Élection du CSE : portée limitée de l'annulation pour défaut d'alternance femmes/hommes sur une liste syndicale

Un arrêt du 10 juin 2025 (Cass. soc., 10 juin 2025, n° 23-21.234) apporte une précision déterminante pour les employeurs et les organisations syndicales sur les conséquences d'un vice affectant la composition d'une liste électorale au comité social et économique. La Cour de cassation juge que le non-respect de l'alternance femmes/hommes sur une liste syndicale ne produit pas une annulation en cascade de l'ensemble des candidats positionnés après le premier candidat mal placé, mais uniquement l'annulation du premier candidat irrégulièrement désigné. Cette jurisprudence écarte donc une interprétation extensive qui aurait conduit à l'annulation globale du scrutin pour un défaut formel de parité.

Contexte juridique : le principe d'alternance stricte en matière de listes CSE

L'article L. 2314-30 du Code du travail impose aux listes de candidats présentées par les organisations syndicales une composition alternée entre femmes et hommes, jusqu'à épuisement des candidats d'un sexe. Cette obligation vise à garantir une représentation équilibrée au sein du CSE, institution pivot du dialogue social depuis les ordonnances Macron de 2017.

Le protocole d'accord préélectoral (PAP) constitue le cadre conventionnel de cette obligation. Il définit le nombre de sièges à pourvoir, la répartition des collèges électoraux et les modalités d'application des règles de représentation. Lorsqu'une organisation syndicale présente une liste non conforme au principe d'alternance, la question se pose de l'étendue du vice entachant les désignations.

La tentative d'annulation globale fondée sur un vice formel

Dans l'affaire examinée par la Cour de cassation, une organisation syndicale avait saisi le tribunal judiciaire aux fins d'annulation du scrutin. Elle reprochait à une liste concurrente d'avoir positionné un candidat masculin en troisième position alors qu'une candidate féminine figurait déjà en première position, en violation du principe d'alternance stricte inscrit dans le PAP.

La stratégie contentieuse consistait à solliciter l'annulation de l'ensemble des candidats positionnés à partir du troisième rang (le candidat mal placé et tous ceux figurant après lui sur la liste), au motif que le vice initial contaminait toute la séquence ultérieure. Cette approche extensive aurait pu entraîner l'annulation de plusieurs élus et modifier sensiblement la composition finale du CSE.

Le rejet par la Cour de cassation : portée limitée du vice de composition

La chambre sociale de la Cour de cassation rejette cette interprétation extensive. Elle considère que le vice affectant la composition de la liste n'emporte l'annulation que du premier candidat irrégulièrement placé, sans étendre ses effets aux candidats suivants.

Ratio decidendi : le vice ne contamine pas la liste dans son ensemble

La Cour applique un raisonnement en deux temps :

Première étape : identification du vice formel. Le non-respect de l'alternance femmes/hommes constitue une irrégularité au regard du PAP et de l'article L. 2314-30 du Code du travail. La liste litigieuse a effectivement contrevenu au principe d'alternance en positionnant un candidat masculin après une candidate féminine, sans respecter le séquençage imposé.

Seconde étape : limitation des effets de l'annulation. La Cour circonscrit l'effet du vice au seul candidat mal positionné (en l'occurrence, le troisième de la liste). Les candidats suivants ne sont pas atteints par la nullité, dès lors que leur positionnement n'est pas directement contraire au PAP. Autrement dit, l'irrégularité n'entraîne pas une nullité en cascade.

Fondement jurisprudentiel : absence de disposition légale imposant l'annulation globale

Le Code du travail ne prévoit pas expressément que le vice affectant un candidat entraîne l'annulation de tous les candidats suivants. L'article L. 2314-26 du Code du travail dispose que le tribunal judiciaire statue sur toutes les contestations relatives à l'électorat, à la régularité des opérations électorales et à la désignation des représentants syndicaux au comité. L'article L. 2324-22-1 du Code du travail précise que le juge judiciaire est seul compétent pour connaître des contestations relatives aux élections.

En l'absence de texte imposant l'annulation étendue, la Cour de cassation adopte une interprétation stricte : seule la désignation du candidat directement contraire au PAP est nulle. Cette position s'inscrit dans une ligne jurisprudentielle de stabilité des institutions représentatives du personnel et de limitation des annulations électorales aux seules irrégularités substantielles.

Implications pratiques pour les employeurs et les directions des ressources humaines

Sécurisation du processus électoral et rôle du PAP

L'arrêt du 10 juin 2025 éclaire les DRH et les employeurs sur la portée concrète des vices formels affectant les listes syndicales. Trois enseignements opérationnels se dégagent :

1. Contrôle rigoureux du respect du PAP lors du dépôt des listes

L'employeur doit vérifier, en amont du scrutin, que chaque liste respecte scrupuleusement l'alternance femmes/hommes prévue par le PAP. Cette vérification constitue une obligation procédurale dont le non-respect peut engendrer des contentieux postérieurs. La direction doit documenter ce contrôle (émargement sur chaque liste, note de vérification paraphée, échange de courriels avec les organisations syndicales).

