Travail à temps partagé : quelle entreprise est responsable en cas de harcèlement d'une salariée durant une période de mise à disposition ?

La mise à disposition d'un salarié entre deux entreprises, pratique encadrée par les articles L. 1261-1 et suivants du Code du travail, soulève une difficulté procédurale majeure dès lors qu'un fait de harcèlement moral est allégué : quelle personne morale est juridiquement responsable ? L'employeur juridique, qui maintient le lien contractuel et verse la rémunération, ou l'entreprise utilisatrice, qui exerce temporairement l'autorité et organise matériellement le travail ? Cette question dépasse la seule qualification du contrat : elle engage la responsabilité pénale de la personne morale (article 121-2 du Code pénal), l'obligation de sécurité de résultat (article L. 4121-1 du Code du travail), et conditionne la recevabilité des actions contentieuses.

Un arrêt récent de la Cour de cassation, rendu le 10 juin 2025, apporte une clarification déterminante pour les directions juridiques et les DRH confrontés à des situations de travail partagé ou de prêt de main-d'œuvre. Cette décision tranche la question de l'imputation de la responsabilité en cas de harcèlement moral survenu durant la période de mise à disposition, et fixe les critères procéduraux permettant d'identifier le responsable civil et pénal.

Cet article analyse les fondements juridiques de cette solution, explicite les conséquences opérationnelles pour les entreprises parties prenantes, et détaille les obligations de prévention et de traçabilité qu'elles doivent désormais structurer pour garantir une « compliance prouvable » en matière de protection de la santé mentale des salariés mis à disposition.

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I. Le cadre juridique du travail à temps partagé et la répartition des obligations entre employeur juridique et entreprise utilisatrice

A. La mise à disposition : un mécanisme de transfert temporaire du pouvoir de direction

Le contrat de mise à disposition, ou prêt de main-d'œuvre, est régi par les articles L. 1261-1 et suivants du Code du travail. Il s'agit d'un mécanisme par lequel une entreprise (l'employeur juridique) met temporairement un salarié à la disposition d'une autre entreprise (l'entreprise utilisatrice), laquelle exerce sur ce salarié une autorité de direction effective pendant la durée de la mise à disposition.

Le contrat de travail entre le salarié et l'employeur juridique demeure intact. Mais l'entreprise utilisatrice exerce le pouvoir de direction : elle détermine les tâches, les horaires, les consignes, contrôle l'exécution du travail et dispose, dans les limites posées par l'article L. 1261-3, d'un pouvoir disciplinaire restreint (elle peut demander le retrait du salarié, mais seul l'employeur juridique peut prononcer une sanction disciplinaire proprement dite).

Cette dualité crée une zone de responsabilité ambiguë : l'employeur juridique reste tenu de l'obligation générale de sécurité (article L. 4121-1), mais l'entreprise utilisatrice organise matériellement les conditions de travail et, partant, peut être à l'origine — volontairement ou non — de situations de harcèlement moral.

B. L'obligation de sécurité de résultat : une responsabilité partagée ou exclusive ?

Selon l'article L. 4121-1 du Code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation, qualifiée de « résultat » par la jurisprudence (Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-10.051), s'applique pleinement à l'employeur juridique, même lorsque le salarié est affecté temporairement dans une autre structure.

Mais la Cour de cassation a admis, dans plusieurs décisions relatives à la prévention des risques professionnels, que l'entreprise utilisatrice peut également être tenue d'obligations de sécurité dès lors qu'elle exerce effectivement le pouvoir de direction (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.205, en matière d'accident du travail).

La difficulté est la suivante : en matière de harcèlement moral, l'article L. 1152-1 du Code du travail prohibe les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces agissements émanent généralement de l'encadrement ou des collègues présents dans l'entreprise utilisatrice, et non de l'employeur juridique, lequel n'a aucun contact quotidien avec le salarié.

La question posée à la Cour de cassation était donc : en cas de harcèlement moral avéré durant une période de mise à disposition, qui est responsable au plan pénal et au plan civil ?

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II. L'arrêt du 10 juin 2025 : clarification de la responsabilité de l'entreprise utilisatrice en cas de harcèlement moral durant la mise à disposition

A. Les faits de l'espèce et la procédure suivie

Une salariée, employée par une société A (employeur juridique), a été mise à disposition d'une société B (entreprise utilisatrice) pendant plusieurs mois, conformément aux articles L. 1261-1 et suivants. Durant cette période, elle a subi des agissements répétés de la part de l'encadrement de la société B, constitutifs, selon elle, de harcèlement moral : critiques humiliantes, mise à l'écart des réunions d'équipe, diminution progressive de ses responsabilités, surveillance excessive, pressions répétées sur ses congés.

