Réforme des arrêts de travail 2026 : ce que l'employeur devra prouver
Réforme annoncée, non encore adoptée — état au 1er septembre 2026. Le conditionnel s'impose : aucun texte définitif n'est publié au JORF à ce jour. Face à la progression du coût des indemnités journalières pour l'Assurance maladie, le gouvernement a annoncé le lancement d'une réforme des arrêts de travail avec les partenaires sociaux. Pour un DRH d'ETI, l'enjeu immédiat n'est pas idéologique : il est procédural. Si la réforme renforce les obligations déclaratives (DSN, signalement d'arrêt, subrogation) et le contrôle médical, chaque défaut de process deviendra un point de contentieux — prud'hommes, contrôle URSSAF ou contentieux de la Sécurité sociale. Cette note synthétise les zones de conformité à surveiller et les preuves à constituer dès maintenant, avant même la publication des textes.
Pourquoi la réforme cible d'abord les circuits déclaratifs de l'employeur
Le discours public parle de « fraude » et d'« open bar ». La réalité opérationnelle pour l'employeur est plus étroite : le levier le plus rapide pour l'État reste le durcissement des obligations déclaratives existantes, car elles ne nécessitent pas de réforme structurelle du droit du travail.
Aujourd'hui, l'employeur qui reçoit un arrêt de travail doit établir l'attestation de salaire transmise à la CPAM, généralement via un signalement en DSN (déclaration sociale nominative). C'est cette attestation qui déclenche le calcul des indemnités journalières. Un durcissement probable porterait sur les délais de transmission, le contrôle de cohérence des données déclarées et les pénalités en cas de retard ou d'erreur.
Le verbatim que nous entendons en audit RH est révélateur : « Le service paie transmet l'attestation dans les temps, mais personne ne vérifie que la date de premier jour d'absence déclarée correspond à la date réelle constatée par le manager — l'écart de 48 heures ressort trois ans plus tard, en contrôle, et fait perdre le bénéfice de la subrogation. » Ce type de faille déclarative, invisible en gestion courante, deviendrait sanctionnable si la réforme renforce les contrôles de concordance.
Subrogation : le point de fragilité qui se paie cash
La subrogation — mécanisme par lequel l'employeur perçoit directement les indemnités journalières en lieu et place du salarié qu'il continue de rémunérer — repose sur une chaîne déclarative sans faille. Toute réforme resserrant les contrôles frapperait ce point en premier.
Concrètement, l'employeur qui maintient le salaire (au titre de la convention collective ou de la loi de mensualisation) et demande la subrogation doit prouver :
- Le maintien effectif du salaire sur les bulletins de paie ;
- La transmission conforme de l'attestation de salaire ;
- La concordance entre la période d'arrêt déclarée par le médecin, l'absence constatée et les données DSN.
Si la CPAM constate une incohérence, elle peut refuser ou récupérer les indemnités versées. L'employeur a alors avancé la rémunération sans compensation. Pour une ETI qui gère plusieurs centaines de bulletins, l'exposition financière cumulée n'est pas marginale. Action immédiate : auditer le taux de concordance entre dates d'arrêt et dates DSN sur les 12 derniers mois.
Contre-visite médicale patronale : l'outil sous-exploité que la réforme pourrait valoriser
Point contre-intuitif rarement traité : l'employeur dispose déjà d'un levier de contrôle médical, distinct du contrôle de la CPAM. Dès lors qu'il verse un complément de salaire (indemnisation conventionnelle ou légale), il peut mandater un médecin contrôleur pour vérifier le bien-fondé de l'arrêt.
La jurisprudence encadre strictement cet outil. Si le médecin contrôleur constate que l'arrêt n'est pas justifié, ou si le salarié se soustrait au contrôle, l'employeur peut suspendre le complément de salaire — mais uniquement le complément patronal, jamais les indemnités journalières de la Sécurité sociale, qui ne relèvent pas de sa compétence.