L'employeur qui constate une irrégularité avant le scrutin doit en informer l'organisation syndicale concernée, en lui accordant un délai raisonnable pour rectifier la liste. Ce délai, généralement fixé à 48 heures dans la pratique, doit figurer dans le PAP ou faire l'objet d'un accord de méthode annexé au PAP.

2. Limitation des risques d'annulation globale

La solution retenue par la Cour de cassation réduit le risque d'annulation massive des élus d'une liste syndicale. Seul le candidat irrégulièrement positionné est écarté, ce qui préserve la représentativité globale de l'organisation syndicale et la stabilité du CSE.

Pour l'employeur, cette jurisprudence signifie qu'un vice formel affectant une liste concurrente ne justifie pas systématiquement l'annulation de plusieurs sièges. Il convient donc de calibrer les recours contentieux en conséquence et de ne pas surestimer les effets d'un vice de composition isolé.

3. Documentation probatoire en cas de contentieux

En cas de contestation postérieure au scrutin, l'employeur doit être en mesure de produire :

• Le PAP signé par l'ensemble des organisations syndicales représentatives, comportant la clause d'alternance femmes/hommes ;
• Les listes déposées par chaque organisation syndicale, datées et paraphées ;
• Le procès-verbal de dépouillement du premier tour et, le cas échéant, du second tour, mentionnant le nombre de voix obtenues par chaque candidat ;
• Les échanges écrits (courriels, courriers recommandés) relatifs au contrôle de conformité des listes.

Cette documentation permet de tracer la chaîne de conformité et de prouver que l'employeur a respecté ses obligations procédurales, sans ingérence dans le choix des candidats par les organisations syndicales.

Périmètre de la jurisprudence et questions ouvertes

Annulation limitée : un principe applicable à tous les collèges électoraux ?

L'arrêt du 10 juin 2025 ne précise pas expressément si le principe de limitation de l'annulation au seul candidat irrégulier s'applique indistinctement à tous les collèges électoraux (ouvriers/employés, cadres, agents de maîtrise). Toutefois, l'article L. 2314-30 du Code du travail impose l'alternance pour toutes les listes, quel que soit le collège. La ratio decidendi de l'arrêt paraît donc transposable à l'ensemble des collèges.

Quid de l'annulation en cas de vice substantiel affectant le scrutin lui-même ?

La Cour de cassation circonscrit sa solution au vice de composition d'une liste. Elle ne se prononce pas sur les situations où le scrutin lui-même est entaché d'irrégularités substantielles (vote par correspondance irrégulier, absence de garantie du secret du vote, pression exercée sur les électeurs).

Dans ces hypothèses, la jurisprudence constante impose l'annulation du scrutin dans son ensemble lorsque l'irrégularité a pu altérer le résultat (Cass. soc., 17 juin 2015, n° 14-17.551). L'arrêt du 10 juin 2025 ne remet pas en cause cette solution.

Articulation avec la régularisation en cours de mandat

L'article L. 2314-37 du Code du travail organise le remplacement des membres du CSE dont le mandat prend fin avant son terme normal. En cas d'annulation du premier candidat irrégulièrement positionné, le candidat suivant sur la liste (qui n'était pas élu) pourrait théoriquement être proclamé élu en remplacement.

Toutefois, cette mécanique suppose que le candidat suivant ait obtenu un nombre de voix suffisant pour être élu. Si l'annulation du candidat irrégulier ne modifie pas le nombre de sièges obtenus par la liste, le siège devient vacant et la règle du remplacement par le candidat suivant de la même liste s'applique (sous réserve du respect de l'alternance femmes/hommes).

Recommandations opérationnelles pour la gestion des élections CSE

Formalisation exhaustive du protocole d'accord préélectoral

Le PAP doit détailler sans ambiguïté :

• Le nombre de sièges à pourvoir par collège électoral ;
• La répartition des sièges titulaires et suppléants ;
• Les modalités pratiques de dépôt des listes (délai, forme, pièces justificatives) ;
• Le principe d'alternance femmes/hommes, en précisant la sanction applicable en cas de non-respect (annulation du candidat mal positionné ou annulation de la liste entière) ;
• Les modalités de contrôle par l'employeur et le délai accordé aux organisations syndicales pour régulariser.

Cette formalisation évite les contentieux interprétatifs postérieurs et permet de prouver que l'employeur a respecté ses obligations de loyauté dans le processus électoral.

Archivage probatoire durable

L'ensemble des documents relatifs au processus électoral (PAP, listes déposées, procès-verbaux, correspondances) doit être archivé pendant toute la durée du mandat du CSE (quatre ans en application de l'article L. 2314-33 du Code du travail), majorée du délai de prescription de l'action en annulation (cinq ans à compter de la proclamation des résultats selon la jurisprudence constante).

