Réforme du CPF « de personnel à professionnel » : ce que l'employeur doit anticiper dès maintenant
Réforme en cours de préparation — état au 24/07/2026. Aucun texte n'est adopté à ce jour ; les développements ci-dessous sont rédigés au conditionnel. Le gouvernement souhaiterait conditionner l'usage du compte personnel de formation à un projet professionnel identifié, marquant une rupture avec la logique de libre initiative individuelle instaurée depuis 2019. Concrètement, pour un DRH d'ETI, l'enjeu ne se limite pas à un ajustement réglementaire : il porterait sur le rôle de l'employeur dans la validation des projets, sur le co-investissement financier et sur l'articulation du CPF avec le plan de développement des compétences. Trois points de vigilance immédiats : sécuriser la traçabilité des abondements déjà engagés, cartographier les projets CPF en cours de vos salariés, et anticiper une possible réorientation vers des formations qualifiantes. Le régime actuel du CPF (articles L.6323-1 et suivants du Code du travail) reste en vigueur tant qu'aucun texte modificatif n'est publié au JORF.
Le régime actuel du CPF : le point de départ juridique
Le compte personnel de formation, régi par les articles L.6323-1 et suivants du Code du travail, est aujourd'hui alimenté en euros à hauteur des droits acquis par chaque salarié au titre de son activité. Sa caractéristique fondamentale : le salarié en dispose librement. L'employeur n'a, en principe, aucun droit de regard sur les formations mobilisées lorsqu'elles sont suivies hors temps de travail.
Cette autonomie constitue le point que la réforme viendrait précisément infléchir. En transformant une logique « personnelle » en logique « professionnelle », le gouvernement remettrait en cause l'un des équilibres fondateurs du dispositif issu de la loi du 5 septembre 2018.
Depuis l'instauration du reste à charge de 100 euros (décret n° 2024-394 du 29 avril 2024), l'usage du CPF a déjà été encadré financièrement. La réforme annoncée ajouterait une dimension qualitative : conditionner la mobilisation des droits à la démonstration d'un projet de carrière cohérent.
« De personnel à professionnel » : l'inflexion sémantique et ses effets juridiques
Le glissement de vocabulaire n'est pas anodin. Requalifier le compte de « personnel » en « professionnel » supposerait de rattacher davantage son usage à une finalité d'employabilité mesurable — insertion, reconversion, montée en qualification — plutôt qu'à un simple souhait individuel de formation.
Pour l'employeur, cette évolution ouvrirait deux hypothèses :
- Un droit de regard accru : la validation d'un projet professionnel pourrait faire intervenir l'employeur, l'opérateur de compétences ou un conseiller en évolution professionnelle.
- Une co-construction obligatoire : le CPF deviendrait un instrument articulé avec le plan de développement des compétences, et non plus un compte parallèle.
Un verbatim que nous entendons régulièrement en cabinet résume la crainte des directions : « On a des salariés qui consomment leur CPF sur des formations sans lien avec leur poste, et le jour où on négocie un plan de départ, on n'a aucune traçabilité de ce qui a été mobilisé — impossible de valoriser l'effort formation dans le dialogue social. » La réforme, si elle aboutissait, changerait cette donne.
Le co-investissement : le vrai sujet financier pour les ETI
Au-delà du volet qualitatif, la réforme viserait à développer le co-investissement : une participation financière de l'employeur, du salarié et de la puissance publique sur des projets ciblés.
Le co-investissement existe déjà juridiquement. L'employeur peut abonder le CPF de ses salariés (article L.6323-4 du Code du travail), soit volontairement, soit dans le cadre d'un accord d'entreprise ou de branche. Ce qui changerait, c'est le caractère structurant de cet abondement : là où il relève aujourd'hui d'une politique RH facultative, il pourrait devenir un levier central de la stratégie formation.
Point de vigilance procédurale pour le DRH :
- Qui décide de l'abondement ? Un abondement volontaire suppose une décision unilatérale de l'employeur ou un accord collectif. Toute politique d'abondement engage juridiquement l'entreprise.
- Quel document produire ? Une décision unilatérale de l'employeur formalisée, ou un accord d'entreprise déposé sur la plateforme TéléAccords, selon le vecteur choisi.
- Quelle preuve conserver ? La traçabilité des versements via la plateforme dédiée à la Caisse des dépôts, gestionnaire du CPF.
L'angle que peu anticipent : le risque de requalification du temps de formation
Voici un point contre-intuitif rarement traité. Si la réforme rapprochait le CPF du plan de développement des compétences, elle pourrait brouiller la frontière entre formation à l'initiative du salarié et formation à l'initiative de l'employeur — frontière qui commande le régime du temps de travail.
Rappel du cadre actuel : une formation suivie dans le cadre du plan de développement des compétences constitue en principe du temps de travail effectif rémunéré (article L.6321-2 du Code du travail). À l'inverse, une formation CPF suivie hors temps de travail n'ouvre pas droit à rémunération.
