Transparence des rémunérations : 235 questions, les réponses

Le projet de loi de transposition a été délibéré en conseil des ministres et déposé au Sénat le 10 septembre 2026 (texte n° 944). Il est renvoyé à la commission des affaires sociales et le Gouvernement a engagé la procédure accélérée : une seule lecture par assemblée avant une éventuelle commission mixte paritaire. Au 24 septembre 2026, le texte n’est ni examiné en commission ni voté.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026 — dossier législatif du Sénat

La directive devait être transposée au plus tard le 7 juin 2026 (article 34). Ce délai est expiré. Elle ne crée pas directement d’obligations entre un salarié et une association de droit privé, mais le juge français doit interpréter le droit national à la lumière de la directive. Et le principe qu’elle met en œuvre, l’égalité de rémunération pour un même travail ou un travail de même valeur, est déjà dans le traité (article 157 TFUE) et dans le code du travail.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 1er et 34 · TFUE, art. 157

Le texte déposé prévoit que son article 1er (droit à l’information, indicateurs, procédure de correction, pénalités) entre en vigueur à une date fixée par décret, au plus tard un an après la promulgation. Il ne prévoit pas de date différée pour ses autres articles (annonces, question sur le salaire passé, clause de confidentialité, définition du travail de valeur égale, preuve) : sauf modification pendant les débats, ceux-là s’appliqueraient selon le droit commun, dès l’entrée en vigueur de la loi.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 21

Non, pas au sens où on l’espère. La directive n’a pas été reportée et son délai de transposition est expiré depuis le 7 juin 2026. Ce qui est échelonné, c’est l’entrée en vigueur de certaines obligations du texte français : un an au plus après la promulgation pour l’essentiel, trois ans pour l’indicateur par catégorie dans les entreprises de 100 à 149 salariés, six ans pour celles de 50 à 99.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 34 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 21

La France n’a pas tenu le délai. Le texte a été présenté en conseil des ministres le 10 septembre 2026, soit trois mois après l’échéance. Ce retard ne change rien au contenu de la directive : il expose l’État à une procédure en manquement, et il laisse les employeurs face à un juge qui peut déjà lire le droit français à la lumière du texte européen.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 34 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026

Oui, sur ce que la directive laisse aux États : seuils, délais, montants des pénalités, contenu des décrets, pourcentage qui déclenche la correction. Non, sur ce que la directive impose : fourchette avant l’embauche, interdiction de demander l’historique salarial, droit du salarié à connaître les moyennes de sa catégorie, réparation intégrale sans plafond, aménagement de la charge de la preuve. L’article 27 interdit en outre d’abaisser le niveau de protection.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5, 7, 16, 18 et 27

Non. Les décrets fixeront des modalités : liste précise des indicateurs, seuil de déclenchement, délai de réponse au salarié, effectif minimal protégeant l’anonymat. Rien de cela ne conditionne le travail de fond, qui prend au moins une année : fiches de poste, cotation des emplois, critères de rémunération écrits, négociation de la catégorisation.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (renvois au décret) · méthode du cabinet

La directive fixe la première communication des écarts au 7 juin 2027 pour les employeurs de 250 salariés et plus (puis chaque année) et pour ceux de 150 à 249 (puis tous les trois ans). Le projet de loi, lui, raisonne autrement : déclaration annuelle dès 50 salariés, l’indicateur par catégorie restant triennal jusqu’à 249 salariés, avec une entrée en vigueur au plus tard un an après la promulgation.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §2 et §3 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) et art. 21

Directive : première communication au plus tard le 7 juin 2031, puis tous les trois ans. Projet de loi : déclaration annuelle des indicateurs dès l’entrée en vigueur ; seul l’indicateur d’écart par catégorie de travail de valeur égale est reporté, au plus tard trois ans après la promulgation, puis déclaré tous les trois ans.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §4 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 21, 2°

La directive ne l’oblige pas à communiquer ses écarts (communication volontaire sous 100 salariés), mais permet aux États de l’imposer. Le projet de loi l’impose : déclaration annuelle dès 50 salariés, au nom de la non-régression par rapport à l’index actuel. L’indicateur par catégorie n’entrerait en vigueur qu’au plus tard six ans après la promulgation pour cette tranche.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §5 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) et art. 21, 2°

Selon le projet de loi, le droit prévu au nouvel article L. 1142-7 entre en vigueur à la date d’entrée en vigueur de l’accord ou de la décision unilatérale qui fixe la catégorisation des emplois, et au plus tard à la date fixée pour l’indicateur par catégorie. Logique : on ne peut pas communiquer la moyenne d’une catégorie qui n’existe pas encore.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 21, 1°

Oui. L’index actuel (article L. 1142-8 du code du travail en vigueur, dès 50 salariés) reste obligatoire tant que la loi nouvelle n’est pas entrée en vigueur. Le projet de loi le remplace par une déclaration de sept indicateurs, mais ne le supprime qu’à compter de sa propre entrée en vigueur.

Source : Code du travail, L. 1142-8 (en vigueur) · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er

C’est l’objectif affiché par le Gouvernement, et la procédure accélérée va dans ce sens. Mais aucune date d’examen n’est fixée au 24 septembre 2026. Construire son calendrier sur le vote est donc fragile ; le construire sur le temps que demandent les fiches de poste et la négociation ne l’est pas.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026 — dossier législatif

Notre estimation, sur les missions menées dans le secteur : douze mois pour une association de 150 à 300 salariés, dans cet ordre — fiches de poste, cotation des emplois, pondération, négociation de la catégorisation, reconstitution des rémunérations, analyse des écarts. Le texte laisse au plus un an après la promulgation. Commencer au vote, c’est commencer en retard.

Source : Méthode du cabinet

Elle permet de réunir une commission mixte paritaire après une seule lecture dans chaque assemblée, au lieu de deux. Le texte peut donc être adopté en quelques mois. Autrement dit, le délai entre « on en parle » et « c’est promulgué » sera court, et le compte à rebours d’un an commencera à la promulgation.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026 — procédure accélérée engagée le 10 septembre 2026

Oui. La directive s’applique aux employeurs des secteurs public et privé, sans exception pour le secteur non lucratif. Le projet de loi insère ses obligations dans le code du travail, qui s’applique aux associations employeurs comme à toute entreprise. Une association relevant de la CCN 66 ou de la CCN 51 est donc pleinement dans le champ.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 §1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, titre Ier

Non. Les obligations de fond valent quel que soit l’effectif : égalité de rémunération, fourchette avant l’embauche, interdiction de demander le salaire passé, critères de rémunération accessibles, droit du salarié à l’information. Seules la déclaration d’indicateurs (dès 50 salariés dans le projet de loi) et la procédure de correction dépendent de seuils.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 à 7 et 9 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er, 3, 4 et 6

Le projet de loi renvoie à un décret les modalités de calcul des effectifs pour les obligations de déclaration et de correction. En attendant ce décret, raisonnez en effectif moyen et vérifiez les deux tranches entre lesquelles vous oscillez : une association à 98 ou 102 salariés selon les années doit se préparer au régime des 100.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-14, 1°)

Le texte vise « l’employeur » et « l’entreprise » : c’est l’entité juridique qui compte, donc l’association dans son ensemble, tous établissements confondus. Un foyer de 40 salariés appartenant à une association de 400 relève du régime des 250 et plus.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8)

Oui, pour la transparence avant l’embauche. La directive leur ouvre le droit de connaître la rémunération initiale ou sa fourchette et interdit de leur demander leur historique salarial. Le projet de loi leur permet aussi de bénéficier de l’aménagement de la preuve lorsqu’ils démontrent un manquement aux obligations de transparence.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 §3 et 5 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 et 7

Oui. La directive vise tous les travailleurs ayant un contrat ou une relation de travail. Aucune catégorie de contrat n’est exclue. Pour le calcul des écarts, le temps partiel impose de raisonner sur une rémunération reconstituée à temps plein ou en taux horaire : la directive définit le niveau de rémunération comme la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 §2 et 3 §1, b)

Ils ne sont pas vos salariés : leur rémunération relève de l’entreprise de travail temporaire ou de l’employeur d’origine. Ils n’entrent donc pas dans vos indicateurs. En revanche, un recours massif à l’intérim sur des postes féminisés ou masculinisés peut éclairer, dans un contentieux, la façon dont vous valorisez ces emplois.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 · analyse du cabinet

Non. Un bénévole n’a ni contrat de travail ni rémunération. Attention toutefois aux « bénévoles » défrayés au-delà des frais réels : si la relation est requalifiée en contrat de travail, la personne entre dans le champ.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 §2

Oui, par le titre II du projet de loi, propre aux employeurs publics. Les établissements publics relevant de la fonction publique hospitalière calculent les indicateurs dès 50 agents. Entrée en vigueur : un an après la promulgation pour les employeurs gérant au moins 150 agents, le 1er juin 2030 en dessous. La sanction peut aller jusqu’à 1 % de la rémunération brute annuelle globale.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 9 (L. 132-9-3 CGFP) et art. 22

Non. Le statut juridique de l’organisme employeur ne change rien : ce qui compte, c’est qu’il emploie des salariés de droit privé. Fondations, associations RUP, mutuelles gestionnaires d’établissements relèvent du même régime que n’importe quel employeur privé.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, titre Ier

Oui, surtout pour la comparaison. Le projet de loi permet à un salarié de se comparer à des salariés d’un autre employeur lorsque leurs conditions de rémunération sont fixées par un accord interentreprises, de groupe ou conclu au sein d’une unité économique et sociale. Une UES élargit donc le terrain de comparaison.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8-1)

Oui. Aucun niveau hiérarchique n’est exclu. Les directeurs d’établissement, directeurs de pôle et cadres du siège entrent dans les indicateurs et dans le droit à l’information. C’est souvent là que les rémunérations sont le plus individualisées, donc le plus difficiles à justifier par des critères écrits.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 et 7

Le projet de loi l’impose pour toute offre diffusée par un moyen accessible au public : elle doit préciser une fourchette de la rémunération proposée et, le cas échéant, les références aux dispositions conventionnelles pertinentes. La directive laissait le choix du moment (« par exemple » dans l’avis de vacance) ; le texte français fait de l’annonce le lieu de l’information.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 (L. 5332-2-1 nouveau) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §1

La directive admet les deux : « la rémunération initiale ou la fourchette de rémunération initiale ». Le projet de loi, lui, parle de fourchette, dans l’annonce comme dans l’information du candidat. Un simple « à partir de » risque de ne pas suffire. Notre conseil : une fourchette resserrée, construite sur ce que vous payez réellement sur ce poste, du coefficient de départ au niveau de reprise d’ancienneté que vous pratiquez.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §1, a) · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 · position du cabinet

Borne basse : coefficient de début de grille (ou coefficient de référence en CCN 51) multiplié par la valeur du point, plus les indemnités et compléments conventionnels liés au poste. Borne haute : le même calcul au niveau maximal de reprise d’ancienneté que vous accordez réellement à l’embauche. Indiquez la base (brut mensuel ou annuel, temps plein) et la convention applicable.

