Entretien préalable au licenciement pendant un accident du travail : les règles pour l'employeur

Vous pouvez convoquer et tenir un entretien préalable au licenciement pendant l'arrêt de travail consécutif à un accident du travail de votre salarié. En revanche, le licenciement lui-même ne peut être prononcé que dans deux cas strictement encadrés par l'article L.1226-9 du Code du travail : une faute grave du salarié sans lien avec l'accident, ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident. Toute rupture prononcée en violation de cette règle est nulle (article L.1226-13). Cet article vous guide, en tant qu'employeur, dans la sécurisation de cette procédure sensible.

Ce que dit la loi : la période de suspension protégée

Durant la suspension du contrat de travail causée par un accident du travail ou une maladie professionnelle, votre salarié bénéficie d'une protection spécifique prévue aux articles L.1226-7 et suivants du Code du travail. Cette protection ne fait pas obstacle à l'ouverture d'une procédure disciplinaire ni à la convocation à un entretien préalable, mais elle limite fortement les motifs de rupture admissibles.

Concrètement, pendant l'arrêt AT/MP, vous ne pouvez rompre le contrat que si vous justifiez :

• soit d'une faute grave commise par le salarié, indépendante de l'accident (par exemple des faits antérieurs découverts pendant l'arrêt, ou des manquements commis pendant la suspension) ;
• soit d'une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident ou à la maladie (cessation d'activité de l'entreprise, suppression du poste dans le cadre d'un motif économique caractérisé, etc.).

En dehors de ces deux hypothèses, le licenciement encourt la nullité. L'article L.1226-13 sanctionne toute rupture prononcée en méconnaissance de ces dispositions. La charge de la preuve du motif dérogatoire pèse sur vous : l'entreprise doit démontrer que le grief est réel, sérieux et détachable de l'accident.

Convoquer et tenir l'entretien préalable : les points de vigilance

La procédure d'entretien préalable reste identique à celle de droit commun, prévue à l'article L.1232-2 du Code du travail. Vous devez :

1. Adresser la convocation par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, en respectant un délai minimum de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre et la date de l'entretien.
2. Mentionner l'objet (envisager un licenciement), la date, l'heure, le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister.
3. Tenir l'entretien en recueillant les explications du salarié avant toute décision.

Le fait que le salarié soit en arrêt de travail ne suspend pas le déroulement de la procédure. Votre salarié n'est pas tenu de se présenter, et son absence ne vous empêche pas de poursuivre. Toutefois, veillez à ne pas fixer d'entretien à un horaire incompatible avec les sorties autorisées si vous souhaitez éviter tout débat sur le caractère loyal de la convocation.

Point de vigilance majeur : ne motivez jamais la rupture par des considérations liées à l'état de santé, à l'accident ou aux conséquences de l'arrêt. Un licenciement fondé, même partiellement, sur l'état de santé serait discriminatoire au sens de l'article L.1132-1 du Code du travail, avec un cumul de nullités.

Faute grave ou impossibilité de maintien : sécuriser le motif

Le cabinet DAIRIA Avocats intervient en amont pour qualifier le motif et vérifier sa solidité avant l'engagement de la procédure.

La faute grave détachable de l'accident

La faute grave doit rendre impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Pendant un arrêt AT, plusieurs situations peuvent la caractériser :

• des faits fautifs commis avant l'accident et découverts pendant l'arrêt ;
• un manquement à l'obligation de loyauté pendant la suspension (concurrence déloyale, exercice d'une activité concurrente, divulgation d'informations confidentielles) ;
• le non-respect des visites médicales ou des obligations subsistant durant la suspension.

Attention : le seul fait de ne pas transmettre ses arrêts ou de ne pas se présenter à une contre-visite n'est pas, à lui seul, une faute grave. La jurisprudence est exigeante sur la caractérisation des faits.

L'impossibilité de maintenir le contrat

Ce motif suppose une raison objective, étrangère à l'accident, rendant impossible la poursuite de la relation de travail. Le cas le plus fréquent est la cessation totale d'activité ou une réorganisation supprimant durablement le poste. Vous devez démontrer que la conservation du salarié était concrètement impossible, et non simplement défavorable à l'entreprise. La preuve de recherches de reclassement, lorsqu'elle s'impose, doit être documentée.

