Proposition de loi congés don de sang : analyse juridique et impacts RH pour les DRH

La question des absences autorisées pour don de sang refait surface dans le débat législatif français. Une proposition de loi, déposée le 6 juin 2025, envisage d'instituer une autorisation d'absence rémunérée spécifique pour les salariés donneurs de sang. Cette initiative parlementaire, si elle aboutit, modifiera structurellement la gestion des absences en entreprise et créera une obligation nouvelle de maintien de salaire pour l'employeur.

Pour les directions des ressources humaines et les dirigeants d'ETI, cette évolution potentielle soulève plusieurs interrogations opérationnelles : cadre juridique applicable, articulation avec les dispositifs existants, modalités de rémunération, traçabilité documentaire et impacts sur la masse salariale. Cette note analyse le contenu de la proposition, ses fondements juridiques et ses conséquences pratiques en matière de gestion du personnel.

État du droit : le cadre actuel des absences pour don de sang

Absence de disposition légale contraignante

Actuellement, le Code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique garantissant aux salariés un droit à absence rémunérée pour effectuer un don de sang. Contrairement aux absences pour participation aux activités de réserve (art. L. 3142-91 et suivants), aux congés pour événements familiaux (art. L. 3142-1 et suivants) ou aux autorisations d'absence pour mandat électif, le don de sang ne bénéficie pas d'un statut légal protecteur.

L'absence de fondement légal place le salarié dans une situation d'insécurité juridique : théoriquement, l'employeur peut refuser l'absence ou ne pas la rémunérer, sauf engagement conventionnel ou unilatéral contraire.

Pratique conventionnelle hétérogène

Certaines conventions collectives ont anticipé le vide législatif en instaurant des dispositions spécifiques. Ces clauses varient considérablement :

• Durée : de quelques heures à une demi-journée, voire une journée entière
• Rémunération : maintien intégral, partiel, ou absence de maintien
• Formalisme : justificatif médical exigé ou simple déclaration
• Plafond annuel : nombre de dons autorisés par an (souvent 3 à 4)

Cette hétérogénéité génère des inégalités de traitement entre secteurs et complexifie la gestion multi-sites pour les groupes opérant sous plusieurs conventions.

Engagements unilatéraux de l'employeur

En l'absence de cadre légal ou conventionnel, certaines entreprises ont intégré dans leur règlement intérieur ou dans des accords d'entreprise des dispositions favorables au don de sang, notamment dans le cadre de politiques RSE ou de partenariats avec l'Établissement français du sang (EFS). Ces engagements créent un usage d'entreprise opposable, que l'employeur ne peut dénoncer unilatéralement sans respecter la procédure de dénonciation des usages (information individuelle, délai raisonnable).

Contenu de la proposition de loi du 6 juin 2025

Reconnaissance d'une absence autorisée rémunérée

La proposition législative vise à inscrire dans le Code du travail un droit légal à absence rémunérée pour les salariés souhaitant effectuer un don de sang, plaquettaire ou plasma. Ce dispositif reposerait sur trois piliers :

1. Caractère obligatoire : l'employeur ne pourrait refuser l'absence dès lors qu'elle est justifiée
2. Maintien de la rémunération : absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul du salaire
3. Neutralité sur les droits : l'absence n'entraînerait aucune réduction des congés payés, de l'ancienneté ou des primes d'assiduité

Durée et fréquence envisagées

Bien que le texte définitif ne soit pas encore stabilisé, les travaux préparatoires évoquent :

• Une absence de 4 heures maximum par don, incluant le temps de trajet aller-retour et le temps de repos post-don
• Un plafond annuel de 3 dons pour le don de sang total (conformément aux recommandations médicales de l'EFS : intervalles de 8 semaines minimum entre deux dons pour les hommes, 12 semaines pour les femmes)
• Un régime distinct pour les dons de plaquettes (possibles toutes les 4 semaines) et plasma (toutes les 2 semaines), avec un plafond spécifique à définir

Formalisme probatoire

La proposition prévoit l'obligation pour le salarié de produire un justificatif délivré par l'organisme collecteur (EFS ou organisme agréé). Ce document devrait mentionner :

• La date et l'heure du don
• Le type de don (sang, plaquettes, plasma)
• La durée de présence dans la structure de collecte

L'absence de justificatif entraînerait la requalification de l'absence en absence injustifiée, avec les conséquences disciplinaires et financières habituelles.

Impacts opérationnels pour les directions des ressources humaines

Nouvelle obligation de maintien de salaire

Si la proposition est adoptée, l'employeur devra rémunérer intégralement les heures d'absence correspondant au don de sang, comme si le salarié avait travaillé. Cette obligation s'ajoute aux autres absences rémunérées légales (congés pour événements familiaux, activités de réserve, mandats électoraux).

Impact sur la masse salariale :

Pour une entreprise de 500 salariés, en supposant un taux de participation de 5 % (25 salariés donneurs) effectuant 3 dons par an à 4 heures par don, soit 12 heures annuelles par donneur :

• Total : 25 × 12 = 300 heures
• Coût horaire chargé moyen (ETAM) : 40 €
• Impact annuel estimé : 12 000 € (hors effets indirects)

Ce chiffrage reste modeste à l'échelle d'une ETI, mais il peut s'alourdir dans les secteurs où les campagnes de sensibilisation sont actives.

Gestion administrative et traçabilité

Le service RH devra mettre en place un circuit de gestion spécifique :

1. Recueil de la demande : le salarié informe le service RH ou son manager, idéalement avec un délai de prévenance (non fixé par la proposition)
2. Validation documentaire : vérification du justificatif EFS à la reprise du travail
3. Traitement paie : codification de l'absence comme "absence rémunérée don de sang" dans le SIRH, distincte du congé payé et des autres absences
4. Archivage : conservation du justificatif pendant 5 ans (durée de prescription des actions en répétition de l'indu salarial)

Le défaut de traçabilité expose l'employeur à un risque de requalification en absence non justifiée en cas de litige, ou inversement à un contentieux pour non-paiement du salaire.