Source : Méthode du cabinet

Les stipulations de la convention collective qui déterminent la rémunération du poste : l’intitulé de la convention, l’emploi conventionnel, la grille ou le coefficient, et les indemnités attachées (sujétions spéciales, internat, travail de nuit). Le but est que le candidat puisse vérifier lui-même comment sa rémunération sera fixée.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §1, b) · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 (L. 1221-9-1 et L. 5332-2-1)

Le projet de loi prévoit qu’en l’absence d’offre d’emploi, l’employeur communique au candidat, par écrit, la fourchette et les dispositions conventionnelles pertinentes, avant ou pendant l’entretien d’embauche. La directive, elle, veut une information permettant une négociation éclairée : l’envoyer avant l’entretien est la solution la plus sûre.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 (L. 1221-9-1) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §1

Avant l’entretien d’embauche. Un premier appel destiné à vérifier la disponibilité et l’intérêt du candidat n’est pas un entretien. Mais une « préqualification » de vingt minutes qui explore le parcours et évalue les compétences y ressemble beaucoup : traitez l’information comme due avant. Écrivez la règle dans une consigne interne, pour que chaque recruteur sache à quelle étape l’information part.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §1 · position du cabinet

Non. La directive interdit de demander l’historique de rémunération, dans l’emploi actuel comme dans les précédents. Le projet de loi l’écrit dans le code du travail : les informations demandées au candidat « ne peuvent porter sur des éléments relatifs à la rémunération actuelle ou passée ». Sanction prévue : jusqu’à 450 € par manquement.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 (L. 1221-6) et art. 1er (L. 1142-10-5, 7°)

Le texte interdit de le demander, pas de l’entendre. Mais ne vous en servez pas pour fixer la rémunération : c’est précisément le mécanisme que la directive veut couper, celui par lequel un écart passé se reproduit chez le nouvel employeur. Ne le consignez pas dans le dossier du candidat.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §2 · position du cabinet

L’interdiction vise la rémunération actuelle ou passée, pas les prétentions. Mais les prétentions se calquent presque toujours sur le salaire actuel, et elles reconduisent l’écart par un autre chemin. Notre position : annoncer le salaire d’abord, et cesser de faire des prétentions le point de départ de la discussion.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 (L. 1221-6) · position du cabinet

Le supprimer, dans le formulaire en ligne, dans le dossier papier et dans l’outil de recrutement (ATS) s’il en a un. C’est la mesure la moins coûteuse de toute la mise en conformité, et elle se fait en une journée. Vérifiez aussi les trames d’entretien des managers.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §2 · méthode du cabinet

Les éléments contractuels ou conventionnels, oui : ils font partie de la rémunération initiale (indemnités de sujétion, primes conventionnelles attachées au poste). Les primes purement discrétionnaires, mieux vaut ne pas les annoncer : les présenter comme un élément de rémunération crée une attente que vous ne tiendrez pas nécessairement.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, a) · position du cabinet

C’est souvent l’élément qui fait varier le plus la rémunération d’embauche en CCN 66 et 51. Si elle se décide au cas par cas, c’est un critère discrétionnaire qui détermine la rémunération. Il doit être écrit, objectif, et rendu accessible. Donnez dans la fourchette l’effet de votre règle de reprise, et appliquez-la à tous.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 et 6 · position du cabinet

Oui. Un salarié qui postule sur un autre poste de l’association est un candidat à un emploi. Il a droit à la même information sur la rémunération du poste. Et la règle de rémunération en cas de mobilité (maintien, pas de baisse, reclassement à l’échelon supérieur) doit être écrite comme les autres critères.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 et 6 · position du cabinet

Oui. La directive exige des offres d’emploi et des dénominations de postes non sexistes. Le code du travail interdit déjà de mentionner le sexe dans une offre. Dans un secteur qui écrit « maîtresse de maison » et « agent technique », l’intitulé seul oriente les candidatures : préférez des formulations neutres ou doublées.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 §3 · Code du travail, L. 1142-1

Oui. Le projet de loi vise toute insertion d’offre diffusée « par un moyen de communication accessible au public ». Qu’elle passe par votre site, un jobboard, un réseau social ou un opérateur public, l’annonce doit porter la fourchette et les références conventionnelles.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 (L. 5332-2-1)

Le projet de loi prévoit une pénalité administrative pouvant aller jusqu’à 450 € par manquement au titre de l’information des candidats, doublée en cas de récidive dans les cinq ans. Surtout, un candidat qui démontre ce manquement serait dispensé d’apporter les éléments de fait laissant supposer une inégalité : c’est à vous de prouver que votre décision était objective.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-5, 8°) et art. 7 (L. 3221-8, II)

Le texte ne l’impose pas. Mais une décision de recrutement doit pouvoir être justifiée par des critères objectifs, et un candidat qui démontre un manquement de transparence renverse la charge de la preuve. Répondre et tracer (compte rendu d’entretien écrit, grille de critères) est la seule protection réelle.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8) · position du cabinet

Oui. La directive impose que toute information fournie aux candidats et aux salariés au titre de la transparence le soit dans un format accessible. Le projet de loi le reprend (L. 1142-9) et en fait un manquement sanctionnable. Vérifiez vos annonces (contrastes, PDF lisibles par lecteur d’écran) et prévoyez une version adaptée sur demande.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 8 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-9 et L. 1142-10-5, 6°)

Rien ne l’interdit. Mais chaque dépassement est un écart que vous devrez justifier par un critère objectif, et il se verra dans les moyennes de la catégorie. Une fourchette régulièrement dépassée est une fourchette fausse : corrigez-la plutôt que de multiplier les exceptions.

Source : Position du cabinet

L’obligation pèse sur l’employeur. Si votre cabinet de recrutement demande le salaire actuel ou publie une annonce sans fourchette, c’est votre manquement. Mettez à jour vos contrats de prestation : interdiction de collecter l’historique salarial, fourchette fournie par vous, trace écrite des informations transmises.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 4 · position du cabinet

Que l’employeur met à la disposition des salariés, de manière facilement accessible, les critères utilisés pour déterminer la rémunération, les niveaux de rémunération et la progression de la rémunération. Ces critères sont objectifs et non sexistes. Les États peuvent dispenser les employeurs de moins de 50 salariés de l’obligation relative à la progression.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 6

En complétant l’article L. 3221-6 du code du travail. Cet article impose déjà que les éléments de la rémunération, les catégories et critères de classification et de promotion, les bases de calcul et les modes d’évaluation des emplois soient communs aux deux sexes. Le projet ajoute : l’employeur les met à disposition des salariés par tout moyen. Manquement : jusqu’à 450 €, et renversement de la charge de la preuve.

Source : Code du travail, L. 3221-6 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (IV) et art. 1er (L. 1142-10-5, 9°)

Non. La convention fixe des minima et une grille ; elle ne dit pas comment vous classez un salarié à l’embauche, comment vous reprenez son ancienneté, à qui vous versez une prime non conventionnelle, ni comment vous choisissez entre deux candidats à une promotion. Ce sont ces règles-là, les vôtres, qu’il faut écrire.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 6 · position du cabinet

Notre trame : la convention appliquée et la correspondance emploi / coefficient ; la règle de classement à l’embauche ; la règle de reprise d’ancienneté ; les indemnités et primes, avec leur condition d’attribution ; les règles de promotion et de mobilité ; le traitement des absences (maternité, parental, temps partiel) dans la progression. Un document de quelques pages, daté, accessible à tous.

Source : Méthode du cabinet

Oui. La directive ne l’interdit pas, et la progression à l’ancienneté est au cœur des grilles des CCN 66 et 51. Mais l’ancienneté n’entre pas dans la cotation des emplois : elle dit ce que la personne a accumulé, pas ce que le poste exige. Elle intervient ensuite, sur la progression dans la classe, et ses règles de calcul doivent être neutres.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 et 6 · position du cabinet

Comme s’il avait travaillé à temps complet. C’est la loi : pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet. Beaucoup de paramétrages de paie proratisent encore. C’est un gisement d’écart facile à trouver et difficile à justifier, les temps partiels étant très majoritairement féminins.

Source : Code du travail, L. 3123-5

Le code du travail prévoit que la durée du congé parental d’éducation à temps plein est prise en compte pour moitié pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Un accord peut faire mieux. Ce minimum légal pèse surtout sur des femmes : c’est un effet défavorable à documenter et, si possible, à neutraliser par accord.

Source : Code du travail, L. 1225-54 (en vigueur)

Oui. À défaut d’accord plus favorable, sa rémunération est majorée des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son congé par les salariés de la même catégorie professionnelle. Le projet de loi en fait un point du rapport d’évaluation conjointe. C’est la régularisation la plus simple, et la plus souvent oubliée.

