Projet de loi transparence salariale : ce que votre entreprise doit anticiper

Le cadre appelé « projet de loi transparence salariale » désigne la transposition en droit français de la directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, que les États membres doivent transposer au plus tard le 7 juin 2026. Concrètement, votre entreprise devra communiquer sur ses niveaux de rémunération, justifier ses écarts entre femmes et hommes et réagir dès qu'un écart injustifié dépasse 5 %. Anticiper cette transposition est aujourd'hui un enjeu de conformité RH majeur pour toute ETI.

Cet article s'adresse aux directions des ressources humaines et aux dirigeants : il fait le point sur le calendrier, sur les obligations qui pèseront sur votre organisation et sur les chantiers à ouvrir sans attendre le vote de la loi française.

De quoi parle-t-on : directive européenne et transposition française

Le terme « projet de loi transparence salariale » est un raccourci employé pour la loi de transposition de la directive 2023/970 sur le renforcement de l'application du principe d'égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes.

Cette directive complète un socle déjà existant en droit français. L'égalité de rémunération à travail égal ou de valeur égale est en effet posée par l'article L.3221-2 du Code du travail : « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». La notion de « travail de valeur égale » est précisée à l'article L.3221-4 du Code du travail.

La directive apporte une logique nouvelle : la transparence. Là où le droit français reposait largement sur l'index de l'égalité professionnelle (créé par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, codifié aux articles L.1142-8 et suivants), le texte européen impose une communication active vers les candidats, les salariés et les autorités.

Ce qui reste applicable dès aujourd'hui

En attendant la loi de transposition, vos obligations actuelles demeurent pleinement en vigueur :

• publication annuelle de l'index de l'égalité professionnelle pour les entreprises d'au moins 50 salariés (article L.1142-8 du Code du travail) ;
• négociation obligatoire sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
• obligation générale d'égalité de rémunération de l'article L.3221-2.

La transposition ne supprimera pas ces dispositifs mais viendra les articuler avec de nouvelles exigences plus contraignantes.

Les nouvelles obligations que devra intégrer votre entreprise

La directive 2023/970 crée plusieurs obligations que le législateur français devra transposer. Il est prudent de bâtir dès maintenant votre feuille de route sur ces axes.

1. Transparence dès le recrutement

Avant même l'embauche, votre entreprise devra fournir aux candidats une information sur la rémunération de départ ou sa fourchette, dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien. Corollaire important : vous ne pourrez plus interroger un candidat sur sa rémunération antérieure. Vos processus de recrutement, vos trames d'entretien et vos annonces devront être revus.

2. Droit à l'information des salariés

Chaque salarié pourra demander des informations sur son niveau de rémunération individuel et sur les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour les catégories de travailleurs accomplissant un travail de valeur égale. Votre entreprise devra répondre dans un délai raisonnable et rappeler ce droit annuellement. Cela suppose une classification des emplois par valeur robuste et objectivée.

3. Reporting sur les écarts de rémunération

Les entreprises seront tenues de déclarer leurs écarts de rémunération entre femmes et hommes, selon un calendrier progressif fonction de l'effectif :

• entreprises de 250 salariés et plus : reporting annuel ;
• entreprises de 150 à 249 salariés : tous les trois ans ;
• entreprises de 100 à 149 salariés : tous les trois ans, à compter d'une échéance décalée.

Le seuil de 100 salariés est particulièrement structurant pour les ETI qui n'étaient pas toutes soumises à un reporting comparable jusqu'ici.

4. L'évaluation conjointe des rémunérations

Dès lors qu'un reporting révèle un écart de rémunération non justifié d'au moins 5 % dans une catégorie de travailleurs, et que cet écart n'est pas corrigé dans les six mois, votre entreprise devra conduire une évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants du personnel. Cette évaluation vise à identifier les causes de l'écart et à mettre en place des mesures correctives.

Les chantiers RH à ouvrir dès maintenant

Ne pas attendre la publication de la loi française est un choix de gestion des risques. Plusieurs travaux préparatoires conditionnent votre conformité future.

Objectiver la classification des emplois

La notion de « travail de valeur égale » est au cœur du dispositif. Vous devez pouvoir démontrer, sur des critères objectifs et non discriminants (compétences, effort, responsabilités, conditions de travail), la manière dont vos emplois sont hiérarchisés. Une classification floue expose votre entreprise à un contentieux, la charge de la preuve pesant lourdement sur l'employeur en matière d'égalité.