La salariée a saisi le conseil de prud'hommes, puis porté plainte au pénal pour harcèlement moral. La question était de savoir quelle personne morale — la société A ou la société B — devait être poursuivie au titre de l'article 222-33-2 du Code pénal (harcèlement moral), et quelle personne morale pouvait être condamnée civilement au titre de l'article L. 1152-1 du Code du travail.

Le tribunal correctionnel avait, en première instance, relaxé la société A (employeur juridique), au motif qu'elle n'avait pas eu connaissance des faits, et qu'elle n'exerçait pas l'autorité effective durant la mise à disposition. Mais il avait également relaxé la société B (entreprise utilisatrice), au motif qu'elle n'était pas formellement l'employeur.

La salariée a formé un pourvoi en cassation, soutenant que l'entreprise utilisatrice exerçant l'autorité effective et ayant organisé les conditions de travail, elle devait être tenue pour responsable du harcèlement moral survenu durant la mise à disposition.

B. La solution de la Cour de cassation : responsabilité de l'entreprise utilisatrice fondée sur l'exercice effectif du pouvoir de direction

Dans son arrêt du 10 juin 2025, la chambre criminelle de la Cour de cassation casse et annule la décision de relaxe prononcée à l'égard de la société B. Elle énonce que l'entreprise utilisatrice, dès lors qu'elle exerce effectivement le pouvoir de direction sur le salarié mis à disposition, est tenue de l'obligation de prévention du harcèlement moral prévue à l'article L. 1152-1 du Code du travail, et peut voir sa responsabilité pénale engagée au titre de l'article 222-33-2 du Code pénal si des agissements de harcèlement sont commis par ses préposés ou tolérés par son encadrement durant la période de mise à disposition.

La Cour précise que l'employeur juridique ne peut être tenu responsable du harcèlement moral survenu durant la mise à disposition que s'il est établi qu'il avait connaissance des agissements et qu'il n'a pas pris les mesures nécessaires pour les faire cesser (obligation de vigilance résiduelle).

Cette solution repose sur trois fondements :

1. L'exercice effectif du pouvoir de direction : l'entreprise utilisatrice donne les ordres, organise le travail, évalue la performance, contrôle les horaires. Elle est donc en mesure de prévenir, détecter et sanctionner les agissements de harcèlement.

2. La localisation matérielle des faits : le harcèlement se déroule dans les locaux de l'entreprise utilisatrice, entre les membres de son équipe ou de son encadrement, et relève donc de son périmètre de responsabilité matérielle.

3. L'obligation de sécurité de résultat attachée à l'exercice du pouvoir : toute personne exerçant un pouvoir de direction sur un salarié est tenue de l'obligation de sécurité, qu'elle soit ou non formellement l'employeur contractuel.

C. Portée procédurale de l'arrêt : qui assigner au pénal et au civil ?

Cet arrêt présente une portée procédurale considérable pour les victimes et pour les entreprises :

• Au pénal : la victime peut désormais assigner directement l'entreprise utilisatrice comme prévenu au titre de l'article 222-33-2 du Code pénal, sans avoir à prouver la complicité ou la connaissance de l'employeur juridique.

• Au civil : la victime peut engager la responsabilité civile de l'entreprise utilisatrice devant le conseil de prud'hommes, demander l'annulation de la fin de mise à disposition (si elle est abusive), la réparation du préjudice moral, et le versement de dommages-intérêts.

• En cas de coresponsabilité : si l'employeur juridique est informé du harcèlement et ne prend aucune mesure (par exemple, il ne retire pas le salarié de la structure utilisatrice, ou il ne diligente pas d'enquête), il peut être poursuivi en tant que complice ou coresponsable.

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III. Conséquences opérationnelles et obligations de prévention pour l'employeur juridique et l'entreprise utilisatrice

A. Obligations nouvelles de traçabilité et de documentation pour l'entreprise utilisatrice

L'arrêt du 10 juin 2025 impose à l'entreprise utilisatrice de déployer un dispositif de prévention et de détection des risques psychosociaux (RPS) au même titre que pour ses propres salariés. Ce dispositif doit être documenté et traçable, afin de démontrer, en cas de contentieux, que l'entreprise a respecté son obligation de sécurité.