Source : Code du travail, L. 1225-26 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-10, 2°)

La directive le vise expressément : l’évaluation conjointe comporte la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation au retour d’un congé de maternité, de paternité, parental ou d’aidant, si une augmentation est intervenue dans leur catégorie pendant le congé. Appliquez la même logique de rattrapage à tous ces retours.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 10 §2, e)

Oui, si leurs critères sont écrits, objectifs et appliqués de la même façon aux deux sexes. La directive cite les performances individuelles parmi les critères de progression possibles. Le risque est ailleurs : une prime attribuée sans règle écrite devient impossible à justifier dès qu’un écart apparaît dans les indicateurs sur les composantes variables.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 6 et 9 §1, b) · position du cabinet

Le salaire de base ou minimal et tout autre avantage, payé directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l’emploi : primes, indemnités, heures supplémentaires, avantages en nature, logement de fonction. Le code du travail retient déjà une définition proche (L. 3221-3). Tout entre dans la comparaison, pas seulement le point d’indice.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, a) · Code du travail, L. 3221-3

Oui : ce sont des composantes complémentaires versées en raison de l’emploi. Elles figurent dans les écarts « au niveau des composantes variables ou complémentaires ». Elles peuvent justifier un écart si elles rémunèrent une contrainte réelle et objective, à condition que l’accès aux postes qui les ouvrent ne soit pas, en fait, réservé à un sexe.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 et 9 §1, b) · position du cabinet

Oui, la directive vise les avantages « en espèces ou en nature ». Un logement de fonction réservé aux cadres de direction, ou des repas fournis aux seuls personnels d’internat, entrent dans la rémunération comparée. Valorisez-les selon les règles de paie habituelles.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, a)

Il faut la rendre « facilement accessible ». L’intranet, un affichage, un livret remis à l’embauche conviennent, pourvu que tous y aient accès, y compris les salariés de nuit et ceux qui n’ont pas de poste informatique, et qu’elle existe dans un format accessible. Gardez la preuve de la mise à disposition et de sa date.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 6 et 8 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (IV)

Oui, dans deux directions. D’abord, les écrire : qui décide, sur quels critères, avec quelle priorité entre ancienneté, diplôme et évaluation. Ensuite, les tester : les promotions récentes ont-elles profité proportionnellement aux femmes et aux hommes de chaque catégorie ? Une règle neutre sur le papier peut produire un effet défavorable dans les faits.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 6 · méthode du cabinet

Il peut demander, et recevoir par écrit, son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens, ventilés par sexe, de la catégorie de salariés qui accomplissent le même travail que lui ou un travail de même valeur. Il n’obtient pas le salaire nominatif d’un collègue : il obtient une moyenne femmes et une moyenne hommes.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7)

Directive : dans un délai raisonnable et au plus tard deux mois après la demande. Projet de loi : le délai sera fixé par décret, sans pouvoir dépasser deux mois. Organisez-vous pour répondre bien avant : une réponse préparée à l’avance tient en quelques jours.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §4 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7)

La directive n’exige ni forme ni motif : le salarié n’a pas à expliquer pourquoi il demande. Le projet de loi renvoie à un décret les modalités de formulation et de traitement des demandes. En pratique, proposez un canal simple (formulaire ou adresse dédiée) et accusez réception par écrit pour faire courir le délai de façon certaine.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7)

Oui. La directive permet de passer par les représentants des travailleurs ou par un organisme pour l’égalité de traitement. Le projet de loi prévoit que le salarié reçoit les informations directement ou par l’intermédiaire des délégués syndicaux ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7)

Oui, une fois par an, tous les salariés, avec les démarches à suivre pour exercer le droit. Le projet de loi l’écrit « par tout moyen ». Omettre cette information annuelle est un manquement sanctionnable (jusqu’à 450 €) et fait partie des obligations dont la violation renverse la charge de la preuve.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §3 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7, L. 1142-10-5, 1°) et art. 7

Celle des salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Selon le projet de loi, c’est la catégorisation fixée par accord d’entreprise ou, à défaut, par décision unilatérale après consultation du CSE. D’où la règle de méthode : arrêter vos catégories avant la première demande, pas en la recevant.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, h) et 7 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4-1)

C’est risqué. Un emploi conventionnel regroupe des postes de même intitulé ; la catégorie de la directive regroupe des travaux de même valeur, qui peuvent relever d’emplois conventionnels différents. Si votre grille range ensemble des emplois de valeur inégale, ou sépare des emplois de même valeur, la réponse sera contestable.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, g) et h) · position du cabinet

Le projet de loi renvoie à un décret en Conseil d’État la liste des éléments de rémunération (au sens de l’article L. 3221-3) pris en compte. En attendant, la définition de la directive fait foi : salaire de base et composantes variables ou complémentaires. Présentez les deux séparément, c’est plus lisible et plus défendable.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, a)

La directive définit le niveau de rémunération comme la rémunération annuelle brute et la rémunération horaire brute correspondante. Donner les deux évite le débat du temps partiel : dans des équipes où beaucoup de femmes travaillent à temps partiel, une moyenne annuelle brute non corrigée crée un écart qui n’a rien à voir avec la valeur du travail.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, b)

Le projet de loi prévoit que lorsque la communication permettrait d’identifier la rémunération d’un autre salarié, notamment parce qu’un sexe est représenté en dessous d’un effectif minimal fixé par décret, l’employeur ne transmet pas l’information et en informe le salarié. Ne jamais se taire : écrire pourquoi on ne peut pas répondre.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7-1) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 12 §3

Oui. La directive lui permet, si les informations sont inexactes ou incomplètes, de demander des précisions et des détails supplémentaires raisonnables, et d’obtenir une réponse circonstanciée. Une réponse approximative appelle une seconde demande : mieux vaut une première réponse complète, avec la méthode de calcul.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §2

Il peut toujours divulguer sa propre rémunération. Pour les informations reçues sur les autres (les moyennes), la directive permet à l’employeur d’exiger qu’elles ne soient utilisées qu’à des fins d’exercice du droit à l’égalité de rémunération. Le texte français le prévoit pour les agents publics ; pour le privé, précisez-le dans votre courrier de réponse.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §5 et §6 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 12 (L. 716-2 CGFP)

Pour les demandes d’explications sur les indicateurs (entreprises de 100 salariés et plus), le projet de loi dispense l’employeur de répondre aux demandes abusives, notamment par leur nombre ou leur caractère répétitif ou systématique. Pour la demande individuelle de l’article L. 1142-7, le texte ne prévoit pas cette réserve dans le privé : répondez.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7 et L. 1142-8-5)

Le texte vise l’employeur, donc l’association. Centralisez : un seul service répond, sur une seule trame, avec les mêmes catégories pour tous les établissements. Des réponses établies différemment d’un établissement à l’autre seraient comparées entre elles, et c’est l’incohérence qui serait plaidée.

Source : Position du cabinet

Notre trame : le niveau de rémunération individuel (annuel brut et horaire) ; l’intitulé de la catégorie et les emplois qu’elle regroupe ; la moyenne femmes et la moyenne hommes, base et compléments séparés ; la période de référence ; les éléments de rémunération inclus ; la mention de l’usage limité des informations. Datée, signée, conservée.

Source : Méthode du cabinet

Oui, la directive l’envisage : l’employeur peut, de sa propre initiative, fournir ces informations sans demande. C’est une option à peser : elle désamorce les demandes individuelles, mais elle suppose des catégories solides et des écarts déjà analysés.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, considérant 36 · position du cabinet

Non. Le droit à l’information porte sur son propre niveau de rémunération et sur des moyennes par sexe dans sa catégorie. Et lorsque la moyenne permettrait de deviner la rémunération d’une personne identifiable, l’employeur ne la communique pas. Le salaire nominatif d’un comparant ne sort que dans un contentieux, sur décision du juge.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 et 20 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-7 et L. 1142-7-1)

Le projet de loi interdit, dans le contrat de travail, toute clause interdisant au salarié de divulguer des informations relatives à sa rémunération. La directive impose aux États d’interdire ces clauses. Une telle clause ne pourra plus être opposée au salarié : retirez-la des modèles dès maintenant.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §5 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 3 (L. 1221-5-2 nouveau)

Oui, sur les informations de l’association (données des usagers, secret professionnel, informations financières). Mais pas sur la propre rémunération du salarié. Relisez les clauses de discrétion et les règlements intérieurs : une formulation large qui couvrirait la rémunération doit être reprise.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 3 · position du cabinet

Non. La directive prévoit que les travailleurs ne sont pas empêchés de divulguer leur rémunération aux fins de l’égalité de rémunération, et protège contre tout traitement défavorable lié à l’exercice de ces droits. Une sanction disciplinaire pour ce motif serait exposée à la nullité.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §5 et 25

Le traitement est licite puisqu’il répond à une obligation légale, mais il reste soumis au RGPD. La directive ajoute une règle de finalité : aucune donnée traitée pour la transparence ne peut servir à autre chose que l’égalité de rémunération. Mettez à jour votre registre des traitements et limitez l’accès aux fichiers de calcul.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 12 §1 et §2

Lorsque les résultats d’une catégorie permettraient d’identifier un salarié, le projet de loi prévoit de ne les transmettre qu’au CSE (et non aux salariés), dont les membres sont tenus à une obligation de discrétion. La directive autorise ce filtrage au profit des représentants, de l’inspection du travail ou de l’organisme pour l’égalité.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 12 §3

Il sera fixé par décret. Le projet de loi parle d’un effectif minimal des deux sexes dans la catégorie en deçà duquel les salariés n’ont pas accès aux résultats. En attendant, appliquez une règle prudente et écrivez-la : pas de moyenne communiquée à un salarié si l’un des deux sexes compte moins de quelques personnes dans la catégorie.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-14, 3°)

Ce n’est pas exigé : l’obligation de discrétion découle de la loi. Mais rappelez-la par écrit à chaque transmission sensible, en identifiant les informations concernées. C’est ce rappel qui permettra, le cas échéant, d’établir qu’une information était présentée comme confidentielle.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) · position du cabinet

Sa propre rémunération, oui : aucune clause ne peut plus le lui interdire. Les moyennes qu’il a reçues de l’employeur au titre du droit à l’information, c’est autre chose : la directive permet d’exiger qu’elles ne servent qu’à faire valoir le droit à l’égalité. Précisez-le dans la réponse écrite.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 §5 et §6 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 3

Selon l’exposé des motifs, qui reprend l’article 9 de la directive : 1) l’écart de rémunération femmes-hommes ; 2) l’écart sur les composantes variables ou complémentaires ; 3) l’écart médian ; 4) l’écart médian sur les composantes variables ou complémentaires ; 5) la proportion de femmes et d’hommes bénéficiant de ces composantes ; 6) la proportion de femmes et d’hommes dans chaque quartile ; 7) l’écart par catégorie de salariés, ventilé entre salaire de base et composantes variables ou complémentaires.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, exposé des motifs (art. 1er)

Oui. Le Gouvernement indique que l’index actuel, qui produit une note globale, ne répond pas aux exigences de la directive, laquelle impose une mesure des écarts à travail de valeur égale et des obligations lorsque l’écart dépasse un seuil. Les sept indicateurs forment le nouvel index. Ce n’est plus une note sur 100 : ce sont des écarts à justifier.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, exposé des motifs

Selon le projet de loi, dès 50 salariés, chaque année. La directive ne l’imposait qu’à partir de 100, mais la France retient 50 au nom de la non-régression : l’index actuel s’applique déjà dès 50.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §5

Il est annuel à partir de 250 salariés, et déclaré tous les trois ans entre 50 et 249 salariés, selon le projet de loi. Son entrée en vigueur est en outre reportée pour les entreprises de 100 à 149 salariés (trois ans au plus après la promulgation) et de 50 à 99 (six ans au plus).