Si demain un projet CPF était « co-validé » par l'employeur, la question se poserait : cette co-validation transforme-t-elle la formation en initiative de l'employeur, avec les conséquences salariales associées ? Un DRH qui abonderait massivement et validerait les projets pourrait, sans le savoir, faire basculer certaines heures dans le champ du temps de travail effectif. Aucun process actuel ne signale ce risque de bascule — et c'est précisément là que se logent les contentieux de rappel de salaire.
Ce que la réforme changerait pour la gestion RH quotidienne
Dans l'attente d'un texte, plusieurs chantiers peuvent être ouverts sans risque, car ils relèvent de bonnes pratiques indépendantes de l'issue législative :
| Chantier | Action DRH | Document / preuve |
|---|---|---|
| Cartographie des projets CPF | Recenser les formations CPF en cours et leur lien avec les postes | Tableau interne de suivi formation |
| Politique d'abondement | Décider ou non d'une politique d'abondement, et sur quels métiers cibles | DUE ou accord d'entreprise déposé |
| Articulation CPF / plan | Identifier les formations éligibles aux deux dispositifs | Plan de développement des compétences actualisé |
| Traçabilité du temps | Distinguer clairement formations hors temps de travail et sur temps de travail | Convocations, feuilles d'émargement, avenants éventuels |
| Dialogue social | Informer le CSE de la politique formation | Procès-verbal de consultation CSE |
L'information-consultation du CSE sur les orientations de la formation professionnelle demeure une obligation en vigueur (article L.2312-24 du Code du travail). Toute réforme du CPF s'inscrirait dans ce cadre consultatif que l'employeur ne peut contourner.
Calendrier et posture de veille recommandée
À la date de rédaction, aucune date de dépôt d'un projet de loi ni de publication d'un décret n'est arrêtée. Les modalités de la réforme feraient l'objet de concertations avec les acteurs du secteur de la formation.
Pour un dirigeant d'ETI, la posture pragmatique consiste à :
- Ne rien geler : le CPF reste utilisable dans son régime actuel ; suspendre une politique d'abondement existante par anticipation serait juridiquement fragile.
- Documenter l'existant : constituer dès maintenant la traçabilité qui manque dans la plupart des entreprises.
- Suivre la publication au JORF : seul le texte définitif fixera les obligations réellement opposables.
La veille législative sur cette réforme est disponible sur le média En Clair et sur dairia.ai. Pour cadrer une question précise de paie ou de droit social — par exemple le régime de rémunération d'une formation ou les conditions d'un abondement — DAIRIA IA répond de façon sourcée en citant les textes applicables et oriente vers les articles pertinents du Code du travail. Sur les dossiers à enjeu (négociation d'accord d'abondement, sécurisation d'une politique formation, contentieux temps de travail), nos avocats accompagnent les directions dans la construction et la formalisation.
Questions fréquentes
L'employeur peut-il refuser une formation CPF à un salarié aujourd'hui ?
Lorsque la formation est suivie hors temps de travail, l'employeur n'a pas à donner son accord (article L.6323-17 du Code du travail). Si elle se déroule sur le temps de travail, l'accord de l'employeur sur le calendrier est requis. La réforme préparée pourrait modifier cet équilibre, mais rien n'est adopté à ce jour.
Un abondement CPF déjà versé peut-il être récupéré si la réforme change les règles ?
Non. Un abondement versé au titre du régime actuel constitue un droit acquis pour le salarié. Une réforme future ne rétroagirait pas sur les versements déjà effectués, sauf disposition transitoire expresse dans le texte, ce qui serait juridiquement encadré.
La formation CPF est-elle du temps de travail effectif ?
Non, par principe, lorsqu'elle est suivie hors temps de travail à l'initiative du salarié : elle n'ouvre alors pas droit à rémunération. La distinction avec le plan de développement des compétences (article L.6321-2 du Code du travail) est déterminante et pourrait devenir plus délicate si la réforme rapproche les deux dispositifs.
Faut-il consulter le CSE sur une politique d'abondement du CPF ?
Oui. Les orientations de la formation professionnelle entrent dans le champ de la consultation du CSE (article L.2312-24 du Code du travail). Une politique d'abondement structurée doit être présentée dans ce cadre, avec procès-verbal à l'appui.
Quel document formaliser pour mettre en place un abondement CPF ?
Deux vecteurs sont possibles : une décision unilatérale de l'employeur, ou un accord d'entreprise ou de branche déposé sur TéléAccords. Le choix dépend du degré d'engagement souhaité et de la réversibilité recherchée. L'article L.6323-4 du Code du travail encadre cette faculté d'abondement.
La réforme s'appliquerait-elle aux CPF de transition professionnelle ?
Le périmètre exact n'est pas fixé à ce jour. Le projet vise l'usage général du CPF, mais l'articulation avec les dispositifs spécifiques de transition professionnelle dépendra du texte final. Toute anticipation sur ce point serait prématurée tant que le projet n'est pas publié.
Que doit faire un DRH dès maintenant, sans attendre le texte ?
Cartographier les projets CPF en cours, tracer les abondements déjà versés et distinguer clairement le temps de formation hors et sur temps de travail. Ces actions sont utiles quel que soit le contenu final de la réforme et réduisent le risque contentieux ultérieur.