Ce que la réforme pourrait modifier : le poids probatoire du rapport du médecin contrôleur, aujourd'hui transmis au service médical de la CPAM. Un renforcement de l'articulation entre contrôle patronal et suspension des IJSS placerait l'employeur en première ligne du dispositif anti-abus.
Le piège procédural : suspendre le complément sans respecter le formalisme (information du salarié, motivation, respect du contradictoire) transforme une mesure légitime en manquement de l'employeur, sanctionnable aux prud'hommes. La contre-visite est un droit, pas une arme discrétionnaire.
Le durcissement possible du contrôle des arrêts prolongés et itératifs
La cible budgétaire de la réforme concerne surtout les arrêts longs et les arrêts itératifs (courts arrêts répétés). Pour l'employeur, ces situations concentrent le risque RH le plus lourd, car elles touchent à trois régimes distincts qu'il faut articuler sans erreur :
- L'indemnisation (maintien de salaire, complément, subrogation) ;
- La suspension du contrat et ses effets sur les compteurs (congés payés, ancienneté) ;
- L'inaptitude éventuelle en fin d'arrêt, avec obligation de reclassement.
L'erreur fréquente consiste à traiter l'arrêt de travail comme un simple événement de paie, alors qu'il est un événement juridique à effets multiples. Un arrêt de longue durée mal suivi débouche sur une visite de reprise oubliée, une reprise sans avis d'aptitude, et une désorganisation contentieuse. La réforme, en braquant les projecteurs sur les arrêts longs, augmentera mécaniquement le taux de contrôle de ces dossiers — et donc le risque que les défauts de process de l'employeur ressortent.
Risque contentieux : où se déplace la charge de la preuve
Le point stratégique pour le DRH : toute réforme resserrant le contrôle déplace la charge de la preuve vers l'employeur. Ce n'est plus l'Assurance maladie qui devra démontrer l'anomalie ; ce sera l'employeur qui devra prouver la régularité de ses déclarations.
Trois fronts contentieux sont à anticiper :
1. Contentieux URSSAF / CPAM. Récupération d'indemnités indûment subrogées, pénalités pour déclaration tardive ou erronée. La défense repose entièrement sur la traçabilité des transmissions DSN.
2. Contentieux prud'homal. Un salarié dont le complément de salaire a été suspendu à la suite d'une contre-visite mal formalisée peut réclamer un rappel de salaire et des dommages-intérêts. La régularité de la procédure de contrôle est ici décisive.
3. Contentieux disciplinaire. L'exercice d'une activité pendant l'arrêt, ou le non-respect des heures de sortie, peut justifier une sanction — mais seulement si l'employeur détient une preuve licite (un rapport de détective privé, par exemple, obéit à des conditions de recevabilité strictes). Une preuve obtenue déloyalement fragilise toute la procédure.
Le tableau de conformité à constituer avant la publication des textes
Pour un DRH d'ETI, l'anticipation ne consiste pas à deviner le contenu final de la réforme, mais à fiabiliser dès aujourd'hui les process qui seront contrôlés demain. Voici la matrice de préparation :
| Domaine | Obligation actuelle | Preuve à constituer | Responsable interne |
|---|---|---|---|
| Attestation de salaire | Transmission DSN dans les délais | Accusé de transmission horodaté | Service paie |
| Subrogation | Concordance dates arrêt / DSN / bulletins | Rapprochement documenté mensuel | Paie + RH |
| Contre-visite médicale | Respect du formalisme si suspension du complément | Courrier d'information + rapport médecin | RH juridique |
| Arrêts longs | Suivi visite de reprise / inaptitude | Convocation médecine du travail tracée | RH + manager |
| Sanction disciplinaire | Preuve licite d'un manquement | Constat régulier, contradictoire respecté | RH juridique |
Étapes recommandées :
- Cartographier les flux déclaratifs arrêt de travail sur les 12 derniers mois ;
- Mesurer le taux de concordance dates arrêt / DSN ;
- Vérifier l'existence d'une procédure interne écrite de contre-visite ;
- Contrôler que chaque arrêt long a bien déclenché une visite de reprise ;
- Documenter la chaîne de preuve pour chaque subrogation demandée.