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) et art. 21

Les six premiers, oui : ils seront rendus publics sur le site du ministère du travail, et l’employeur peut les publier sur son site. L’indicateur par catégorie, lui, n’est pas public : il est transmis aux salariés et au CSE, sauf pour les catégories où un salarié serait identifiable (CSE seulement).

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8)

La directive permet aux États de compiler eux-mêmes les indicateurs a) à f) à partir des données administratives, comme les déclarations sociales. Le projet de loi renvoie les modalités de déclaration à un décret. Si la DSN est retenue, un paramétrage de paie approximatif produira un indicateur faux tous les mois, pas une fois : c’est un chantier à ouvrir avec votre éditeur de paie.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §8 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8)

La directive le définit : différence entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes, exprimée en pourcentage de la rémunération moyenne des hommes. Même logique pour l’écart médian. Le détail (éléments inclus, période, traitement des temps partiels et des absences) sera fixé par décret.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, c) et e)

Parce que la moyenne est tirée par quelques rémunérations élevées. Dans une association où les postes de direction sont masculins et les équipes de terrain féminines, l’écart moyen peut être important alors que l’écart médian est faible, ou l’inverse. Les deux ensemble disent si l’écart vient du sommet ou de toute la structure.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, d) et e) · analyse du cabinet

On range les salariés du moins payé au mieux payé, on les découpe en quatre groupes égaux, et on donne la proportion de femmes et d’hommes dans chacun. Dans le médico-social, il montre souvent un premier quartile très féminin et un dernier quartile plus mixte : c’est la ségrégation des emplois, rendue visible.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, f) et 9 §1, f)

En reconstituant une rémunération équivalent temps plein, ou en raisonnant en taux horaire. Sans cela, un temps partiel apparaît comme un écart de rémunération alors que c’est un écart de durée. La directive fournit la clé : le niveau de rémunération est à la fois annuel brut et horaire brut.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, b) · méthode du cabinet

Reconstituez les rémunérations annuelles en neutralisant les absences. Sinon, un congé maternité ou un arrêt long fait apparaître un écart qui n’en est pas un. C’est ce qui rend l’exercice plus long qu’il n’y paraît : il se fait salarié par salarié. Le décret précisera la méthode officielle ; gardez la vôtre documentée.

Source : Méthode du cabinet

Entre 50 et 99 salariés : le CSE est informé sur les données, la méthode et les résultats. À partir de 100 salariés : il est consulté, et son avis est transmis à l’administration. L’absence de consultation, à partir de 100, est passible de la pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-1, L. 1142-8-4 et L. 1142-10-2)

La directive prévoit que l’exactitude est confirmée par la direction de l’employeur, après consultation des représentants des travailleurs, qui ont accès aux méthodes appliquées. Désignez un responsable du calcul et conservez les fichiers de travail : c’est ce qu’on vous demandera en cas de contestation.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §6

Oui, à partir de 100 salariés : salariés, CSE ou délégués syndicaux peuvent demander des explications sur les derniers indicateurs déclarés. L’employeur répond de manière motivée dans un délai fixé par décret. Si la demande porte sur l’indicateur par catégorie, il doit justifier l’écart par des critères objectifs, ou y remédier par décision unilatérale.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-5) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §10

La directive prévoit que les informations des quatre années précédentes sont fournies sur demande à l’inspection du travail et à l’organisme pour l’égalité, si elles sont disponibles. Et une action en égalité salariale peut remonter loin. Conservez au moins cinq ans de fichiers de calcul, sous accès restreint.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §9 · Code du travail, L. 1134-5 · position du cabinet

Le projet de loi le prévoit, dans la sous-section consacrée aux entreprises de 50 à 99 salariés : un accord collectif peut prévoir que l’employeur n’a pas à déclarer l’indicateur par catégorie. Cette dispense ne supprime ni l’obligation d’égalité ni le droit individuel à l’information.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-3)

Pour l’employeur, donc l’association entière. Mais rien n’empêche, en interne, de les calculer aussi par établissement ou par pôle : c’est souvent là qu’on comprend d’où vient l’écart global. Ne publiez que ce que la loi demande ; analysez davantage.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8) · position du cabinet

Ils ne figurent pas parmi les sept indicateurs annoncés, qui reprennent la liste de la directive. Le retour de congé maternité réapparaît toutefois dans le rapport d’évaluation conjointe, qui doit recenser les augmentations effectuées au retour. Et l’obligation de rattrapage salarial au retour de congé maternité reste dans le code du travail.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, exposé des motifs et art. 1er (L. 1142-8-10, 2°) · Code du travail, L. 1225-26

La directive vise les informations « concernant l’année civile précédente ». Le projet de loi renvoie la période au décret. Préparez vos extractions de paie par année civile, en gardant la possibilité de recalculer sur une autre période de référence si le décret en retient une.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 9 §2 à §4 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8)

Un travail dont les exigences sont comparables au regard de critères objectifs et non sexistes. La directive impose que ces critères comprennent les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, ainsi que, s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent. Deux métiers très différents peuvent donc être de même valeur.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, g) et 4 §4

L’article L. 3221-4 en vigueur : sont de valeur égale les travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. La notion n’est donc pas nouvelle en droit français.

Source : Code du travail, L. 3221-4 (en vigueur)

Il réécrit L. 3221-4 : exigences comparables, « pour l’ensemble des salariés concernés », appréciées selon un ensemble de critères objectifs et non fondés sur le sexe, comprenant notamment les connaissances consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, les capacités acquises par l’expérience, les compétences techniques et non techniques, les responsabilités, les conditions de travail et la charge physique et nerveuse. Rédaction déposée, pas encore votée.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4 réécrit)

Non. L’article 4 nomme les quatre facteurs sans les définir. Un considérant renvoie à la jurisprudence de la Cour de justice. C’est le projet de loi français qui en donne une déclinaison plus précise. Ne citez donc pas comme « la directive » une définition qui vient du texte français, et rappelez que celui-ci n’est pas encore voté.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6

Oui, dans un seul sens. La directive pose des « exigences minimales » (article 1er) et permet aux États d’adopter des dispositions plus favorables, sans jamais abaisser le niveau de protection (article 27). C’est un plancher, pas un plafond. D’où la consigne pratique : coter au-delà de la liste française, jamais en deçà.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 1er et 27

C’est la dernière phrase de l’article 4 §4. Elle vise les compétences relationnelles, d’écoute, de gestion de crise, d’accompagnement : celles qui ne s’attrapent pas dans un diplôme technique et qui sont le cœur des emplois féminisés du secteur. Une grille qui les paie à part, par une indemnité forfaitaire, au lieu de les coter, est directement exposée.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4

On doit pouvoir le faire. Nous l’avons fait critère par critère : les compétences (dont la compétence relationnelle), les efforts (charge physique et nerveuse) et les responsabilités (être seul face à des personnes vulnérables) se répondent. Seules les conditions de travail les séparent vraiment, par la nuit. Or la nuit se compense par une indemnité ; elle ne fait pas la valeur de l’emploi.

Source : Analyse du cabinet (grille des quatre critères)

Selon le projet de loi : un accord d’entreprise. Si la négociation avec les organisations syndicales représentatives échoue, l’employeur fixe la catégorisation par décision unilatérale, après consultation du CSE, pour une durée de trois ans. La directive, elle, parle de critères « convenus avec les représentants des travailleurs, lorsqu’il en existe ».

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4-1) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4

Le projet de loi vise une négociation avec les organisations syndicales représentatives, puis la décision unilatérale après consultation du CSE. Il ne dit pas comment procéder en l’absence de délégué syndical. Deux voies à examiner : les modes de négociation dérogatoires du droit commun (élus, salarié mandaté), ou la décision unilatérale après consultation du CSE. Point à suivre pendant les débats.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4-1) · analyse du cabinet

Des critères posés unilatéralement restent contestables un par un. Des critères convenus avec les représentants du personnel sont ceux que vise la directive, et donnent à votre grille un poids bien supérieur devant un juge. Notre position : négocier, mais avec un projet déjà construit (fiches de poste, cotation, pondération), jamais sur une page blanche.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4 · position du cabinet

Donner à chaque emploi un niveau sur chacun des critères (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail), à partir de ce que le poste exige, puis additionner selon une pondération. Deux emplois au total voisin sont de valeur comparable. On cote un emploi, pas une personne : la question est ce que le poste exige de quiconque l’occupe.

Source : Méthode du cabinet

Aucun texte ne la fixe, et c’est là que tout se joue. Celle que nous proposons dans le médico-social : compétences 30, efforts 25, responsabilités 30, conditions de travail 15. Les conditions de travail pèsent moins parce qu’elles sont déjà payées par les indemnités de sujétion. Et au sein des compétences, la compétence relationnelle est la ligne la plus lourde.

Source : Méthode du cabinet (non normative)

Parce qu’à cotation identique, deux pondérations donnent deux classements différents. Sur deux emplois du secteur, nous avons obtenu moins d’un point d’écart avec une pondération, et douze points (20 %) avec une autre qui valorise lourdement la nuit et l’isolement. La pondération est l’acte politique ; la cotation n’est que de l’exécution. C’est elle qu’on négocie.

Source : Méthode du cabinet

Non. Une seule pondération pour toute l’association, toutes filières confondues. Pondérer autrement chaque filière, c’est supprimer la mesure commune et reconstruire les filières sous un autre nom : exactement ce que la comparaison entre emplois de même valeur vient défaire.

