QPC congé de paternité : enjeux de constitutionnalité et impact pour l'employeur

Le Conseil constitutionnel a été saisi d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur les conditions d'attribution du congé de paternité et d'accueil de l'enfant. Cette procédure interroge la conformité de certaines dispositions du Code du travail et du Code de la sécurité sociale aux droits et libertés garantis par la Constitution. Pour les employeurs d'entreprises de taille intermédiaire, l'issue de cette décision conditionnera directement l'application de règles d'absence rémunérée, les obligations déclaratives auprès de la CPAM et, le cas échéant, la gestion du maintien de rémunération conventionnel.

L'enjeu central de la QPC tient à la différence de traitement entre salariés selon leur situation familiale ou matrimoniale au regard de l'ouverture du droit à congé. Le débat porte également sur les conditions probatoires imposées au salarié pour justifier de son lien avec l'enfant, ainsi que sur la durée et le fractionnement du congé tel que prévus par les textes en vigueur. Le Conseil constitutionnel devra vérifier la compatibilité de ces règles avec le principe d'égalité devant la loi (article 6 de la Déclaration de 1789) et, éventuellement, avec les objectifs à valeur constitutionnelle tirés du onzième alinéa du Préambule de 1946 relatif à la protection de la santé et au repos.

Nature et portée de la question prioritaire de constitutionnalité

Procédure de transmission de la QPC

La question prioritaire de constitutionnalité a été soulevée devant une juridiction du fond, puis transmise à la Cour de cassation après filtrage par cette même juridiction. La chambre sociale de la Cour de cassation a estimé que la question présentait un caractère sérieux et l'a renvoyée au Conseil constitutionnel par un arrêt en date du printemps 2025. Ce mécanisme, institué par la révision constitutionnelle du 23 juillet 2008 et codifié aux articles 61-1 de la Constitution et 23-1 à 23-12 de l'ordonnance n° 58-1067 du 7 novembre 1958, permet à tout justiciable de contester la conformité d'une disposition législative applicable au litige.

Pour qu'une QPC soit transmise, trois conditions cumulatives doivent être réunies :

1. La disposition contestée est applicable au litige ou à la procédure ;
2. Elle n'a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel, sauf changement des circonstances ;
3. La question revêt un caractère sérieux.

En l'espèce, la chambre sociale a validé ces trois critères, ouvrant la voie à un contrôle de constitutionnalité des articles L. 1225-35 et suivants du Code du travail, ainsi que des dispositions miroir du Code de la sécurité sociale (articles L. 331-8 et suivants) relatives au versement des indemnités journalières.

Calendrier procédural et délai de décision

Le Conseil constitutionnel dispose d'un délai de trois mois à compter de sa saisine pour statuer, conformément à l'article 23-10 de l'ordonnance du 7 novembre 1958. Ce délai court à partir de la transmission par la Cour de cassation. Une décision est attendue au cours du second semestre 2025. Pendant ce délai, l'instance au fond est suspendue devant la juridiction à l'origine du renvoi (article 23-3 de l'ordonnance précitée).

Les employeurs doivent intégrer cette temporalité dans la gestion des dossiers en cours : tout refus d'octroi de congé de paternité fondé sur une lecture stricte des textes actuels présente un risque contentieux différé, selon l'issue de la décision constitutionnelle.

Dispositions législatives contestées

Conditions d'ouverture du congé de paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est régi par l'article L. 1225-35 du Code du travail. Depuis la loi n° 2021-1017 du 2 août 2021, sa durée est portée à 25 jours calendaires (32 jours en cas de naissances multiples), dont une période obligatoire de quatre jours consécutifs accolés au congé de naissance de trois jours.

L'article L. 1225-35 ouvre ce droit au « père salarié » ainsi qu'au « conjoint ou concubin salarié de la mère, ou [...] la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ». Cette rédaction pose deux séries de difficultés au regard du principe d'égalité :

1. Restriction tenant au lien juridique ou de fait avec la mère : le texte exclut de facto les situations dans lesquelles le parent social ne remplit pas les conditions de lien matrimonial, de Pacs ou de vie commune continue. Ainsi, un parent ayant reconnu l'enfant mais vivant séparément de la mère pourrait se voir opposer un refus d'octroi du congé si l'employeur applique une lecture restrictive du texte.