En pratique, l'archivage doit être maintenu pendant neuf ans à compter de la proclamation des résultats. Cet archivage peut être électronique, sous réserve de garantir l'intégrité et la pérennité des fichiers (horodatage, signature électronique, hébergement sécurisé).

Gestion des contentieux : stratégie procédurale adaptée

Lorsqu'une organisation syndicale conteste la régularité d'une liste concurrente pour défaut d'alternance, l'employeur doit :

• Analyser précisément le vice allégué (quel candidat, quel positionnement, quelle norme violée) ;
• Mesurer l'impact réel sur la composition du CSE (nombre de sièges potentiellement annulés, modification de la majorité au sein du CSE) ;
• Constituer un dossier probatoire complet (PAP, listes déposées, procès-verbaux, correspondances) ;
• Si le vice est avéré, ne pas chercher à défendre l'indéfendable : reconnaître l'irrégularité du candidat mal positionné et solliciter la limitation de l'annulation à ce seul candidat, en s'appuyant sur l'arrêt du 10 juin 2025 ;
• Si le vice est contestable, argumenter sur l'absence d'impact sur le résultat du scrutin et sur le respect substantiel du principe d'alternance.

Le cabinet DAIRIA accompagne les employeurs dans la structuration de ces contentieux, en fournissant une analyse procédurale rigoureuse et en intervenant devant le tribunal judiciaire pour sécuriser la conformité des processus électoraux.

Articulation avec les autres règles de parité et de représentation

Obligation de représentation équilibrée au sein du CSE constitué

Au-delà de la composition des listes, l'article L. 2314-30 du Code du travail impose également une représentation équilibrée au sein du CSE constitué. Les élections doivent tendre à une répartition femmes/hommes proportionnelle à la répartition de chaque sexe dans les collèges électoraux.

Cette obligation ne repose pas sur l'employeur mais sur les organisations syndicales lors de la constitution de leurs listes. Toutefois, l'employeur doit en tenir compte dans la vérification formelle des listes déposées et dans la rédaction du PAP.

Distinction avec la représentation équilibrée au comité de direction

L'article L. 1142-8 du Code du travail impose, pour les entreprises de plus de 1 000 salariés, une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances dirigeantes. Cette obligation est distincte de celle applicable au CSE et ne relève pas du même périmètre normatif.

Les DRH doivent donc veiller à ne pas confondre ces deux régimes et à appliquer les règles spécifiques à chaque institution.

Vers une harmonisation des pratiques : rôle du dialogue social

L'arrêt du 10 juin 2025 invite les partenaires sociaux à clarifier, dans les PAP futurs, les conséquences précises du non-respect de l'alternance femmes/hommes. Trois pistes d'amélioration se dégagent :

1. Clause de régularisation préalable au scrutin

Le PAP peut prévoir qu'en cas de détection d'une irrégularité de composition d'une liste, l'organisation syndicale dispose d'un délai de 48 heures pour régulariser (suppression du candidat irrégulier, ajout d'un candidat du sexe requis, reclassement de la liste). Cette clause doit préciser que, à défaut de régularisation, seul le candidat irrégulier sera écarté du scrutin.

2. Clause de conséquences graduées selon la gravité du vice

Le PAP peut distinguer :

• Le vice formel isolé (un candidat mal positionné) → annulation du seul candidat irrégulier ;
• Le vice substantiel systématique (liste entière ne respectant pas l'alternance) → annulation de la liste dans son ensemble.

Cette gradation permet de proportionner la sanction à la gravité du manquement et de préserver la représentativité syndicale lorsque le vice est mineur.

3. Médiation préalable au contentieux

Le PAP peut instituer une phase de médiation obligatoire avant toute saisine du tribunal judiciaire, confiée à un médiateur externe (inspecteur du travail, médiateur désigné par les organisations syndicales représentatives). Cette médiation permet de régler amiablement les contestations mineures et de désengorger le contentieux électoral.

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Références juridiques

• Code du travail, article L. 2314-26 (contestations relatives à l'électorat et à la régularité des opérations électorales)
• Code du travail, article L. 2314-30 (composition alternée des listes de candidats)
• Code du travail, article L. 2314-33 (durée du mandat du CSE)
• Code du travail, article L. 2314-37 (remplacement des membres du CSE)
• Code du travail, article L. 2324-22-1 (compétence exclusive du juge judiciaire pour les contestations électorales)
• Code du travail, article L. 1142-8 (représentation équilibrée au sein des instances dirigeantes)
• Cass. soc., 10 juin 2025, n° 23-21.234 (limitation de l'annulation au seul candidat irrégulièrement positionné en cas de défaut d'alternance femmes/hommes)
• Cass. soc., 17 juin 2015, n° 14-17.551 (annulation du scrutin en cas d'irrégularité substantielle altérant le résultat)