Source : Position du cabinet

Oui : la directive prévoit « s’il y a lieu, tout autre facteur pertinent pour l’emploi ou le poste concerné ». Mais chaque critère ajouté devra être défendu seul (pertinent, objectif, non fondé sur le sexe). Notre test : si, par construction, un seul métier peut marquer des points sur cette ligne, ce n’est pas un critère, c’est une filière déguisée.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4 · position du cabinet

Surtout pas. Décidez la pondération avant d’avoir vu un seul salaire, sinon vous la calibrerez, sans même vous en apercevoir, pour retomber sur la grille existante. Même règle pour la cartographie : on cote les emplois d’abord, on regarde les rémunérations ensuite.

Source : Méthode du cabinet

Au moins deux personnes, séparément, puis on confronte. Là où les cotations divergent, soit le libellé d’un niveau est trop flou, soit il y a un vrai sujet de fond : les deux doivent être écrits. Associez les personnes qui tiennent les postes : c’est là que sortent les efforts et les responsabilités que personne n’avait écrits.

Source : Méthode du cabinet

L’une ou l’autre, jamais les deux. Si vous la cotez lourdement dans la valeur de l’emploi et versez la prime, vous la payez deux fois, et ce double compte creuse l’écart entre emplois de nuit et de jour. Écrivez la règle dans l’accord : une sujétion se compte une fois, et l’accord dit où.

Source : Position du cabinet

Parce que surpondérer l’encadrement hiérarchique est le moyen le plus rapide et le plus discret de recopier dans une grille neuve une hiérarchie historiquement masculine. Dans un ESSMS, la responsabilité première n’est pas d’encadrer : c’est de répondre de personnes vulnérables, souvent seul.

Source : Position du cabinet

Peut-être. Le projet de loi permet à la négociation de branche sur l’égalité professionnelle de porter sur une méthode de catégorisation, et impose aux branches d’engager cette négociation dans les six mois suivant la promulgation. Il s’agit d’engager, pas de conclure. Et l’accord d’entreprise « peut » appliquer la méthode de branche : il n’y est pas tenu.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 5 (L. 2241-11-1) et art. 6 (L. 3221-4-1 et V)

Oui. Sans fiches de poste, vous cotez des intitulés ; sans cotation, vous n’avez pas de catégories ; sans catégories, votre déclaration ne veut rien dire et vous ne pouvez justifier aucun écart. C’est le préalable, et c’est le plus long. Toutes les structures que nous avons vues échouer avaient commencé par le tableau de bord.

Source : Méthode du cabinet

L’emploi. Elle décrit ce que le poste exige : savoirs, situations à gérer, charge, responsabilités, contraintes. Pas les qualités de celui ou celle qui l’occupe aujourd’hui. Et soignez la formulation : « veiller seul sur douze enfants la nuit » et « présence nocturne » ne décrivent pas la même responsabilité devant un juge.

Source : Méthode du cabinet

Non. Le diplôme mesure les connaissances certifiées, une ligne parmi d’autres. Le code du travail vise déjà la « pratique professionnelle » à côté du titre et du diplôme, et le projet de loi y ajoute les compétences techniques et non techniques. Un emploi sans diplôme exigé peut réclamer une expérience et une compétence relationnelle élevées : elles se cotent.

Source : Code du travail, L. 3221-4 (en vigueur) · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6

Si la catégorisation passe par une décision unilatérale, le CSE doit être consulté. Si elle passe par un accord, la grille en est l’annexe. Dans les deux cas, présentez la méthode (critères, niveaux, pondération) avant les résultats : c’est la méthode qui donne sa légitimité au classement, pas l’inverse.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4-1) · position du cabinet

La directive fixe le déclencheur de l’évaluation conjointe à un écart moyen d’au moins 5 % dans une catégorie, non justifié par des critères objectifs et non corrigé dans les six mois. Le projet de loi renvoie le pourcentage à un décret ; l’exposé des motifs annonce 5 %. Mais un écart plus faible n’est pas « autorisé » : tout écart injustifié reste contraire au principe d’égalité.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 10 §1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-6) et exposé des motifs

Non. Le seuil de 5 % déclenche une procédure ; il ne crée pas de tolérance. Un salarié peut contester un écart de 3 % qu’aucun critère objectif n’explique. Et à partir de 100 salariés, le projet de loi permet de demander des explications sur l’indicateur par catégorie même quand l’écart est sous le seuil.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-5) et exposé des motifs

Un élément mesurable, lié au travail, appliqué de la même façon à tous : l’expérience réellement requise, une qualification utile au poste, une sujétion réellement subie, une performance évaluée selon une règle écrite. Le projet de loi renvoie à un décret en Conseil d’État la nature de ces critères. Un « c’est comme ça depuis toujours » ou « le marché l’exige » sans démonstration ne suffira pas.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-13) · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 10

Elle peut expliquer un écart si elle est prévue par une règle objective et appliquée à tous, ce qui est le cas des grilles des CCN 66 et 51. Mais vérifiez son calcul : temps partiel décompté à temps plein, congé parental, reprise d’ancienneté à l’embauche. Une ancienneté mal calculée transforme une justification en aveu.

Source : Code du travail, L. 3123-5 et L. 1225-54 · position du cabinet

Selon le projet de loi : 1) l’employeur justifie l’écart par des critères objectifs et consulte le CSE sur ces justifications ; 2) à défaut, il le corrige par accord collectif ou plan d’action ; 3) il déclare à nouveau l’indicateur au plus tard six mois après, CSE consulté ; 4) si l’écart persiste, il engage une négociation précédée d’un rapport d’évaluation conjointe. Il peut aussi aller directement à l’étape 4.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-6 à L. 1142-8-10)

La procédure est allégée : si l’indicateur par catégorie révèle un écart supérieur au pourcentage réglementaire, non justifié, l’employeur engage la négociation sur l’égalité professionnelle ; faute d’accord, les mesures de correction figurent dans le plan d’action. Pas de rapport d’évaluation conjointe obligatoire à ce niveau.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-2)

Un diagnostic mené avec les représentants du personnel. Selon la directive, il comporte : la proportion de femmes et d’hommes par catégorie ; les rémunérations moyennes et les compléments ; toutes les différences constatées ; leurs raisons, déterminées conjointement ; les augmentations au retour de congés ; les mesures de correction ; l’évaluation des mesures antérieures. Le projet de loi en renvoie le contenu à un décret.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 10 §2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-10)

C’est le sens de la directive : les raisons des écarts figurant dans l’évaluation conjointe sont établies par les représentants des travailleurs et l’employeur ensemble. Une justification que vous seriez seul à soutenir pèsera peu. D’où l’intérêt d’avoir construit les critères avec eux, en amont.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 10 §2, d)

La directive donne six mois après la communication des données avant de déclencher l’évaluation conjointe. Le projet de loi prévoit une nouvelle déclaration au plus tard six mois après la première, puis un calendrier de négociation fixé par décret. L’accord conclu à l’issue vaut trois ans, sauf durée plus courte.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 10 §1, c) · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-9 à L. 1142-8-11)

Oui. Si elle constate un écart au-dessus du seuil, sans justification suffisante et sans procédure engagée, l’autorité administrative peut mettre l’employeur en demeure d’engager la procédure d’évaluation conjointe. L’absence de dépôt du rapport après mise en demeure est sanctionnée.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-6 et L. 1142-10-4, 2°)

Juridiquement, on ne peut pas baisser unilatéralement une rémunération contractuelle ou conventionnelle. Et le principe d’égalité se rétablit par le haut : un juge qui constate une inégalité alloue au salarié lésé la rémunération de son comparant. La correction passe donc, en pratique, par des mesures de rattrapage.

Source : Position du cabinet

Oui, par un accord ou un plan d’action qui fixe un calendrier. C’est même ce qui distingue une association qui a anticipé : elle choisit l’ordre des corrections et le nombre d’exercices. Mais l’étalement n’éteint pas les droits individuels : un salarié peut toujours réclamer en justice le rattrapage du passé.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-8 et L. 1142-8-10) · position du cabinet

Pas automatiquement. Appliquer la grille conventionnelle n’est pas une justification en soi : si la grille range des emplois de même valeur à des niveaux différents, l’écart qu’elle produit peut être contesté. La Cour de justice juge depuis 1976 que le principe d’égalité de rémunération s’impose aussi aux conventions collectives.

Source : CJCE, 8 avril 1976, Defrenne, aff. 43/75 · TFUE, art. 157

Pas nécessairement. Commencez par les tests par paires : un emploi à prédominance féminine et un emploi à prédominance masculine de niveau voisin, cotés ensemble. Si les paires tiennent, la grille tient. Si elles ne tiennent pas, vous saurez exactement où corriger, et ce que cela coûte.

Source : Méthode du cabinet

Un rôle central. Selon le projet de loi, il est informé (50-99) ou consulté (100 et plus) sur les indicateurs ; consulté sur les justifications des écarts et sur la seconde déclaration ; consulté sur la catégorisation à défaut d’accord ; destinataire de l’indicateur par catégorie. Ces consultations s’inscrivent dans la consultation annuelle sur la politique sociale.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-1, L. 1142-8-4, L. 1142-8-7, L. 1142-8-9, L. 1142-8-12) et art. 6

Le projet de loi renvoie à un décret le délai au-delà duquel le CSE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis défavorable. Attention : c’est un avis négatif présumé qui partirait à l’administration. Donnez au CSE le temps et les données pour se prononcer.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-14, 2°)

Oui. Le projet de loi prévoit que l’accord ou le plan d’action sur l’égalité professionnelle intègre, le cas échéant, les mesures de correction définies après un écart par catégorie. La négociation corrective peut être rattachée à la négociation égalité existante.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (IV, L. 2242-1 2°, et L. 1142-8-10)

Nous conseillons deux. Un premier sur la méthode : critères, pondération, catégories. Il ne coûte rien et porte l’objectivité de la grille. Un second sur les mesures de correction et leur calendrier : c’est lui qui engage de l’argent, et c’est lui qu’on instruit avec le financeur.

Source : Position du cabinet

Quand le dossier est instruit : fiches de poste à jour, cotation faite, pondération testée. Ouvrir la négociation sur une page blanche, c’est laisser l’autre partie proposer la méthode. On négocie sur un texte qu’on a préparé.