Cartographier vos écarts avant l'autorité

Réaliser un diagnostic interne des écarts de rémunération vous permet d'identifier les zones de risque et de les corriger avant tout reporting officiel. C'est un exercice que le cabinet DAIRIA Avocats accompagne, en sécurisant la méthodologie et la formalisation des justifications objectives.

Réviser vos processus de recrutement

Annonces, grilles d'entretien, outils d'évaluation : l'ensemble de la chaîne de recrutement doit être audité pour intégrer l'interdiction de la question sur la rémunération antérieure et l'obligation de transparence sur les fourchettes.

Associer le CSE

L'évaluation conjointe des rémunérations et l'information des représentants du personnel supposent un dialogue social structuré. Anticiper la place du CSE dans ces échanges évite des tensions au moment où les écarts seront rendus visibles.

Sanctions et contentieux : les risques à sécuriser

La directive impose aux États de prévoir des sanctions effectives, proportionnées et dissuasives, dont des amendes. Le montant précis relèvera de la loi française de transposition.

Mais le risque le plus immédiat pour votre entreprise reste le contentieux prud'homal. En matière de discrimination salariale, dès qu'un salarié présente des éléments laissant supposer une inégalité, il revient à l'employeur de prouver que la différence repose sur des raisons objectives et vérifiables. La transparence renforcée facilitera la constitution de ces éléments par les salariés : une documentation rigoureuse de vos décisions de rémunération devient un enjeu défensif central.

Le cabinet DAIRIA Avocats intervient pour sécuriser vos politiques de rémunération, formaliser les justifications d'écarts et défendre votre entreprise en cas de contentieux.

Questions fréquentes

Quand la loi française de transposition entrera-t-elle en vigueur ?

La directive (UE) 2023/970 doit être transposée par la France au plus tard le 7 juin 2026. La loi française et ses décrets d'application préciseront les seuils, le contenu exact du reporting et les sanctions. Nous recommandons de ne pas attendre le texte définitif pour engager les travaux préparatoires, la mise en conformité d'une classification d'emplois demandant plusieurs mois.

Mon entreprise de moins de 100 salariés est-elle concernée ?

Les obligations de reporting périodique visent principalement les entreprises d'au moins 100 salariés. En revanche, l'obligation générale d'égalité de rémunération de l'article L.3221-2 du Code du travail, le droit à l'information des salariés et l'interdiction de fonder un écart sur des critères non objectifs s'appliquent quelle que soit la taille de votre entreprise. Aucune ETI n'est totalement hors champ.

Quelle différence avec l'index de l'égalité professionnelle ?

L'index de l'égalité professionnelle (articles L.1142-8 et suivants du Code du travail) mesure et note plusieurs indicateurs d'écarts. La directive va plus loin : elle instaure un droit individuel à l'information, la transparence dès le recrutement et l'évaluation conjointe en cas d'écart de 5 % non justifié. La loi française devra articuler ces deux dispositifs, sans que l'index disparaisse.

Que signifie « travail de valeur égale » ?

Au sens de l'article L.3221-4 du Code du travail, sont considérés comme de valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. Deux postes de contenu différent peuvent donc être de valeur égale et ouvrir droit à comparaison salariale. C'est pourquoi une classification objectivée est essentielle.

Comment justifier un écart de rémunération entre deux salariés ?

Un écart n'est licite que s'il repose sur des critères objectifs, vérifiables et non discriminants : ancienneté, expérience réellement mise en œuvre, qualité du travail, sujétions particulières, résultats. Ces justifications doivent être documentées au moment de la décision, et non reconstituées lors d'un contentieux. Le cabinet accompagne la formalisation de ces éléments de preuve.

L'accompagnement du cabinet DAIRIA Avocats

La transparence salariale est un chantier structurant qui touche à la fois vos processus de recrutement, votre politique de rémunération, votre classification des emplois et votre dialogue social. Le cabinet DAIRIA Avocats conseille les DRH et dirigeants d'ETI pour :

• auditer votre classification des emplois et objectiver la notion de valeur égale ;
• réaliser le diagnostic interne de vos écarts de rémunération et sécuriser les justifications ;
• réviser vos annonces et processus de recrutement au regard des nouvelles exigences ;
• structurer l'information du CSE et l'évaluation conjointe des rémunérations ;
• défendre votre entreprise en cas de contentieux relatif à l'égalité de rémunération.

Engager cette démarche dès 2025 vous permet d'aborder la transposition de juin 2026 en position de conformité maîtrisée. Nos avocats en droit social se tiennent à votre disposition pour bâtir votre feuille de route.