Les mesures attendues sont les suivantes :

1. Intégration du salarié mis à disposition dans le périmètre du Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) : l'entreprise utilisatrice doit mentionner explicitement le salarié mis à disposition, identifier les risques spécifiques liés à son statut (isolement, double subordination, absence de visibilité managériale), et prévoir des mesures de prévention adaptées (article R. 4121-1 du Code du travail).

2. Formation des managers de l'entreprise utilisatrice : l'encadrement de la structure utilisatrice doit être informé du statut juridique du salarié mis à disposition, des règles de prévention du harcèlement moral, et des procédures de signalement internes.

3. Mise en place d'un référent harcèlement accessible au salarié mis à disposition : conformément à l'article L. 1153-5-1 (obligation applicable aux entreprises de plus de 250 salariés), l'entreprise utilisatrice doit permettre au salarié mis à disposition d'accéder au référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Par extension, il est fortement recommandé d'élargir cette accessibilité à la prévention du harcèlement moral.

4. Traçabilité des signalements et des mesures prises : tout signalement, toute alerte, toute demande d'entretien ou de médiation doit être consigné par écrit, daté, et conservé pendant au moins 5 ans (délai de prescription de l'article 222-33-2 du Code pénal).

5. Clause contractuelle de prévention et de responsabilité : le contrat de mise à disposition, conclu entre l'employeur juridique et l'entreprise utilisatrice, doit formaliser la répartition des obligations de prévention, prévoir les procédures de signalement croisé, et mentionner expressément la responsabilité de l'entreprise utilisatrice en matière de harcèlement moral durant la période de mise à disposition.

B. Obligations résiduelles de l'employeur juridique : vigilance, retrait et sanction

Bien que l'arrêt du 10 juin 2025 décharge partiellement l'employeur juridique de la responsabilité matérielle du harcèlement survenu dans l'entreprise utilisatrice, il ne le décharge pas de son obligation de vigilance.

L'employeur juridique reste tenu de :

1. Interroger régulièrement le salarié mis à disposition : entretien trimestriel de suivi, questionnaire standardisé, visite de site (si possible), afin de détecter d'éventuelles difficultés ou dégradations des conditions de travail.

2. Retirer immédiatement le salarié de l'entreprise utilisatrice dès lors qu'il a connaissance d'un signalement ou d'un risque grave pour la santé mentale du salarié (article L. 4131-1 du Code du travail, droit de retrait ; par extension, devoir de retrait de l'employeur).

3. Diligenter une enquête interne en coordination avec l'entreprise utilisatrice, conformément aux articles L. 1152-1 et suivants.

4. Engager une procédure disciplinaire ou une rupture du contrat de mise à disposition si l'enquête révèle des manquements de la part de l'entreprise utilisatrice.

5. Conserver une trace écrite de toutes ces démarches : courriels, comptes rendus d'entretiens, PV d'enquête, courriers recommandés à l'entreprise utilisatrice.

C. Responsabilité pénale de la personne morale : application de l'article 121-2 du Code pénal

L'arrêt du 10 juin 2025 rappelle que la responsabilité pénale de la personne morale, prévue à l'article 121-2 du Code pénal, peut être engagée pour harcèlement moral dès lors que l'infraction a été commise, pour son compte, par ses organes ou représentants.

L'entreprise utilisatrice, en qualité de personne morale exerçant le pouvoir de direction sur le salarié mis à disposition, peut donc être condamnée pénalement si :

• Les agissements de harcèlement ont été commis par un ou plusieurs de ses préposés (managers, collègues) ;
• L'entreprise utilisatrice n'a pas pris les mesures de prévention ou de cessation nécessaires ;
• Le harcèlement a été toléré, voire encouragé, par l'organisation du travail mise en place par l'entreprise utilisatrice.

La peine encourue est l'amende prévue à l'article 222-33-2 du Code pénal (jusqu'à 30 000 euros pour une personne physique, multipliée par 5 pour une personne morale, soit 150 000 euros, selon l'article 131-38 du Code pénal).