Source : Position du cabinet

La directive prévoit que des associations, organismes pour l’égalité et représentants des travailleurs ayant un intérêt légitime peuvent agir au nom ou à l’appui d’un salarié, avec son accord. En droit français, les syndicats disposent déjà d’actions en matière d’égalité professionnelle. Le projet de loi l’organise aussi pour les agents publics.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 15 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 10 (L. 216-4 CGFP)

Le projet de loi rattache les consultations sur les indicateurs à la consultation annuelle sur la politique sociale, pour laquelle le CSE (d’au moins 50 salariés) peut déjà recourir à un expert-comptable. Anticipez : des données propres et une méthode écrite raccourcissent l’expertise.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-8-12) · Code du travail, consultation sur la politique sociale

Oui, et avant les recrutements de l’année. La question « vous étiez à combien avant ? » ne se pose pas au service RH : elle se pose en entretien, par un chef de service qui n’a pas suivi la réforme. Une consigne écrite, courte, sur ce qu’on dit et ce qu’on ne demande pas, vaut mieux qu’une formation longue.

Source : Position du cabinet

Oui. Le chantier engage l’association sur plusieurs exercices et peut avoir un coût. Le bureau doit en connaître le calendrier, le risque (réparation intégrale, sans plafond) et le budget, et arbitrer l’ordre des corrections. C’est aussi lui qui portera le dialogue avec les financeurs.

Source : Position du cabinet

Le projet de loi complète le contenu de la base de données économiques, sociales et environnementales : elle intègre le plan d’action sur l’égalité professionnelle et son suivi, ainsi que le plan d’action issu de la procédure de correction des écarts et son suivi.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (VII, L. 2312-26)

Trois ans, selon le projet de loi. À son échéance, il faudra renégocier ou reprendre une décision après consultation du CSE. Un accord d’entreprise, lui, suit sa durée conventionnelle ; l’accord de correction conclu après évaluation conjointe vaut trois ans sauf durée plus courte.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4-1) et art. 1er (L. 1142-8-11)

Oui. Le principe d’égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un même travail ou un travail de même valeur est dans le code du travail (L. 3221-2) et dans le traité (article 157 TFUE), invocable directement devant le juge national depuis l’arrêt Defrenne de 1976. La directive et la loi ajoutent des outils de preuve ; elles ne créent pas le droit d’agir.

Source : Code du travail, L. 3221-2 · TFUE, art. 157 · CJCE, 8 avril 1976, Defrenne, aff. 43/75

La Cour de justice a jugé le 8 avril 1976 que le principe d’égalité de rémunération du traité a un effet direct, y compris entre particuliers, et que les juridictions nationales doivent protéger ce droit notamment contre les inégalités qui ont leur source dans des conventions collectives. Dans un secteur où toute la grille est conventionnelle, c’est le cœur du sujet.

Source : CJCE, 8 avril 1976, Defrenne c/ Sabena, aff. 43/75

Le salarié présente des éléments de fait laissant supposer une inégalité de rémunération ; l’employeur doit alors prouver que la différence est justifiée par des éléments objectifs étrangers au sexe. Le projet de loi reprend cette règle au I du nouvel article L. 3221-8.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 18 §1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8, I)

Si l’employeur n’a pas respecté ses obligations de transparence, le salarié ou le candidat qui démontre ce manquement n’a plus à apporter d’éléments de fait : c’est à l’employeur de prouver l’absence d’inégalité. Seule issue : prouver que le manquement était manifestement non intentionnel et de caractère mineur. Les deux conditions sont cumulatives, et c’est à l’employeur de les établir.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 18 §2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8, II)

Dans la directive : les obligations des articles 5 (avant l’embauche), 6 (critères), 7 (information), 9 (indicateurs) et 10 (évaluation conjointe). Dans le projet de loi : les obligations des articles L. 1142-7 à L. 1142-8-8, L. 1142-9, L. 1221-9-1 et L. 3221-6. Ne pas informer chaque année du droit à l’information, ou ne pas rendre les critères accessibles, suffit.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 18 §2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8, II)

Pour démontrer une inégalité de rémunération, un salarié a besoin d’une seule chose : savoir ce que gagnent les autres. Si l’employeur respecte ses obligations, le salarié dispose de l’information et on peut lui demander des éléments de fait. S’il ne les respecte pas, il a privé le salarié de ces moyens. La Cour de justice l’avait déjà jugé en 1989 pour les systèmes de rémunération opaques (arrêt Danfoss).

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 18 · CJCE, 17 octobre 1989, Danfoss, C-109/88

Au-delà des collègues actuels : avec des salariés antérieurement employés, avec des salariés d’un autre employeur lorsqu’une « source unique » fixe leurs conditions de rémunération, et, faute de comparant réel, au moyen de statistiques ou d’un comparant hypothétique. Le projet de loi reprend ces trois extensions, en visant les accords interentreprises, de groupe ou d’UES.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 19 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8-1)

La directive définit la source unique comme celle qui précise les éléments de rémunération pertinents pour la comparaison. Une convention qui fixe les rémunérations pour plusieurs employeurs en est l’exemple même, et la comparaison pourrait franchir les murs de votre association. Le projet de loi, lui, ne vise que les accords interentreprises, de groupe ou d’UES : un point que le juge devra lire à la lumière de la directive.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 19 §1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8-1)

Plus vraiment. La directive admet le comparant hypothétique précisément parce que, dans les métiers très féminisés, l’obligation de trouver un comparant de l’autre sexe rendait tout recours impossible. Dans une association aux trois quarts féminine, cette réponse cesse de protéger.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 19 §3

La directive exige une réparation intégrale : les arriérés de salaire et les primes ou avantages en nature liés, une indemnisation pour les opportunités manquées, le préjudice moral, tout autre préjudice pertinent, et des intérêts de retard. Le but : placer le salarié dans la situation où il aurait été sans l’inégalité.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 16 §1 à §3

Non. La directive interdit de limiter l’indemnisation par un plafond fixé à l’avance. Pas de barème. C’est ce qui rend le risque difficile à provisionner pour une direction : on ne provisionne pas ce qui n’a pas de borne.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 16 §4

Au-delà du salaire non versé : la promotion qu’on n’a pas obtenue parce qu’on partait de plus bas, la formation qu’on n’a pas eue, la carrière qui ne s’est pas faite. Ce chef de préjudice est écrit dans la directive, et il change la physionomie d’un dossier.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 16 §3

En droit français, l’action en réparation d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de sa révélation, et les dommages-intérêts réparent l’entier préjudice, sur toute sa durée. La directive impose un délai d’au moins trois ans, qui ne court pas avant que le salarié ait connaissance de la violation. La transparence, en révélant les écarts, fait courir ces délais.

Source : Code du travail, L. 1134-5 · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 21

Oui. La directive prévoit que le juge puisse ordonner au défendeur de produire toute preuve pertinente, y compris confidentielle, avec des moyens de la protéger. Le projet de loi rappelle que le juge peut ordonner toutes mesures d’instruction utiles.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 20 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 7 (L. 3221-8, III)

Non. La directive interdit tout traitement défavorable d’un salarié ou d’un représentant qui a exercé ses droits ou soutenu un collègue. En droit français, le licenciement faisant suite à une action en justice en matière d’égalité professionnelle est nul.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 25 · Code du travail, L. 1144-3

La directive prévoit que le juge puisse, à la demande du salarié, ordonner de mettre fin à la violation et de prendre des mesures pour garantir l’égalité, sous astreinte si nécessaire. Au-delà du rappel de salaire, c’est la structure de rémunération qui peut être visée.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 17

Pas nécessairement. La directive demande que le juge puisse apprécier si le salarié avait des motifs raisonnables d’agir et, dans ce cas, ne pas lui faire supporter les frais. Le coût d’une action perdue sera donc souvent faible pour le salarié.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 22

Oui. La directive exige que les procédures restent accessibles même après la fin de la relation de travail. Les départs à la retraite et les ruptures conventionnelles ne ferment donc pas le sujet.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 14

Il est plus large par son champ, puisqu’il vaut entre tous les salariés placés dans une situation identique, quel que soit leur sexe (Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680, Ponsolle). L’égalité femmes-hommes de la directive va plus loin sur un autre terrain : elle compare des travaux différents de même valeur, et elle s’accompagne des nouvelles règles de preuve et de réparation.

Source : Cass. soc., 29 octobre 1996, n° 92-43.680 · Code du travail, L. 3221-2

Une grille de comparaison des emplois, remplie de bonne foi, datée, établie avant le litige, si possible avec les représentants du personnel. Même imparfaite, elle démontre que la question a été posée, avec des critères, avant qu’on vous la pose. L’absence de réflexion, elle, ne se rattrape pas à l’audience.

Source : Position du cabinet

Le conseil de prud’hommes pour l’action d’un salarié contre son employeur (rappel de salaire, dommages-intérêts). Le tribunal administratif pour contester une pénalité administrative, selon le projet de loi. Le juge pénal pour les infractions. Pour les agents publics, le juge administratif.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-1, V) · analyse du cabinet

Elle peut régler un litige né et actuel sur le passé, si elle comporte de vraies concessions réciproques. Elle ne peut pas faire renoncer par avance au principe d’égalité pour l’avenir : si l’écart persiste après la transaction, le droit renaît. La transaction traite un dossier ; seule la correction de la structure traite le risque.