Les conséquences d'un licenciement irrégulier

Si le licenciement est prononcé en violation de l'article L.1226-9, il est nul. Les conséquences financières sont lourdes pour votre entreprise :

• le salarié peut demander sa réintégration ;
• à défaut, il a droit à une indemnité qui ne peut être inférieure à douze mois de salaire (article L.1226-15), en plus des indemnités de rupture (préavis, congés payés, indemnité de licenciement) ;
• ces montants échappent au barème « Macron » de l'article L.1235-3, la nullité étant expressément visée par les exceptions de l'article L.1235-3-1.

En cas de discrimination liée à l'état de santé, s'ajoute le risque pénal et un cumul d'indemnisations. La sécurisation en amont du motif est donc déterminante pour votre compte employeur et votre gestion des risques.

Distinguer inaptitude et arrêt de travail

Ne confondez pas la période de suspension (arrêt AT en cours) avec l'issue de l'arrêt aboutissant à une inaptitude constatée par le médecin du travail. Une fois le salarié déclaré inapte à la reprise à la suite d'un accident du travail, c'est le régime des articles L.1226-10 et suivants qui s'applique : obligation de reclassement renforcée, consultation du CSE, et le cas échéant licenciement pour inaptitude avec doublement de l'indemnité (article L.1226-14). Ce sont deux régimes distincts : pendant l'arrêt, le régime protecteur de suspension ; après la reprise et la déclaration d'inaptitude, le régime de l'inaptitude.

Questions fréquentes

Peut-on convoquer un salarié en arrêt AT à un entretien préalable ?

Oui. L'arrêt de travail ne suspend pas le droit de l'employeur d'engager une procédure disciplinaire ou de licenciement. Vous pouvez convoquer et tenir l'entretien préalable dans les conditions de l'article L.1232-2. Seul le prononcé du licenciement est limité aux motifs de l'article L.1226-9 (faute grave ou impossibilité de maintien).

Le salarié en arrêt AT est-il obligé de venir à l'entretien ?

Non. La présence du salarié n'est jamais obligatoire, y compris en dehors de tout arrêt. Son absence ne fait pas obstacle à la poursuite de la procédure ni à la décision. Veillez toutefois à respecter le délai de 5 jours ouvrables et à laisser au salarié la possibilité de se faire assister.

Peut-on licencier pour absences prolongées pendant un accident du travail ?

Non. La désorganisation causée par l'absence liée à l'accident du travail ne peut pas justifier un licenciement pendant la période de suspension. Ce motif serait rattaché aux conséquences de l'accident, donc prohibé et nul. La règle diffère de celle applicable à un arrêt maladie non professionnel.

Quel motif de licenciement reste possible pendant l'arrêt AT ?

Deux motifs seulement : la faute grave sans lien avec l'accident, et l'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'accident (article L.1226-9). L'employeur supporte la charge de prouver que le motif est réel et détachable de l'accident.

Quelle sanction si le licenciement est prononcé à tort ?

Le licenciement est nul (article L.1226-13). Le salarié peut demander sa réintégration ou une indemnité au moins égale à douze mois de salaire (article L.1226-15), hors barème Macron, sans préjudice des indemnités de rupture et des risques en cas de discrimination.

L'accompagnement du cabinet DAIRIA Avocats

Licencier un salarié pendant un arrêt consécutif à un accident du travail expose votre entreprise à un risque élevé de nullité et à une indemnisation plancher de douze mois de salaire. Le cabinet DAIRIA Avocats sécurise chaque étape : qualification et solidité du motif dérogatoire, rédaction de la convocation et de la lettre de licenciement, gestion du contentieux prud'homal et arbitrage entre régime de suspension et régime d'inaptitude. Nous intervenons en conseil préventif comme en défense pour protéger votre compte employeur et fiabiliser vos procédures RH. Contactez-nous avant d'engager toute procédure pendant un arrêt AT/MP.