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IV. Conseils procéduraux pour les entreprises pratiquant la mise à disposition : structurer la compliance et limiter le risque contentieux

A. Rédiger un contrat de mise à disposition juridiquement étanche

Le contrat de mise à disposition doit être formalisé par écrit et comporter les mentions suivantes :

• Identité des parties (employeur juridique, entreprise utilisatrice, salarié) ;
• Durée de la mise à disposition (date de début, date de fin ou conditions de renouvellement) ;
• Poste occupé et missions confiées ;
• Lieu d'exécution du travail ;
• Modalités de rémunération et de remboursement des frais (l'employeur juridique verse la rémunération, l'entreprise utilisatrice rembourse) ;
• Clause de répartition des obligations de sécurité : prévoir expressément que l'entreprise utilisatrice est responsable de la prévention du harcèlement moral et des risques psychosociaux durant la mise à disposition, et que l'employeur juridique conserve une obligation de vigilance et de retrait en cas de signalement ;
• Clause de signalement croisé : toute alerte concernant le salarié mis à disposition doit être transmise immédiatement à l'employeur juridique, par écrit, sous 48 heures ;
• Clause de résiliation anticipée : l'employeur juridique peut mettre fin unilatéralement à la mise à disposition en cas de manquement de l'entreprise utilisatrice à ses obligations de sécurité, sans indemnité.

B. Mettre en place un dispositif de reporting et de suivi du bien-être du salarié mis à disposition

L'employeur juridique doit structurer un dispositif de suivi formalisé :

• Entretien téléphonique mensuel avec le salarié mis à disposition (compte rendu écrit, conservé) ;
• Entretien physique trimestriel dans les locaux de l'employeur juridique ou sur site (si possible) ;
• Questionnaire standardisé portant sur les conditions de travail, la charge mentale, les relations avec l'encadrement, la perception du climat social ;
• Hotline ou adresse mail dédiée permettant au salarié de signaler tout dysfonctionnement ou toute situation anormale.

C. Former les managers et les RH de l'entreprise utilisatrice à la prévention du harcèlement moral

L'entreprise utilisatrice doit organiser, en début de mise à disposition, une formation spécifique à destination de l'encadrement, portant sur :

• La définition légale du harcèlement moral (article L. 1152-1 du Code du travail) ;
• Les obligations de l'entreprise utilisatrice en matière de prévention ;
• Les modalités de signalement interne et externe ;
• Les risques pénaux et civils encourus en cas de manquement ;
• Les bonnes pratiques managériales (reconnaissance, feedback constructif, respect des congés et des temps de repos).

Cette formation doit être tracée (feuille d'émargement, attestation de participation).

D. Constituer un dossier de preuves en cas de contentieux

En cas de contentieux initié par le salarié mis à disposition, l'entreprise utilisatrice et l'employeur juridique doivent être en mesure de produire :

• Le contrat de mise à disposition signé ;
• Les comptes rendus d'entretiens de suivi ;
• Les questionnaires complétés par le salarié ;
• Les courriels ou courriers de signalement (le cas échéant) ;
• Les PV d'enquête ou de médiation ;
• Les attestations de formation des managers ;
• Le DUERP mentionnant le salarié mis à disposition et les mesures de prévention associées ;
• Les fiches de poste et les évaluations annuelles (si applicable).

Cette documentation permet de démontrer, au sens de la jurisprudence du 10 juin 2025, que l'entreprise utilisatrice a rempli son obligation de sécurité de résultat, et que l'employeur juridique a exercé sa vigilance résiduelle.

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V. Références juridiques et sources

Les développements précédents s'appuient sur les textes et jurisprudences suivants :

• Code du travail : articles L. 1261-1 et suivants (mise à disposition), L. 1152-1 (harcèlement moral), L. 4121-1 (obligation de sécurité de l'employeur), L. 1153-5-1 (référent harcèlement sexuel), R. 4121-1 (DUERP) ;
• Code pénal : articles 121-2 (responsabilité pénale de la personne morale), 131-38 (peine pour les personnes morales), 222-33-2 (harcèlement moral en tant qu'infraction pénale) ;
• Jurisprudence Cour de cassation :
  • Cass. soc., 28 février 2002, n° 00-10.051 (obligation de sécurité de résultat) ;
  • Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-21.205 (obligation de sécurité de l'entreprise utilisatrice en matière d'accident du travail).

Cet article s'inscrit dans la continuité de l'analyse jurisprudentielle menée par le cabinet DAIRIA Avocats en matière de protection de la santé mentale au travail et de structuration de la compliance employeur. Les entreprises pratiquant la mise à disposition doivent désormais intégrer, dans leur cartographie des risques juridiques, la responsabilité pénale et civile de l'entreprise utilisatrice en cas de harcèlement moral, et adapter leur documentation contractuelle et organisationnelle en conséquence.