Source : Position du cabinet

Trois étages. Une pénalité plafonnée à 1 % des rémunérations versées pendant la période du manquement (déclaration, consultation, correction, rapport), portée à 2 % en cas de pénalité dans les cinq ans. Une pénalité de 450 € par manquement aux obligations d’information, doublée en récidive. Et une aggravation pénale en cas d’inégalité commise envers plusieurs personnes.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-1 à L. 1142-10-5) et art. 2

Selon le texte déposé : défaut d’information annuelle des salariés ; absence de réponse à une demande individuelle ; défaut de transmission de l’indicateur par catégorie ; absence de réponse circonstanciée à une demande d’explication ; défaut de transmission de la décision unilatérale ; défaut d’accessibilité ; question sur le salaire actuel ou passé ; information du candidat non fournie ; critères de rémunération non mis à disposition.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-5, I)

Par manquement. Une association qui publie quarante annonces par an sans fourchette, laisse dix demandes sans réponse et n’informe pas ses salariés, cumule. Et le vrai coût est ailleurs : chacun de ces manquements renverse la charge de la preuve dans un contentieux dont la réparation n’a pas de plafond.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-5) et art. 7 · position du cabinet

Sur les rémunérations et gains au sens des cotisations sociales, versés aux salariés pendant les périodes au titre desquelles le manquement est constaté. L’administration fixe le montant dans cette limite. Une seule pénalité par article et par exercice de déclaration, même en cas de manquements multiples au titre du même article.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-1)

Oui pour certains manquements : absence de déclaration ou déclaration erronée, et défaut de dépôt du rapport d’évaluation conjointe. L’administration fixe alors un délai pour régulariser. Pour les autres, le texte ne prévoit pas de mise en demeure préalable.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10)

Devant le tribunal administratif, sans recours hiérarchique préalable, selon le projet de loi. Le produit des pénalités est affecté au budget de l’État.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (L. 1142-10-1, V et L. 1142-10-5, V)

Le code du travail punit déjà la méconnaissance des règles d’égalité professionnelle. Le projet de loi porte la peine à deux ans d’emprisonnement et 7 500 € d’amende lorsque l’infraction est commise par le même employeur à l’égard de plusieurs personnes, et assimile ces délits aux discriminations du code pénal pour la récidive.

Source : Code du travail, L. 1146-1 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 2

Le projet de loi permet à l’acheteur public d’exclure, pendant un an, un employeur d’au moins 100 salariés sanctionné pour certains manquements (déclaration, correction, rapport). Pour la plupart des ESSMS, l’enjeu est limité : leur financement repose sur des autorisations, dotations et contrats pluriannuels, pas sur des marchés publics. Il existe pour les structures qui répondent à des marchés (formation, insertion, prestations).

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 19 (L. 2141-7-3 et L. 3123-7-3 du code de la commande publique) · analyse du cabinet

L’autorité administrative du travail (inspection du travail, DREETS) pour les pénalités. La directive prévoit aussi un organisme de suivi chargé de collecter les indicateurs et les rapports d’évaluation conjointe, et donne compétence aux organismes pour l’égalité de traitement ; en France, le Défenseur des droits. Et, surtout, les salariés eux-mêmes, par le contentieux.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 28 et 29 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er

Oui, jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles règles. La pénalité actuelle liée à l’égalité professionnelle (absence d’accord ou de plan d’action, index non publié ou insuffisant) reste applicable. Le projet de loi ajuste l’article L. 2242-8 et prévoit la contestation devant le tribunal administratif.

Source : Code du travail, L. 2242-8 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 1er (V)

Oui : les personnes morales peuvent être déclarées pénalement responsables. En pratique, le risque pénal en matière d’égalité salariale reste marginal ; le risque réel est prud’homal et administratif. Mais l’aggravation prévue pour une inégalité touchant plusieurs personnes vise précisément les écarts structurels.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 2 · analyse du cabinet

Parce que sa grille range certains emplois tournés vers les personnes dans les « services généraux », et qu’elle paie la dimension relationnelle par des indemnités forfaitaires plutôt que par la classification. Or la directive interdit de sous-évaluer les compétences non techniques et exige des structures de rémunération qui permettent de comparer la valeur des emplois.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5 · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4

Les dispositions propres au personnel des services généraux, dont le champ couvre les travaux nécessaires au fonctionnement des services matériels : entretien des locaux, cuisine, lingerie, ateliers. On y trouve des emplois purement matériels et des emplois qui, au quotidien, s’exercent au contact des personnes accueillies.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5

Dans la définition de l’agent de service intérieur, oui : la convention y range, avec l’agent de buanderie, le conducteur de machine à laver ou le jardinier qualifié, le veilleur de nuit « non impliqué par la surveillance des personnes » et le surveillant de nuit « chargé de la surveillance de nuit des personnes inadaptées et handicapées ». Même grille pour qui garde des bâtiments et qui veille sur des personnes.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5 — définition de l’agent de service intérieur (avenant n° 250)

Oui, expressément : le veilleur de nuit est chargé du gardiennage, de la prévention en matière de sécurité et d’incendie, et de la surveillance des bâtiments et installations ; le surveillant de nuit est chargé de la surveillance de nuit des personnes inadaptées et handicapées dans les établissements avec hébergement. La convention sait donc que l’un garde des murs et l’autre veille sur des personnes.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5, art. 9

Les avenants de 2003 ont créé l’emploi de surveillant de nuit qualifié, assurant la surveillance et la sécurité des enfants ou adultes durant la nuit, et placé l’ancien surveillant de nuit classé agent de service intérieur en cadre d’extinction. Le surveillant de nuit qualifié perçoit une indemnité mensuelle de sujétions spéciales de 7 points, liée à ses contacts permanents avec les personnes hébergées.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), avenant relatif au surveillant de nuit qualifié, art. 2, 3 et 5

Dans les établissements recevant régulièrement des enfants, les salariés de l’annexe 5 appelés à avoir des contacts avec les mineurs perçoivent une indemnité forfaitaire de sept points de coefficient. La convention précise qu’elle ne donne pas lieu à majoration d’ancienneté : elle ne suit pas la carrière.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5

La convention reconnaît la compétence relationnelle, la chiffre, mais la paie à part, au forfait, sans progression, au lieu de la faire entrer dans la classification. Le diplôme progresse, l’ancienneté progresse, la relation aux personnes reste à sept points toute la carrière. C’est la configuration que vise la phrase de l’article 4 : les compétences non techniques ne sont pas sous-évaluées.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5 · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4 · analyse du cabinet

Oui, c’est l’un des emplois les plus exposés : très féminisé, défini par la gestion du quotidien des personnes accueillies, et rattaché à l’annexe des services généraux. Nous l’avons comparé au surveillant de nuit sur les quatre critères : compétences, efforts et responsabilités se répondent ; seule la nuit les sépare. Première paire à tester dans une association en CCN 66.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), annexe 5 · analyse du cabinet

Non. Les avenants de 2003 qui créent les emplois qualifiés des services généraux portent la formule « dans l’attente de la refonte des classifications conventionnelles ». Plus de vingt ans après, cette refonte n’est pas intervenue, et la négociation de branche sur les classifications n’a pas abouti.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413), avenants du 8 juillet 2003 · analyse du cabinet

Non. Appliquer la grille vous protège d’une réclamation au titre de la convention, pas d’une action en égalité de rémunération. Si la grille classe différemment des emplois de même valeur, l’écart qu’elle produit peut être contesté sur le fondement du traité et du code du travail. Et c’est vous, l’employeur, qui êtes attrait, pas la branche.

Source : TFUE, art. 157 · CJCE, 8 avril 1976, Defrenne, aff. 43/75 · Code du travail, L. 3221-2

Oui : la convention fixe des minima. Une association peut classer ou rémunérer plus favorablement, par accord d’entreprise ou décision unilatérale. Mais dans un ESSMS financé sur fonds publics, un accord d’entreprise est en principe soumis à agrément (sauf établissements sous CPOM), et la dépense doit être tenable dans le budget : voir les questions sur les financeurs.

Source : CCN du 15 mars 1966 (IDCC 0413) · Code de l’action sociale et des familles, L. 314-6

Celles où un emploi à prédominance féminine côtoie un emploi à prédominance masculine de niveau voisin : maîtresse de maison et ouvrier qualifié ou agent technique ; surveillant de nuit et agent de service intérieur ; secrétaire et technicien ; aide médico-psychologique ou accompagnant éducatif et social et agent d’entretien qualifié. Cotez-les ensemble, sans regarder les salaires.

Source : Méthode du cabinet

Pas en elles-mêmes : elles rémunèrent une sujétion réelle. Deux vérifications : que la sujétion ne soit pas aussi comptée dans la cotation de l’emploi (double compte), et que l’accès aux postes qui l’ouvrent ne soit pas, en fait, réservé à un sexe.

Source : Position du cabinet

Différemment. Sa classification par filières et « regroupements de métiers » est plus récente, mais elle présume, comme la CCN 66, que la grille garantit l’égalité par construction. Et plusieurs emplois tournés vers les personnes, typiques du médico-social, n’y ont pas d’emploi conventionnel propre.

Source : CCN du 31 octobre 1951 (IDCC 0029) · analyse du cabinet

Pas comme emplois conventionnels propres. La nuit y est traitée comme une sujétion (indemnités), non comme un emploi ayant sa définition, ses exigences et sa place dans la grille. L’association doit donc rattacher ces postes à des métiers existants, et c’est ce rattachement qu’il faudra justifier.

Source : CCN du 31 octobre 1951 (IDCC 0029) · analyse du cabinet

L’agent des services logistiques de niveau 1 (coefficient de référence 291, aucune qualification initiale exigée) bénéficie d’un complément métier de 15 points dès lors qu’il exécute au moins la moitié de son temps ses tâches au contact des usagers, ou dès lors qu’il compte 7 ans d’exercice du métier.

Source : CCN du 31 octobre 1951 (IDCC 0029), filière logistique, regroupement 4.1

Parce que la relation aux usagers et l’ancienneté y deviennent interchangeables : dans le texte, elles valent exactement la même chose, 15 points. La compétence relationnelle n’est pas cotée comme une exigence de l’emploi ; elle est traitée comme un équivalent de sept années de présence. C’est à examiner au regard des compétences non techniques de l’article 4.

Source : CCN du 31 octobre 1951 (IDCC 0029), regroupement 4.1 · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 §4 · analyse du cabinet

Le texte conventionnel qui l’aborde est un article d’un avenant de 2000 relatif à la réduction du temps de travail, qui affirme que la nature des emplois, majoritairement réglementés, et les règles conventionnelles de recrutement, de rémunération et de carrière assurent l’égalité entre femmes et hommes. Une présomption que la directive ne reprend pas : elle exige une démonstration par critères.

Source : CCN du 31 octobre 1951 (IDCC 0029), avenant n° 2000-02, art. 7 · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4

Ils sont des critères, donc potentiellement des justifications, à condition d’être objectifs, liés au poste et appliqués à tous. Le complément encadrement mérite une vigilance particulière : surpondéré, il reproduit une hiérarchie historiquement masculine. Vérifiez qui en bénéficie, par sexe, dans chaque regroupement.