2. Condition de reconnaissance de l'enfant : l'article L. 331-8 du Code de la sécurité sociale subordonne le versement de l'indemnité journalière à la condition que le bénéficiaire ait « reconnu l'enfant ou [soit] désigné comme second parent dans l'acte de naissance ». Cette exigence crée une distinction entre parents selon leur mode de filiation : le parent adoptif, le parent d'intention dans le cadre d'une procréation médicalement assistée (PMA) ou encore le conjoint de la mère dans une famille recomposée peuvent rencontrer des obstacles administratifs.

Modalités de fractionnement et durée obligatoire

Le congé de paternité peut être fractionné en deux périodes d'une durée minimale de cinq jours chacune (article D. 1225-8 du Code du travail). La première période doit débuter dans les six mois suivant la naissance. La QPC soulève la compatibilité de cette rigidité avec le principe d'égalité : les salariés dont l'enfant est hospitalisé en néonatalogie ou ceux confrontés à des contraintes organisationnelles spécifiques (postes à l'étranger, missions de longue durée) se trouvent pénalisés par un cadre temporel inflexible.

Par ailleurs, la période obligatoire de quatre jours consécutifs, qui s'impose à l'employeur comme au salarié, limite la liberté d'organisation du salarié. Cette contrainte est justifiée par l'objectif de politique familiale tendant à favoriser la présence parentale immédiate après la naissance. Toutefois, sa mise en œuvre dans les TPE-PME pose des difficultés de continuité d'activité que le Conseil constitutionnel pourrait être amené à apprécier au regard de la conciliation des droits.

Griefs invoqués et normes constitutionnelles de référence

Principe d'égalité devant la loi

Le requérant invoque une rupture d'égalité contraire à l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789. Le Conseil constitutionnel examine traditionnellement si la différence de traitement repose sur une différence de situation en rapport direct avec l'objet de la loi, ou si elle est justifiée par un motif d'intérêt général.

En matière de congés liés à la parentalité, le Conseil a déjà admis, dans sa décision n° 2014-450 QPC du 6 février 2015, que le législateur pouvait instaurer des régimes distincts pour les congés de maternité et de paternité, dès lors que ces différences procèdent de situations objectives distinctes (état de grossesse, accouchement). En revanche, une distinction opérée au sein de la catégorie des bénéficiaires du congé de paternité, selon le lien avec la mère ou selon le mode de filiation, doit reposer sur une justification objective.

Le grief porte ici sur le fait que deux salariés assumant tous deux un rôle parental à l'égard du même enfant pourraient se voir opposer un traitement différent selon qu'ils sont ou non en couple avec la mère au moment de la naissance, ou selon le mode d'établissement de la filiation (par reconnaissance, par adoption, par PMA avec tiers donneur, etc.).

Protection de la santé et de la famille

Le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 garantit à tous, notamment à l'enfant, « la protection de la santé ». Le requérant soutient que la rigidité du dispositif actuel, en particulier l'impossibilité de reporter le congé au-delà d'un délai de six mois, prive certains salariés de la faculté d'accompagner leur enfant dans des circonstances médicales particulières (hospitalisation prolongée, pathologie néonatale).

Cette argumentation s'appuie également sur l'objectif de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, reconnu par le Conseil constitutionnel comme un objectif d'intérêt général (décision n° 2018-761 DC du 21 mars 2018). Si le dispositif actuel fait obstacle à cette conciliation pour certaines catégories de salariés, le Conseil pourrait être conduit à censurer les dispositions litigieuses ou à inviter le législateur à les modifier.

Impact opérationnel pour l'entreprise

Gestion du congé en attente de décision

Pendant la période d'examen par le Conseil constitutionnel, les textes en vigueur continuent de s'appliquer. L'employeur doit donc :

• Accorder le congé de paternité aux salariés remplissant les conditions actuelles de l'article L. 1225-35 du Code du travail ;
• Refuser le congé aux salariés ne justifiant pas du lien requis (absence de reconnaissance, absence de lien avec la mère) ;
• Conserver une trace écrite de chaque demande et de la réponse apportée, en précisant les éléments factuels et juridiques sur lesquels repose la décision.

Tout refus opposé à un salarié dont la situation est proche de celle du requérant dans la QPC doit faire l'objet d'une motivation écrite, renvoyant explicitement aux articles L. 1225-35 du Code du travail et L. 331-8 du Code de la sécurité sociale. Cette précaution permet de justifier la décision devant le juge prud'homal en cas de contestation ultérieure, et d'éviter toute requalification en discrimination.

Hypothèses de décision et conséquences

Trois issues sont envisageables :

1. Décision de conformité : le Conseil constitutionnel estime que les distinctions opérées par le législateur sont justifiées. Les textes demeurent inchangés. L'employeur conserve la grille d'analyse actuelle.

