Non-remboursement des petits arrêts maladie : ce que la piste Medef changerait pour l’employeur

Attention — piste de réforme non adoptée, état au 22 septembre 2026. À ce jour, aucun texte ne supprime la prise en charge des arrêts maladie de courte durée. La proposition portée par le président du Medef, Patrick Martin — un non-remboursement des arrêts brefs à visée « comportementale » — n’est qu’une position patronale versée au débat, alors que le ministre du Travail Jean-Pierre Farandou ouvre des discussions avec les partenaires sociaux. Tout ce qui suit s’entend donc au conditionnel. Pour un DRH d’ETI, l’enjeu immédiat n’est pas d’appliquer une règle inexistante, mais d’anticiper trois points de friction : le sort des jours de carence, la portée des dispositions conventionnelles de maintien de salaire, et la charge financière qui basculerait vers l’employeur. Voici l’analyse compliance, texte par texte.

Ce que dit le droit positif aujourd’hui : carence et indemnités journalières

Avant d’anticiper une réforme, il faut cadrer l’existant, car c’est lui qui déterminera l’ampleur du choc.

En arrêt maladie non professionnel, le salarié perçoit des indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) versées par la caisse primaire d’assurance maladie, après un délai de carence de trois jours (art. L.323-1 et R.323-1 du Code de la sécurité sociale). Ces trois premiers jours ne sont donc pas indemnisés par la Sécurité sociale — sauf dispositions conventionnelles plus favorables.

L’idée d’un « non-remboursement des petits arrêts » vise précisément cette zone : allonger la période non prise en charge par la branche maladie, ou exclure de tout remboursement les arrêts d’une durée inférieure à un seuil. L’argument avancé est comportemental : dissuader les arrêts brefs supposés évitables.

Le point que la plupart des commentaires omettent : la Sécurité sociale n’est qu’un des deux étages de l’indemnisation. Le second étage, c’est l’employeur.

Le maintien de salaire employeur : l’angle mort de la réforme

C’est ici que se situe le vrai risque compliance pour l’entreprise.

Indépendamment des IJSS, l’employeur est tenu à un maintien de salaire légal au titre de l’article L.1226-1 du Code du travail (loi de mensualisation), sous conditions d’ancienneté (un an) et de délai de carence propre de sept jours pour la maladie non professionnelle. Ce maintien complète les IJSS pour atteindre un pourcentage de la rémunération brute, selon un barème dégressif fixé par les articles D.1226-1 et suivants du Code du travail.

Surtout, une grande partie des salariés relèvent d’un maintien de salaire conventionnel plus favorable : de nombreuses conventions collectives prévoient un maintien à 100 % dès le premier jour, sans carence, y compris pour les arrêts courts. Ce dispositif fonctionne le plus souvent par subrogation : l’employeur avance l’intégralité du salaire et se fait rembourser les IJSS par la CPAM.

Le mécanisme juridique à comprendre est le suivant : si les IJSS des petits arrêts n’étaient plus remboursées, mais que la convention collective maintient l’obligation patronale de complément, le coût des jours non pris en charge par la Sécurité sociale basculerait intégralement sur l’employeur, sans compensation.

Verbatim d’un directeur des relations sociales d’une ETI industrielle rencontré sur ce sujet : « Le calcul du Medef part de la Sécu. Mais dans ma boîte, la branche maintient à 100 % dès J1. Si l’État arrête de rembourser les arrêts courts, ce n’est pas le salarié qui paie la carence — c’est ma masse salariale, sans que ma convention m’autorise à réduire quoi que ce soit. »

Pourquoi une réforme des IJSS ne modifie pas mécaniquement vos obligations contractuelles

C’est la nuance centrale, et la plus contre-intuitive pour les dirigeants.

Une réforme des règles de remboursement relèverait du Code de la sécurité sociale et modifierait la relation entre l’assuré, l’employeur et la CPAM. Elle ne toucherait pas automatiquement les stipulations des conventions collectives ni les contrats de travail, qui relèvent du Code du travail et de la négociation collective.

Autrement dit : une convention collective qui garantit le maintien de salaire dès le premier jour continuerait de s’imposer à l’employeur, même si la Sécurité sociale cessait de rembourser les jours concernés. Le maintien conventionnel est un droit acquis pour le salarié tant que la convention n’est pas révisée. Sa modification suppose une procédure de révision de l’accord de branche ou d’entreprise (art. L.2261-7 du Code du travail), qui ne se décrète pas unilatéralement.

Le risque compliance est donc double :

1. Financier : un transfert de charge non anticipé sur le maintien de salaire.
2. Contentieux : toute tentative de réduire unilatéralement le maintien conventionnel, sans révision régulière, exposerait l’employeur à des rappels de salaire.

Les stipulations à auditer dès maintenant dans vos accords

Sans attendre l’issue des discussions, un DRH peut cartographier son exposition. Voici la checklist d’audit à conduire.

1. Identifier la clause de maintien de salaire applicable.

• Quoi : repérer dans la convention collective de branche et les accords d’entreprise le régime de maintien (taux, durée, carence).
• Document à produire : extrait de l’article conventionnel pertinent + note interne de synthèse.

2. Vérifier l’articulation carence légale / carence conventionnelle.

• Quoi : déterminer si votre accord supprime ou réduit la carence de sept jours de l’article L.1226-1.
• Preuve : tableau comparatif régime légal vs. régime conventionnel.