Source : CCN du 31 octobre 1951 (IDCC 0029), classification · position du cabinet

Agent des services logistiques au contact des usagers et ouvrier des services logistiques ; aide-soignant et agent de maintenance ; secrétaire médicale et technicien ; personnels de nuit et personnels de jour de même niveau. Dans un établissement sanitaire, ajoutez les fonctions administratives du siège face aux fonctions techniques.

Source : Méthode du cabinet

Oui, comme composante complémentaire. Elle peut justifier une différence de rémunération totale entre personnels de nuit et de jour, puisqu’elle rémunère une contrainte réelle. Mais elle ne dit rien de la valeur de l’emploi. Si les postes de nuit sont majoritairement masculins et mieux payés à exigences égales, c’est l’accès à la nuit qu’il faudra regarder.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 et 9 · analyse du cabinet

Il ne faut pas compter dessus. La négociation d’une convention collective unique du secteur est engagée depuis des années et, sur la classification, n’a pas abouti. Le projet de loi impose aux branches d’engager une négociation sur la méthode de catégorisation dans les six mois de la promulgation, pas de la conclure. Et la catégorisation elle-même se fait par accord d’entreprise.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 6 (L. 3221-4-1 et V) · analyse du cabinet

En principe oui : dans les ESSMS privés à but non lucratif financés sur fonds publics, les accords d’entreprise ou d’établissement ne prennent effet qu’après agrément ministériel. Exception : les accords applicables exclusivement au personnel d’établissements ayant conclu un CPOM (articles L. 313-12, IV ter et L. 313-12-2 du CASF) ne sont pas soumis à agrément — mais ils ne s’imposent pas non plus à l’autorité de tarification. Dans les deux cas, anticipez : délai d’agrément, ou financement à négocier.

Source : Code de l’action sociale et des familles, L. 314-6

L’obligation d’égalité ne dépend pas du financement : un écart injustifié reste dû au salarié, et le juge ne s’arrêtera pas au refus de l’autorité de tarification. D’où l’intérêt d’instruire tôt, de chiffrer, et de présenter aux financeurs un plan pluriannuel adossé à une obligation légale, plutôt qu’une demande de moyens.

Source : Position du cabinet

Comme une obligation légale et un risque chiffré, pas comme une revendication salariale. Trois pièces : la méthode (critères, pondération, catégories), l’écart constaté et son coût de correction, et le calendrier proposé. Un dossier construit avant la loi arrive dans la négociation budgétaire avant les autres.

Source : Position du cabinet

C’est l’endroit naturel pour en discuter : le contrat pluriannuel fixe des objectifs et des moyens sur plusieurs années, ce qui correspond au rythme d’une correction étalée. Rien ne l’impose, mais une mise en conformité salariale adossée à la loi est un objet légitime du dialogue de gestion.

Source : Position du cabinet

Oui. Tout ce qui précède, hors les passages propres aux deux conventions, vaut pour toute association employeur, quelle que soit sa convention (accords CHRS, aide à domicile, animation…) ou même sans convention. Le problème de fond est le même : une grille qui ne dit pas si elle compare la valeur des emplois.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 2 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, titre Ier

Les contractuels de droit public relèvent du titre II du projet de loi (fonction publique). Les salariés de droit privé employés par un organisme public (contrats aidés, par exemple) relèvent du code du travail pour leur contrat. En cas de doute, raisonnez sur l’employeur juridique et le régime du contrat.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, titres Ier et II

L’écart global peut être faible, et l’écart par catégorie élevé. Surtout, dans un secteur féminisé, le risque n’est pas tant l’écart entre femmes et hommes au même poste que la sous-évaluation d’emplois entiers occupés par des femmes. C’est ce que mesure le travail de même valeur, et ce que l’index actuel ne voyait pas.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 et 9 · analyse du cabinet

À poste strictement égal, les grilles conventionnelles les limitent. Les écarts viennent d’ailleurs : de la valeur relative des emplois, des indemnités et compléments, de l’accès à l’encadrement, du temps partiel et du calcul de l’ancienneté, de la reprise d’ancienneté à l’embauche. C’est là qu’il faut chercher.

Source : Analyse du cabinet

Oui : ce sont des éléments de rémunération versés en raison de l’emploi. Lorsqu’elles ont bénéficié à certaines filières ou certains métiers et pas à d’autres, elles peuvent creuser l’écart entre des emplois de même valeur. L’origine réglementaire ou conventionnelle d’une mesure n’en fait pas, à elle seule, une justification objective : il faudra montrer ce qu’elle rémunère.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 3 §1, a) et 4 · analyse du cabinet

Ils peuvent l’être. Si deux établissements paient différemment des emplois de même valeur (primes locales, reprises d’ancienneté plus ou moins généreuses), c’est le même employeur qui le fait. Harmonisez les règles ou documentez la justification objective de chaque différence locale.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 4 et 6 · position du cabinet

Cinq chantiers, dans cet ordre : 1) les fiches de poste ; 2) la pondération des quatre critères, décidée avant de voir les salaires, puis la cotation à deux ; 3) les tests par paires d’emplois ; 4) le contrôle de la paie (ancienneté des temps partiels, congé parental, reprise d’ancienneté, retours de maternité) ; 5) deux accords, l’un sur la méthode, l’autre sur les corrections.

Source : Méthode du cabinet

Supprimer le champ « salaire actuel » des formulaires ; retirer les clauses de confidentialité salariale des modèles de contrat ; écrire une consigne aux recruteurs sur le moment de l’information ; ajouter une fourchette aux annonces en cours ; vérifier les retours de congé maternité de l’année.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5 et 7 · Code du travail, L. 1225-26 · méthode du cabinet

Une requête d’une heure : pour chaque salarié à temps partiel, l’ancienneté retenue par le logiciel est-elle la même qu’à temps plein ? Puis : les congés parentaux sont-ils pris en compte comme la loi l’exige ? Les augmentations de l’année ont-elles été appliquées aux salariées revenues de congé maternité ? C’est le gisement d’écart le plus mal justifiable qui soit.

Source : Code du travail, L. 3123-5, L. 1225-54 et L. 1225-26 · méthode du cabinet

Oui, mais pas par là qu’il faut commencer. Un audit des salaires sans cotation des emplois ne compare que des intitulés, et reproduit les écarts qu’il prétend mesurer. Faites d’abord les fiches de poste et la cotation ; l’analyse des rémunérations vient ensuite, et elle a alors un sens.

Source : Méthode du cabinet

Une politique de rémunération écrite (critères, progression, reprise d’ancienneté) ; des fiches de poste à jour ; une grille de cotation des emplois avec sa pondération ; une catégorisation des emplois de valeur égale ; une trame de réponse aux demandes d’information ; une note d’information annuelle aux salariés ; une trame d’annonce avec fourchette.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 5, 6, 7 · Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026 · méthode du cabinet

Une par emploi réel, pas par intitulé conventionnel. Dans une association de 200 salariés, on arrive souvent à 30 à 50 emplois distincts. Les postes identiques partagent une fiche ; deux postes de même intitulé mais d’exigences différentes (un éducateur en internat, un éducateur en milieu ouvert) en ont deux.

Source : Méthode du cabinet

La DRH, avec un binôme paie, un sponsor à la direction générale et un point régulier avec le bureau. Associez tôt deux ou trois chefs de service pour les fiches de poste, et les représentants du personnel dès la phase de méthode. Un projet porté par la seule paie produira des chiffres ; il ne produira pas de catégories défendables.

Source : Position du cabinet

Pas nécessairement : un tableur rigoureux suffit pour une association de quelques centaines de salariés, à condition de reconstituer les rémunérations (temps plein, absences neutralisées) et de séparer base et compléments. Ce qui compte, c’est la méthode documentée, pas l’outil.

Source : Méthode du cabinet

Commencer par le tableau de bord au lieu des fiches de poste. Construire les catégories à partir des salaires. Pondérer après avoir vu les chiffres. Compter deux fois les sujétions. Confondre la catégorie conventionnelle et la catégorie de même valeur. Et attendre la branche.

Source : Méthode du cabinet

En expliquant le chantier avant les chiffres : ce que dit la loi, ce que l’association met en place, le calendrier, et le droit de chacun à demander son information. Une communication qui arrive après la première demande individuelle a l’air d’une défense ; avant, elle a l’air d’une politique.

Source : Position du cabinet

Accuser réception tout de suite, par écrit. Répondre dans le délai de deux mois de la directive, avec la meilleure catégorie défendable à date (même travail, puis emplois manifestement comparables), en expliquant la méthode et en indiquant que la catégorisation définitive est en cours. Ne pas répondre est la pire option : elle renverse la charge de la preuve.

Source : Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 7 et 18 · position du cabinet

Ne pas répondre à chaud. Instruire : les deux emplois sont-ils identiques ou de même valeur ? Comparez-les sur les quatre critères, par écrit. Puis regardez l’écart et ses causes objectives (ancienneté bien calculée, sujétions, qualifications utiles au poste). Si l’écart n’est pas justifiable, corrigez-le avant qu’il ne devienne un contentieux sans plafond.

Source : Méthode du cabinet

Pour deux raisons. Le temps : le texte laisse au plus un an après la promulgation pour un chantier qui en demande douze, et la catégorisation passe par une négociation. Le droit : l’égalité de rémunération s’applique déjà, et le juge peut lire le droit français à la lumière de la directive. Commencer maintenant, c’est choisir l’ordre et le rythme des corrections ; commencer sous contrainte, c’est laisser la procédure décider.

Source : Projet de loi n° 944 (2025-2026), déposé au Sénat le 10 septembre 2026, art. 21 · Directive (UE) 2023/970 du 10 mai 2023, art. 34 · position du cabinet

Oui. DAIRIA Avocats accompagne les associations du secteur sanitaire, social et médico-social sur l’ensemble du chantier : fiches de poste et cotation, pondération, catégorisation, négociation avec les représentants du personnel, contrôle de la paie, réponses aux demandes des salariés et défense en cas de contentieux. Écrivez-nous depuis la page contact.

Source : DAIRIA Avocats

Deux coûts distincts. Le coût du chantier (fiches de poste, cotation, négociation), qui dépend surtout du nombre d’emplois distincts. Et le coût des corrections, qui dépend des écarts trouvés : on ne le connaît qu’après la cotation. D’où l’intérêt de séparer l’accord de méthode, sans coût salarial, de l’accord de correction, chiffré et étalé.

Source : Méthode du cabinet