Ce que la réforme ne changera probablement pas — et qui reste sous-estimé
Angle rarement évoqué : quelle que soit l'issue de la réforme, les fondamentaux du droit du travail applicables à l'arrêt maladie ne disparaîtront pas. L'obligation de maintien de salaire conventionnelle, l'interdiction de licencier au seul motif de l'état de santé (discrimination), l'obligation de reclassement en cas d'inaptitude : ces piliers resteront. Or, dans la précipitation d'une réforme perçue comme « anti-fraude », le risque est que l'employeur durcisse sa politique de contrôle au point de basculer dans le harcèlement ou la discrimination.
Le vrai danger de conformité n'est donc pas de sous-contrôler, mais de sur-contrôler sans cadre juridique. Un DRH qui multiplie les contre-visites de façon ciblée sur certains salariés, sans politique homogène et documentée, s'expose à une accusation de discrimination. La réforme donnera des outils ; elle ne dispensera d'aucune rigueur procédurale.
Sur ces points d'articulation — subrogation, contre-visite, inaptitude, risque discriminatoire — le cabinet intervient pour auditer les process déclaratifs et sécuriser le formalisme des contrôles. Pour cadrer une question ponctuelle de paie ou de droit social et obtenir une réponse sourcée sur les textes applicables, DAIRIA IA cite les articles du Code du travail, du Code de la sécurité sociale et le BOSS pertinents, et aide à identifier le texte de référence avant toute décision.
Questions fréquentes
L'employeur peut-il suspendre les indemnités journalières de la Sécurité sociale après une contre-visite ?
Non. L'employeur ne peut suspendre que le complément de salaire qu'il verse lui-même. Les indemnités journalières relèvent de la seule CPAM. Le rapport du médecin contrôleur est transmis au service médical de la Sécurité sociale, qui décide en toute indépendance d'un éventuel contrôle du bien-fondé de l'arrêt.
Quel délai l'employeur a-t-il pour transmettre l'attestation de salaire ?
L'attestation doit être établie sans délai à réception de l'arrêt, via le signalement en DSN. Un retard peut retarder le versement des indemnités et, en cas de subrogation, exposer l'employeur à une avance de salaire non compensée. Conservez systématiquement l'accusé de transmission horodaté.
Un salarié peut-il être licencié parce qu'il est trop souvent en arrêt maladie ?
Le seul état de santé ne peut jamais fonder un licenciement, sous peine de discrimination. En revanche, la désorganisation objective de l'entreprise causée par des absences répétées, nécessitant un remplacement définitif, peut justifier une rupture — sous conditions strictes et avec une motivation rigoureusement établie.
La réforme des arrêts de travail est-elle déjà applicable ?
Non. À la date du 1er septembre 2026, il s'agit d'une réforme annoncée, faisant l'objet de discussions avec les partenaires sociaux. Aucun texte définitif n'est publié au JORF. Les obligations en vigueur restent celles du droit actuel jusqu'à publication.
Une preuve obtenue par filature pendant un arrêt est-elle recevable aux prud'hommes ?
La recevabilité d'une preuve issue d'une surveillance obéit à des conditions strictes de proportionnalité et de loyauté. Une preuve obtenue de façon déloyale ou attentatoire à la vie privée peut être écartée, ce qui fragilise toute la procédure disciplinaire. Un cadrage juridique préalable est indispensable.
Que risque l'employeur en cas d'erreur dans la déclaration de subrogation ?
La CPAM peut refuser ou récupérer les indemnités versées par subrogation. L'employeur ayant maintenu le salaire se retrouve alors sans compensation, et peut subir des pénalités en cas de déclaration tardive ou erronée. D'où l'intérêt d'un rapprochement mensuel documenté entre dates d'arrêt et données DSN.