2. Décision de non-conformité avec effet immédiat : le Conseil censure les dispositions contestées. Celles-ci sont abrogées à compter de la publication de la décision. Le législateur dispose alors d'un délai (généralement fixé par le Conseil lui-même ou par la pratique parlementaire) pour adopter un nouveau dispositif. Durant la période transitoire, le vide juridique expose l'employeur à un risque d'interprétation extensive par le juge : les demandes de congé de paternité pourraient être accueillies au bénéfice du doute, dès lors qu'un lien parental de fait est établi.

3. Décision de non-conformité avec effet différé : le Conseil déclare les dispositions contraires à la Constitution, mais reporte les effets de sa décision à une date ultérieure (par exemple, 1er janvier 2026) pour permettre au législateur de légiférer. Les textes actuels continuent de s'appliquer jusqu'à cette date. Cette solution, prévue par l'article 62 alinéa 2 de la Constitution, est fréquemment retenue lorsque l'abrogation immédiate risque de créer une insécurité juridique ou budgétaire.

Adaptation des procédures internes

Quelle que soit l'issue, l'employeur doit anticiper une refonte des procédures relatives au congé de paternité :

• Formulaire de demande : intégrer des champs permettant de recueillir l'ensemble des justificatifs de lien parental (reconnaissance, acte de naissance mentionnant le second parent, jugement d'adoption, attestation de vie commune, etc.) ;
• Grille de contrôle RH : formaliser les critères d'acceptation/refus dans un document opposable en interne, afin de garantir l'égalité de traitement entre salariés et de tracer les décisions ;
• Communication managériale : informer les responsables opérationnels des enjeux juridiques liés au congé de paternité, en particulier dans les structures décentralisées où le management de proximité instruit les demandes d'absence ;
• Convention collective : vérifier si un accord de branche ou d'entreprise prévoit des stipulations plus favorables (durée supérieure, maintien de salaire, fractionnement élargi). Ces clauses doivent être compatibles avec les futurs textes législatifs issus de la QPC.

Interface avec la CPAM et maintien de rémunération

Le congé de paternité donne lieu au versement d'indemnités journalières par la CPAM, dans les conditions fixées aux articles L. 331-8 et R. 331-5 du Code de la sécurité sociale. L'employeur procède généralement à une avance de ces indemnités via le mécanisme de la subrogation (article L. 323-4 du Code de la sécurité sociale), puis se fait rembourser par la caisse.

En cas d'abrogation ou de modification des articles L. 331-8, les CPAM pourraient suspendre le versement des indemnités pour les dossiers ne remplissant plus les critères légaux. L'employeur qui a maintenu tout ou partie du salaire se trouverait alors exposé à un défaut de remboursement. Il importe donc de :

• Conditionner le maintien de salaire à l'accord préalable de la CPAM, lorsque le dossier présente une incertitude (parent adoptif, parent d'intention, second parent sans reconnaissance formelle) ;
• Tracer les échanges avec la CPAM (courriel, accusé de réception du formulaire Cerfa n° 11_365, notification de décision) ;
• Prévoir une clause de répétition dans le bulletin de paie ou dans un avenant spécifique, permettant la récupération des sommes versées à tort si la CPAM refuse le remboursement.

Jurisprudence de la Cour de cassation et risque prud'homal

Interprétation extensive du lien parental

Plusieurs arrêts récents de la chambre sociale ont élargi la notion de « conjoint ou concubin » au sens de l'article L. 1225-35. La Cour de cassation a notamment jugé que la vie commune de fait, même non formalisée par un Pacs, pouvait suffire dès lors qu'elle était établie par tout moyen (Cass. soc., 13 janvier 2021, n° 19-20.130). Cette interprétation téléologique vise à garantir l'effectivité du droit à congé pour le parent qui exerce de facto un rôle auprès de l'enfant.

En cas de refus de l'employeur fondé sur une lecture stricte du texte, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes en discrimination (article L. 1132-1 du Code du travail) ou en atteinte au droit à congé (article L. 1225-71 du Code du travail). Le juge vérifie alors si le refus repose sur un motif objectif ou s'il constitue une différence de traitement injustifiée. La QPC renforce l'argument du salarié demandeur, puisque le Conseil constitutionnel est précisément saisi de cette question.

Charge de la preuve et délai de prescription

Conformément à l'article L. 1134-1 du Code du travail, le salarié qui se prétend discriminé présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination. Il revient ensuite à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le délai de prescription de l'action en reconnaissance du droit à congé court à compter du refus opposé par l'employeur, soit un délai de deux ans (article L. 1471-1 du Code du travail). En revanche, l'action en paiement des indemnités afférentes (maintien de salaire, indemnités compensatrices) relève de la prescription de droit commun des créances salariales, soit trois ans (article L. 3245-1 du Code du travail).

