Il avait tout coché. Il a perdu quand même.

Ce que Jacques a fait après sa première convocation

Vous vous souvenez de Jacques. DRH d'une PME de quatre-vingt-dix salariés, qui a découvert aux prud'hommes qu'il n'avait aucun décompte d'heures à opposer.

Depuis, il a corrigé. Et pour ses cadres, il est allé plus loin : il les a passés au forfait jours. Exactement pour cette raison. Ne plus avoir à compter les heures.

Il n'est pas seul. En France, ils sont deux millions et demi à travailler au forfait jours. Seize pour cent des salariés à temps complet du privé — et plus d'un cadre sur deux.

[chiffre]

Et voici ce que dit la statistique publique sur leur charge réelle.

Un salarié au forfait jours travaille en moyenne deux cent huit heures de plus par an qu'un salarié décompté en heures. Deux cent huit heures, c'est plus de cinq semaines de travail. Le forfait jours n'est pas une façon neutre d'organiser le temps : c'est celle où l'on travaille le plus.

Et c'est là que l'idée fausse s'installe. Le forfait jours ne supprime pas votre obligation de suivre le temps de travail. Il la remplace par une autre, qui est plus exigeante.

Jacques a coché toutes les cases

Voici ce qu'il a mis en place. Cinq choses.

Prenez le temps de les lire. C'est exactement ce qu'on trouve dans la plupart des entreprises, et exactement ce que recommandent la plupart des guides.

Alors, à votre avis. Avec ces cinq éléments, est-ce que le forfait de Jacques tient devant un juge ?

Non. Et ce n'est pas une hypothèse : la Cour de cassation a jugé ce dispositif précis, le onze mars deux mille vingt-six.

Ce qui manquait, exactement

L'affaire vaut d'être racontée précisément. Le salarié est un cadre, manager dans le fret aérien, engagé en deux mille dix-huit. Il est licencié deux ans plus tard pour insuffisance professionnelle, et il conteste.

Voici ce que l'entreprise avait. Regardez bien le troisième point : le relevé remontait.

La cour d'appel de Versailles juge le dispositif conforme. L'accord est complété par le contrat, dit-elle, donc les exigences sont remplies. Le salarié est débouté.

Le onze mars deux mille vingt-six, la Cour de cassation casse.

Et voici précisément ce qui manquait. Le relevé était bien établi, il remontait bien à la hiérarchie. Mais aucune disposition ne prévoyait que cette hiérarchie l'examine, effectivement et régulièrement.

Le document montait, et rien n'obligeait personne à le regarder. Voilà pourquoi la Cour parle de remédier en temps utile : entre deux entretiens annuels, douze mois peuvent passer sans que rien ne se déclenche.

Reprenez le détecteur de fumée. Il ne suffit pas qu'il soit installé et relié à un tableau. Il faut quelqu'un pour regarder le tableau, et quelqu'un pour intervenir.

Deux autres façons de tomber

Deuxième façon. Le tableau était rempli, mais il ne reflétait pas la réalité des jours travaillés.

Et la Cour ajoute une précision que beaucoup d'employeurs découvrent trop tard : le fait que le document soit renseigné par le salarié ne vous décharge de rien. Il reste sous votre responsabilité.

Troisième façon. La charte existait, les outils existaient. Mais leur existence ne démontre ni qu'ils étaient pertinents, ni qu'ils étaient appliqués.

Retenez le point commun de ces trois affaires. Ce n'est jamais le document qui protège l'employeur. C'est ce qu'il en fait.

Ce que ça coûte quand ça tombe

Deuxième question, et c'est celle où presque tout le monde se trompe. Si le forfait est privé d'effet, sur quoi le salarié est-il payé ?

Pas sur les jours travaillés au-delà du forfait. Ce dépassement est un indice de surcharge, il ne calcule rien.

Quand le forfait tombe, le droit commun revient. C'est-à-dire le décompte hebdomadaire. On reconstitue les heures réellement travaillées, semaine par semaine.

Sur trois ans. Avec les majorations, les congés payés afférents, et selon les cas la contrepartie obligatoire en repos.

Et la reconstitution se fait avec ce qui existe déjà dans l'entreprise : les agendas, les convocations, les courriels, les relevés de connexion, les notes de frais. Autrement dit, avec vos propres outils.

À quoi ça ressemble, concrètement

Question qu'on me pose à chaque fois : est-ce qu'il faut acheter un logiciel ?

Non. Le code du travail parle d'un document de contrôle, pas d'un outil. Un tableau tenu sérieusement vaut mieux qu'un logiciel que personne ne regarde. En revanche, si vous choisissez un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

Alors à quoi ressemble ce document ? Cinq colonnes suffisent.

Les trois premières, tout le monde les a. La quatrième, beaucoup l'ont. C'est la cinquième qui fait la différence entre un décompte et un suivi — et c'est exactement celle que le juge cherche.

Et j'ajoute un conseil qui ne vient pas du code du travail, mais de ce qu'on voit à l'audience. Informatique ou papier, peu importe : faites signer ce document. Par le salarié, et par le manager.

Ces deux signatures font chacune une chose qu'aucun tableau ne fait tout seul.

Reprenez l'image du détecteur de fumée. La signature du salarié, c'est l'alarme qui se déclenche. Celle du manager, c'est la preuve que quelqu'un était là pour l'entendre.

Un mot de vocabulaire au passage, parce qu'il revient partout : un salarié au forfait jours n'a pas de RTT. Il a des jours de repos. Les RTT appartiennent aux salariés décomptés en heures.

Les trois choses qu'on oublie toujours

Et puis il y a ce que presque personne n'anticipe. Ce décompte, ce sont des données sur le temps de travail d'une personne identifiée. Donc des données personnelles.

Première conséquence : aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui ne lui a pas été présenté avant. Vous informez, puis vous collectez. Pas l'inverse.

Deuxième conséquence : ce traitement entre dans votre registre, avec sa finalité, ses destinataires et une durée de conservation définie. Pas « on garde tout, on verra ».

Troisième conséquence, et c'est celle qui coûte le plus cher quand on l'oublie. Le comité social et économique est informé et consulté avant la mise en œuvre d'un moyen permettant de contrôler l'activité des salariés.

Avant la décision de mise en œuvre. Un dispositif déployé puis présenté au CSE n'est pas un dispositif consulté.

Ce que Jacques met en place lundi

Cinq gestes. Le troisième et le quatrième sont ceux que presque personne n'a.

Parce que le jour de l'audience, la question ne sera pas de savoir si vous aviez un dispositif. Elle sera de savoir ce que vous avez fait quand il a sonné.

Le forfait jours n'est pas une dispense de suivre le temps de travail. C'est un autre suivi, plus exigeant, parce qu'il porte sur la charge et non sur les heures.

Posez-vous la question pour vos propres cadres : si l'un d'eux était en surcharge ce mois-ci, est-ce que votre dispositif sonnerait ? Et qui l'entendrait ?

Le prochain épisode est déjà écrit. Jacques veut licencier un salarié pour faute grave, et il va découvrir ce que le mot grave veut dire pour un juge. Abonnez-vous, vous le verrez arriver.