3. Cartographier le recours à la subrogation.

• Quoi : identifier les populations pour lesquelles l’employeur pratique la subrogation et le montant annuel des IJSS récupérées.
• Document : état comptable des IJSS remboursées sur douze mois.

4. Simuler le coût d’un non-remboursement des arrêts courts.

• Quoi : sur la base des arrêts de moins de 3, 5 ou 8 jours de l’année écoulée, chiffrer le montant qui ne serait plus compensé par la CPAM mais resterait dû au titre du maintien de salaire.
• Preuve : simulation chiffrée par tranche de durée d’arrêt.

5. Revoir les régimes de prévoyance complémentaire.

• Quoi : vérifier si le contrat de prévoyance couvre les jours de carence ou les arrêts courts, et à quel coût de cotisation.
• Document : notice d’information du régime de prévoyance.

Le levier de la prévoyance : là où se jouera l’arbitrage réel

Angle rarement traité : le vrai terrain de la réforme ne sera pas le Code du travail, mais les contrats de prévoyance collective.

Beaucoup d’entreprises externalisent une partie du risque « incapacité de travail » auprès d’un organisme assureur, dans le cadre d’un régime de prévoyance obligatoire. Si les IJSS venaient à être réduites sur les arrêts courts, les assureurs seraient mécaniquement sollicités pour combler l’écart — au risque d’une hausse des cotisations patronales et salariales à la prochaine révision tarifaire.

Le point contre-intuitif : une mesure présentée comme une économie pour les finances publiques pourrait augmenter le coût global du travail via la prévoyance, sans réduire l’absentéisme si le maintien de salaire conventionnel demeure. L’effet « comportemental » recherché serait alors neutralisé par les garanties existantes. C’est précisément l’argument que les organisations syndicales opposeront dans la négociation.

Pour l’employeur, l’arbitrage stratégique se posera ainsi : accepter un transfert de charge, renégocier la prévoyance, ou ouvrir une révision de l’accord de maintien de salaire — chacune de ces voies ayant un régime procédural distinct.

Ce qu’un employeur peut faire, et ce qu’il ne peut pas faire

À ce stade, la ligne de conduite compliance est claire.

Ce qui est possible :

• Auditer l’exposition contractuelle et conventionnelle.
• Chiffrer les scénarios de transfert de charge.
• Anticiper la position à défendre en négociation de branche ou d’entreprise.

Ce qui est prohibé :

• Anticiper unilatéralement une réduction du maintien de salaire sur la base d’une réforme non votée. Le maintien conventionnel s’impose tant qu’il n’est pas régulièrement révisé.
• Modifier une clause de subrogation ou de complément sans respecter la procédure de révision (art. L.2261-7 du Code du travail).
• Communiquer aux salariés une baisse de garanties fondée sur un texte inexistant, ce qui exposerait à un contentieux prud’homal.

Sur les questions de paie et d’articulation entre IJSS, carence et maintien de salaire, DAIRIA IA répond de façon sourcée et cite les textes applicables (Code du travail, Code de la sécurité sociale, BOSS), ce qui aide un service RH à cadrer une simulation d’exposition. Pour l’audit des accords et la stratégie de révision conventionnelle, le cabinet intervient aux côtés des directions RH.

Questions fréquentes

Une réforme des IJSS obligerait-elle à modifier les contrats de travail existants ?

Non, pas automatiquement. Une réforme du Code de la sécurité sociale ne modifie pas de plein droit les clauses de maintien de salaire, qui relèvent du contrat et de la convention collective. Toute modification suppose une révision régulière de l’accord (art. L.2261-7 du Code du travail).

Quel est aujourd’hui le délai de carence des IJSS maladie ?

Le délai de carence est de trois jours pour la maladie non professionnelle (art. R.323-1 du Code de la sécurité sociale). Les IJSS ne sont versées qu’à compter du quatrième jour d’arrêt, sauf dispositions plus favorables.

La subrogation resterait-elle possible si les arrêts courts n’étaient plus remboursés ?

La subrogation permet à l’employeur d’avancer le salaire et de récupérer les IJSS auprès de la CPAM. Si les IJSS des arrêts courts n’étaient plus versées, il n’y aurait rien à récupérer sur ces jours : l’employeur avancerait un salaire sans compensation si sa convention l’y oblige.

Un employeur peut-il réduire dès maintenant son maintien de salaire par anticipation ?

Non. Réduire le maintien de salaire sans révision régulière de l’accord collectif applicable expose l’entreprise à des rappels de salaire devant le conseil de prud’hommes. Aucun texte en vigueur n’autorise cette baisse.

Quel est le seuil visé par la piste du Medef ?

Aucun seuil n’est fixé : la proposition évoque les arrêts de « courte durée » sans définition normative, s’agissant d’une position patronale et non d’un texte. Il n’existe donc à ce jour aucune durée-plancher opposable.

Le maintien de salaire légal comporte-t-il aussi une carence ?

Oui. L’article L.1226-1 du Code du travail prévoit une carence de sept jours pour le maintien légal en cas de maladie non professionnelle, distincte de la carence de trois jours des IJSS. Les conventions collectives peuvent la supprimer.

Comment chiffrer l’exposition financière de mon entreprise ?

En reprenant les arrêts de courte durée de l’année écoulée par tranche de durée, puis en calculant le montant des IJSS actuellement récupérées qui ne le seraient plus, tout en restant dû au titre du maintien conventionnel. Cette simulation objective l’impact avant toute décision.