 3 jours légaux, car elle s'impose à vous.
- Fiabiliser vos bulletins de paie : distinguez la ligne « congé de naissance » (rémunérée par l'employeur) de la ligne « congé de paternité » (subrogation IJSS le cas échéant).
- Cadrer vos réponses aux salariés : formalisez une note RH rappelant le droit en vigueur, sans promettre de dispositif futur.
- Organiser la veille juridique : mandatez un référent pour suivre la publication éventuelle d'une loi puis de son décret.
DAIRIA Avocats accompagne les ETI dans la révision de leurs accords sur les congés familiaux et sécurise le traitement en paie de chaque dispositif.
Questions fréquentes
Le décret d'application du congé de naissance est-il paru au Journal officiel ?
Non. À ce jour, aucun décret d'application relatif à la réforme dite du « congé de naissance » (remplacement du congé parental) n'a été publié, faute de loi promulguée le prévoyant. Seul le congé de naissance de 3 jours de l'article L.3142-1 du Code du travail est applicable. Votre entreprise n'a donc aucune nouvelle obligation à mettre en œuvre.
Combien de jours de congé de naissance dois-je accorder à mon salarié ?
Au minimum 3 jours, en application de l'article L.3142-1 du Code du travail. Ces jours sont rémunérés par votre entreprise et assimilés à du temps de travail effectif. Vérifiez toutefois votre convention collective : une durée conventionnelle supérieure s'impose à vous.
Le congé de naissance est-il à la charge de l'employeur ou de la Sécurité sociale ?
Le congé de naissance de 3 jours (article L.3142-1) est intégralement rémunéré par l'employeur. Il ne doit pas être confondu avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (article L.1225-35), indemnisé par la Sécurité sociale via les IJSS, éventuellement avec subrogation selon votre accord.
Dois-je anticiper la future réforme dans mes accords d'entreprise ?
Nous vous le déconseillons tant que la loi n'est pas votée et son décret publié. Anticiper un dispositif incertain risque de créer un usage d'entreprise contraignant, difficile à dénoncer par la suite. Mieux vaut organiser une veille et ajuster vos accords une fois le texte définitif connu.
Le congé de naissance et le congé de paternité se cumulent-ils ?
Oui. Les 3 jours de congé de naissance se cumulent avec le congé de paternité et d'accueil de l'enfant. En pratique, la période obligatoire post-naissance du second parent intègre ces 3 jours. Votre service paie doit gérer les deux lignes distinctement pour éviter tout redressement URSSAF.
Sécurisez vos congés familiaux avec DAIRIA Avocats
Entre le dispositif en vigueur et une réforme annoncée mais non aboutie, le risque juridique tient à la confusion des régimes. Le cabinet DAIRIA Avocats intervient auprès de votre direction et de votre service RH pour auditer vos accords collectifs, fiabiliser le traitement en paie du congé de naissance et du congé de paternité, et assurer une veille sur la publication de tout futur décret. Contactez-nous pour un point de conformité sur vos congés liés à la parentalité.