Sanctions applicables

L'employeur qui refuse à tort le congé de paternité s'expose à plusieurs sanctions cumulatives :

• Condamnation à verser au salarié l'indemnité compensatrice correspondant au maintien de salaire, calculée sur la base de la rémunération nette qu'il aurait perçue pendant le congé ;
• Dommages-intérêts pour préjudice moral, notamment si le refus a empêché le salarié d'accompagner la naissance de son enfant ;
• Amende administrative prévue à l'article L. 1227-1 du Code du travail en cas de « méconnaissance des dispositions relatives au congé de paternité et d'accueil de l'enfant », dans la limite de 7 500 € pour une personne morale ;
• Possibilité de résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, si le refus constitue un manquement grave à ses obligations (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-35.040).

Recommandations procédurales pour l'employeur

Audit de conformité immédiat

Avant la décision du Conseil constitutionnel, l'employeur doit procéder à un état des lieux des demandes de congé de paternité reçues au cours des douze derniers mois :

1. Identifier les refus motivés par l'absence de lien matrimonial, de Pacs ou de vie commune ;
2. Vérifier si ces refus ont fait l'objet d'une contestation écrite du salarié ;
3. Évaluer le risque contentieux attaché à chaque dossier (montant du maintien de salaire en jeu, préjudice allégué, ancienneté du salarié, climat social de l'unité) ;
4. Préparer un dossier de défense pour chaque situation à risque : justificatifs de la demande, courrier de réponse, application des textes en vigueur, absence de discrimination.

Cet audit permet d'anticiper une vague de contentieux si le Conseil constitutionnel déclare les dispositions non conformes avec effet rétroactif (hypothèse rare mais non exclue, notamment si le Conseil estime que la méconnaissance du principe d'égalité est manifeste).

Protocole de traitement des demandes pendantes

Pour les demandes de congé de paternité en cours d'instruction, l'employeur doit adopter une posture de prudence :

• Accorder le congé sous réserve des conditions légales actuelles, en précisant par écrit que le versement du maintien de salaire est conditionné au remboursement effectif par la CPAM ;
• Inviter le salarié à transmettre l'ensemble des pièces justificatives (acte de naissance, attestation de vie commune, reconnaissance, jugement d'adoption) et à saisir la CPAM en parallèle pour obtenir un accord de principe ;
• Reporter la décision définitive après publication de la décision du Conseil constitutionnel, si le délai de prise du congé le permet (naissance récente, délai de six mois non écoulé).

Cette approche limite le risque de contentieux tout en préservant la relation de confiance avec le salarié, dans un contexte où le cadre juridique est en évolution.

Veille juridique et coordination avec le département paie

La décision du Conseil constitutionnel sera publiée au Journal officiel et accessible sur le site [conseil-constitutionnel.fr]. Elle produira ses effets à compter de cette publication, sauf report décidé par le Conseil. Le service RH doit organiser une veille quotidienne à partir de la date prévisionnelle de décision (trois mois après saisine).

Dès publication :

1. Diffuser une note d'application à l'ensemble des managers et des gestionnaires RH, résumant les changements et les nouvelles conditions d'octroi du congé ;
2. Mettre à jour le Système d'Information Ressources Humaines (SIRH) pour intégrer les nouveaux critères d'éligibilité et les modalités de saisie des justificatifs ;
3. Réviser les modèles de courriers (accusé de réception de la demande, acceptation, refus motivé) et les formulaires internes ;
4. Former les équipes paie aux nouvelles modalités déclaratives auprès de la CPAM, notamment si le régime des indemnités journalières est modifié.

Documentation opposable en contentieux

En cas de litige futur, le juge vérifiera que l'employeur a appliqué les textes en vigueur au moment de la demande. Il importe donc de dater et versionner chaque procédure interne relative au congé de paternité :

• Conserver un exemplaire de la procédure applicable à la date de chaque demande (PDF horodaté, validation par la direction juridique, diffusion par courriel avec accusé de lecture) ;
• Archiver les échanges avec le salarié (demande écrite, réponse de l'employeur, pièces jointes) dans le dossier individuel, avec mention de la référence législative appliquée ;
• Tenir un registre des congés de paternité (obligatoire si maintien de salaire conventionnel, recommandé dans tous les cas) mentionnant : date de naissance de l'enfant, date de début et