Articulation avec les dispositifs conventionnels existants

Pour les entreprises déjà couvertes par une convention collective prévoyant des dispositions plus favorables (ex. : journée entière rémunérée au lieu de 4 heures), le principe de faveur s'applique : la disposition conventionnelle prévaut si elle est plus favorable au salarié.

Exemple de comparaison :

Critère	Loi (proposition)	Convention collective X	Disposition applicable
Durée par don	4 heures	Journée entière	Convention
Nombre de dons/an	3	4	Convention
Justificatif	Obligatoire	Facultatif	Loi (formalisme minimal)

L'employeur devra donc procéder à un audit conventionnel pour identifier les clauses plus favorables et les maintenir.

Risques contentieux et points de vigilance

Plusieurs situations conflictuelles peuvent émerger :

Refus de l'employeur : si l'employeur refuse l'absence malgré la production du justificatif, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes pour obtenir le paiement des heures non rémunérées, assorti de dommages et intérêts pour préjudice moral (atteinte à la liberté de participer à une action de santé publique).

Faux justificatif : si l'employeur découvre que le salarié a produit un faux document, il peut engager une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave (production de faux). L'employeur doit conserver les preuves de la fraude (échanges avec l'EFS, attestation de non-don).

Répétition abusive : si un salarié multiplie les absences au-delà des plafonds légaux, l'employeur peut refuser la rémunération des absences excédentaires. Toutefois, il ne peut sanctionner le don en tant que tel (principe de liberté individuelle).

Calendrier législatif et anticipation stratégique

Processus parlementaire en cours

La proposition de loi, déposée en juin 2025, doit suivre le parcours législatif classique :

1. Examen en commission : commission des affaires sociales de l'Assemblée nationale (discussion article par article, possibilité d'amendements)
2. Débat en séance publique : vote en première lecture
3. Transmission au Sénat : seconde lecture, risque de modifications
4. Commission mixte paritaire (si désaccord) : recherche d'un texte commun
5. Promulgation : publication au Journal officiel, entrée en vigueur immédiate ou différée (délai d'application souvent de 3 à 6 mois)

À ce stade, l'adoption n'est pas garantie. Toutefois, les précédents législatifs similaires (dons d'organes, congés solidaires) suggèrent une probabilité d'adoption élevée en raison du consensus politique sur les enjeux de santé publique.

Recommandations pour les DRH et dirigeants

1. Audit conventionnel et documentaire

Avant l'entrée en vigueur, effectuer un recensement des clauses conventionnelles et usages existants relatifs au don de sang. Identifier les branches couvertes, les modalités actuelles de rémunération et les éventuels écarts avec le projet de loi.

2. Adaptation du SIRH

Paramétrer le système de gestion des temps et activités (GTA) pour intégrer le nouveau motif d'absence : code spécifique, règles de comptabilisation (assimilé temps de travail effectif), édition automatique des justificatifs manquants.

3. Communication interne

Informer les salariés du nouveau droit via l'intranet, les panneaux d'affichage ou une note de service. Préciser les modalités pratiques : délai de prévenance, circuit de demande, justificatif à fournir. Cette communication limite les risques de contentieux liés à la méconnaissance des droits.

4. Formation des managers

Sensibiliser les managers de proximité pour éviter les refus illégitimes d'absence. Le refus d'une absence légale peut engager la responsabilité de l'entreprise et caractériser une entrave à l'exercice d'un droit du salarié.

5. Veille législative

Suivre l'évolution du texte en commission et en séance publique. Les amendements peuvent modifier substantiellement le régime (allongement des durées, extension à d'autres types de dons, sanctions spécifiques pour les employeurs récalcitrants).

Perspectives : extension à d'autres types de dons et comparaisons européennes

Élargissement potentiel du dispositif

Le texte actuel ne vise que les dons de sang, plaquettes et plasma. Certains amendements proposent d'étendre le dispositif aux dons d'organes (prélèvements de moelle osseuse, don de rein entre vifs). Cette extension compliquerait la gestion RH, car ces dons impliquent :

• Des durées d'absence plus longues (hospitalisation, convalescence)
• Un régime d'indemnisation santé spécifique (assurance maladie)
• Un lien de subordination suspendu pendant l'hospitalisation

L'articulation avec l'arrêt maladie et le maintien de salaire devrait alors être précisée par décret d'application.

Comparaisons avec les législations européennes

Plusieurs États membres de l'Union européenne disposent déjà de cadres légaux pour les dons de sang :

• Italie : droit à une journée d'absence rémunérée par don (loi n° 584/1967, modifiée)
• Espagne : absence autorisée non rémunérée, mais certaines conventions collectives prévoient un maintien partiel
• Allemagne : pas de droit légal, mais forte pratique conventionnelle (métallurgie, chimie)

La France, en adoptant ce dispositif, s'alignerait sur les standards européens favorables à la promotion du don de sang, dans un contexte de pénurie chronique de poches de sang.

Références juridiques

• Code du travail : art. L. 3142-1 et suivants (congés pour événements familiaux), art. L. 3142-91 et suivants (activités de réserve)
• Proposition de loi relative aux autorisations d'absence rémunérées pour don de sang, enregistrée à la Présidence de l'Assemblée nationale le 6 juin 2025 (numéro d'enregistrement à préciser lors de la publication au Journal officiel)
• Principe de faveur : application de la disposition la plus favorable au salarié entre loi, convention collective et accord d'entreprise (jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation)

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