Don du sang et absence du salarié : ce que dit vraiment le droit
Dans le secteur privé, aucune disposition du Code du travail ne garantit au salarié une absence rémunérée pour donner son sang. Contrairement aux congés pour événements familiaux (art. L. 3142-1 et suivants) ou aux absences pour activités de réserve, le don du sang ne bénéficie d'aucun statut légal protecteur. Concrètement : le droit du salarié à s'absenter — et son maintien de salaire — dépend entièrement de la convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage. Pour l'employeur, la vraie question n'est donc pas « que dit la loi ? » mais « que dit mon cadre conventionnel ? ».
Cette note fait le point sur le droit applicable aujourd'hui, les points de vigilance pour la direction des ressources humaines, et la proposition de loi — non adoptée à ce jour — qui voudrait créer un droit général.
État du droit : aucune absence garantie par la loi
Le Code du travail ne prévoit aucune disposition spécifique ouvrant aux salariés un droit à absence, rémunérée ou non, pour effectuer un don de sang. Là où le législateur a expressément protégé certaines absences (événements familiaux, activités de réserve opérationnelle, mandats électifs, exercice de fonctions prud'homales), le don du sang reste absent de la liste.
Conséquence pratique : en l'absence de tout engagement conventionnel ou unilatéral, l'employeur peut, en théorie, refuser l'absence ou ne pas la rémunérer. Le salarié qui souhaite donner son sang mobilise alors ses propres droits (RTT, congé, récupération) ou donne hors temps de travail. C'est ce vide légal — et non un droit acquis — qui constitue le point de départ de toute analyse.
Ce que prévoient (parfois) les conventions collectives et accords d'entreprise
De nombreuses branches et entreprises ont comblé ce vide par des dispositions spécifiques. C'est aujourd'hui la source principale du droit en la matière, et elle est très hétérogène :
- Durée : de quelques heures à une demi-journée, parfois une journée entière.
- Rémunération : maintien intégral, partiel, ou absence de maintien.
- Formalisme : justificatif de l'organisme collecteur exigé, ou simple déclaration.
- Plafond annuel : nombre de dons autorisés par an (souvent 3 à 4).
Cette hétérogénéité génère des différences de traitement d'un secteur à l'autre et complexifie la gestion des groupes multi-conventions. Premier réflexe employeur : vérifier sa convention collective de branche et ses accords d'entreprise avant de répondre à une demande de salarié.
Usage d'entreprise : un engagement qui devient opposable
En dehors de tout texte, certaines entreprises accordent des facilités pour le don du sang — souvent dans le cadre d'une politique RSE ou d'un partenariat avec l'Établissement français du sang (EFS). Répété, général et fixe, cet avantage peut constituer un usage d'entreprise opposable : l'employeur ne peut plus le supprimer unilatéralement sans respecter la procédure de dénonciation des usages (information des représentants du personnel, information individuelle des salariés, délai de prévenance suffisant).
Autrement dit : une pratique tolérée pendant des années n'est pas neutre. Elle peut s'être cristallisée en obligation.
Points de vigilance pour la direction des ressources humaines
Sur la base du droit actuel, quatre points méritent l'attention de l'employeur :
- Cartographier ses sources. Recenser ce que prévoient la convention de branche, les accords d'entreprise et les usages éventuels. C'est ce corpus — pas la loi — qui fixe le droit du salarié.
- Appliquer le principe de faveur. Lorsque plusieurs sources coexistent, c'est la disposition la plus favorable au salarié qui s'applique (jurisprudence constante de la Chambre sociale de la Cour de cassation).
- Sécuriser la paie. Coder l'absence de façon distincte dans le SIRH (ni congé payé, ni absence injustifiée) et conserver le justificatif, pour éviter aussi bien un contentieux en paiement de salaire qu'une requalification en absence injustifiée.
- Traiter les demandes de façon homogène. Un refus au cas par cas, alors qu'un usage ou un accord existe, expose à un risque de discrimination ou d'inégalité de traitement.
À suivre : une proposition de loi (non adoptée) veut créer un droit général
Une proposition de loi déposée en 2025 vise à inscrire dans le Code du travail un droit à absence rémunérée pour le don de sang, de plaquettes ou de plasma. Dans sa version en discussion, elle rendrait l'absence opposable à l'employeur, assimilée à du temps de travail effectif pour le salaire, sans réduction des congés ni de l'ancienneté, sur justificatif de l'organisme collecteur.
Ce texte n'est, à ce jour, pas adopté. Il n'a aucune valeur contraignante et rien n'impose de l'anticiper : une proposition de loi peut être modifiée en profondeur au cours de la navette parlementaire, ou ne jamais aboutir. Les durées, plafonds et modalités évoqués dans les travaux préparatoires ne sont pas stabilisés et ne doivent pas être présentés comme des règles applicables.
Le bon réflexe n'est donc pas de reparamétrer ses process dès maintenant, mais de suivre l'avancée du texte : s'il était un jour adopté et promulgué, il faudrait alors comparer le nouveau socle légal aux dispositions conventionnelles existantes (à nouveau, principe de faveur) et adapter le SIRH en conséquence.
Références juridiques
- Code du travail : absence de disposition spécifique au don du sang (vérifié sur les articles en vigueur). À titre de contraste, absences expressément protégées par la loi : art. L. 3142-1 et suivants (congés pour événements familiaux).
- Principe de faveur : application de la disposition la plus favorable au salarié entre loi, convention collective et accord d'entreprise (jurisprudence constante, Cass. soc.).
- Proposition de loi relative aux autorisations d'absence pour don de sang, déposée en 2025 — non adoptée à ce jour (état au 12 juillet 2026). Elle ne crée aucune obligation tant qu'elle n'est pas votée et promulguée.
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Questions fréquentes
Un salarié a-t-il le droit de s'absenter pour donner son sang ?
Aucun texte du Code du travail ne le garantit dans le secteur privé. Le droit à l'absence, et son éventuelle rémunération, dépendent de la convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage. À défaut, l'employeur peut refuser ou ne pas rémunérer l'absence.
L'absence pour don du sang est-elle rémunérée ?
Pas automatiquement. Le maintien de salaire n'existe que si une convention collective, un accord d'entreprise ou un usage le prévoit. Le premier réflexe de l'employeur est de vérifier son cadre conventionnel.
Comment un employeur doit-il traiter une demande d'absence pour don du sang ?
Vérifier la convention et les accords applicables, appliquer la disposition la plus favorable au salarié, coder l'absence distinctement en paie et conserver le justificatif de l'organisme collecteur. Traiter les demandes de façon homogène pour éviter tout risque d'inégalité de traitement.
Existe-t-il une loi qui oblige à rémunérer l'absence pour don du sang ?
Non. Une proposition de loi déposée en 2025 le prévoit, mais elle n'est pas adoptée à ce jour et n'a aucune valeur contraignante. Aucune obligation légale générale n'existe tant que le texte n'est pas voté et promulgué.
Que faire si l'entreprise accorde déjà des heures pour le don du sang ?
Une pratique répétée, générale et fixe peut constituer un usage d'entreprise opposable. L'employeur ne peut alors la supprimer qu'en respectant la procédure de dénonciation des usages (information des représentants du personnel et des salariés, délai de prévenance).