Congé de Noël : ce que l'employeur doit savoir pour gérer les fêtes de fin d'année

Le 25 décembre est un jour férié dit « ordinaire » : sauf disposition conventionnelle ou usage plus favorable, vous n'êtes pas obligé de le chômer ni de le rémunérer davantage. Aucun texte n'impose un « congé de Noël » spécifique : le repos de fin d'année relève soit des jours fériés (article L.3133-1 du Code du travail), soit des congés payés posés par le salarié ou imposés par vous dans le cadre d'une fermeture. Cet article vous donne le cadre juridique et opérationnel pour piloter cette période sans risque de contentieux.

Le 25 décembre : jour férié mais pas forcément chômé

Le Noël figure dans la liste des onze jours fériés légaux fixée par l'article L.3133-1 du Code du travail. Contrairement à une idée répandue, seul le 1er mai est obligatoirement chômé et payé. Pour tous les autres jours fériés, dont le 25 décembre, le chômage n'est pas automatique : il dépend de votre convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage.

Concrètement, deux situations :

• Votre convention collective ou un usage prévoit le chômage du 25 décembre : le salarié ne travaille pas et conserve sa rémunération, sous réserve des conditions posées par l'article L.3133-3 (le chômage d'un jour férié ne peut entraîner de perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté).
• Aucune disposition n'impose le chômage : vous pouvez demander au salarié de travailler le 25 décembre. Dans ce cas, aucune majoration légale n'est due, sauf stipulation conventionnelle plus favorable.

Point de vigilance Alsace-Moselle : dans les départements du Bas-Rhin, du Haut-Rhin et de la Moselle, le 25 décembre ET le 26 décembre (Saint-Étienne) sont des jours fériés obligatoirement chômés en vertu du droit local (articles L.3134-1 et suivants du Code du travail). Si votre entreprise emploie des salariés sur ces territoires, vous devez impérativement respecter ce régime, y compris pour les établissements secondaires.

Fermeture de l'entreprise entre Noël et le Jour de l'An

Beaucoup d'ETI choisissent de fermer entre le 25 décembre et le 1er janvier. Cette fermeture n'est pas un « congé offert » : elle s'impute sur les congés payés des salariés.

Deux modalités de mise en œuvre :

1. Fermeture imposée par l'employeur. Vous pouvez fixer les dates de départ en congés et imposer une fermeture, en respectant les règles légales applicables : consultation du comité social et économique (CSE) et, à défaut d'accord collectif, respect des délais de prévenance. La période de congés doit être communiquée au moins un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.

2. Congés posés à l'initiative du salarié. Vous conservez le pouvoir d'accepter ou de refuser les demandes en fonction des nécessités de service, tout en respectant l'égalité de traitement.

Attention au fractionnement. Lorsque vous imposez la prise de congés en dehors de la période légale (1er mai – 31 octobre), le salarié peut ouvrir droit à des jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sauf renonciation prévue par accord ou par la convention collective. Un salarié à qui vous imposez cinq jours en décembre peut ainsi acquérir un à deux jours supplémentaires. Anticipez ce coût en sécurisant une clause de renonciation dans votre accord d'entreprise.

Salarié sans solde de congés suffisant

Que faire si un salarié n'a pas assez de jours acquis pour couvrir la fermeture ? Vous ne pouvez pas le contraindre à prendre des congés qu'il n'a pas acquis. Plusieurs solutions s'offrent à vous :

• Prise de congés par anticipation, avec l'accord du salarié.
• Recours au chômage partiel (activité partielle), si les conditions légales sont réunies et après demande auprès de l'administration.
• Congé sans solde : le salarié n'est alors pas rémunéré pour les jours non couverts. Cette période suspend le contrat mais ne génère ni salaire ni cotisations, ce qui impacte le bulletin de paie.

La gestion paie de ces situations est un point technique : le traitement des jours non travaillés, l'articulation avec les jours fériés inclus dans la période et le calcul des indemnités de congés payés doivent être maîtrisés pour éviter tout redressement URSSAF ou réclamation salariale.

Travail le 25 décembre et repos compensateur

Si votre activité impose une continuité (santé, hôtellerie-restauration, commerce, industrie de process), le travail du 25 décembre est possible, sauf pour les jeunes travailleurs de moins de 18 ans, dont l'emploi les jours fériés est en principe interdit (article L.3164-6 du Code du travail), sous réserve des dérogations sectorielles.

Vérifiez systématiquement :

• ce que prévoit votre convention collective en matière de majoration ou de repos compensateur pour le travail d'un jour férié ;
• le respect du repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures ;
• l'existence éventuelle d'un accord d'entreprise fixant des contreparties.

En l'absence de disposition conventionnelle, aucune majoration n'est légalement obligatoire pour le travail d'un jour férié ordinaire — mais la pratique et l'attractivité employeur justifient souvent une contrepartie négociée.

Prime et cadeaux de Noël : le régime social

Les cadeaux et bons d'achat offerts aux salariés par le CSE — ou par vous en l'absence de CSE — bénéficient d'une tolérance de l'URSSAF : sous un plafond annuel par salarié et par événement (Noël étant un événement admis), ils sont exonérés de cotisations sociales. Au-delà, ils constituent un avantage soumis à cotisations.

La prime de fin d'année, en revanche, est un élément de rémunération : elle est intégralement soumise à cotisations sociales et doit apparaître sur le bulletin de paie. Si elle résulte d'un usage, sa suppression suppose une procédure de dénonciation formalisée (information individuelle des salariés, information du CSE, respect d'un délai de prévenance suffisant). Le cabinet DAIRIA Avocats sécurise ces dénonciations d'usage, source fréquente de contentieux prud'homaux.

Questions fréquentes

Sommes-nous obligés d'accorder le 25 décembre comme jour chômé ?

Non, sauf en Alsace-Moselle où le droit local l'impose. Ailleurs, le chômage du 25 décembre dépend de votre convention collective, d'un accord d'entreprise ou d'un usage. À défaut, vous pouvez demander au salarié de travailler, sans majoration légale obligatoire (article L.3133-3 du Code du travail).

Peut-on imposer aux salariés de poser des congés pendant la fermeture de Noël ?

Oui. Vous pouvez fixer une période de fermeture et imposer la prise de congés payés, à condition de consulter le CSE et de respecter les délais de prévenance. Prévoyez au moins un mois d'information avant le départ effectif.

La fermeture de fin d'année ouvre-t-elle droit à des jours de fractionnement ?

Oui, potentiellement. Les congés imposés en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre peuvent générer des jours supplémentaires pour fractionnement, sauf renonciation prévue par accord collectif ou par la convention. Une clause de renonciation bien rédigée neutralise ce coût.

Un salarié sans congés suffisants doit-il être payé pendant la fermeture ?

Non automatiquement. S'il n'a pas acquis assez de jours, vous pouvez recourir à la prise anticipée avec son accord, à l'activité partielle si les conditions sont réunies, ou au congé sans solde. Dans ce dernier cas, les jours non couverts ne sont ni rémunérés ni cotisés.

Les cadeaux et bons d'achat de Noël sont-ils soumis à cotisations ?

Sous le plafond annuel toléré par l'URSSAF, les bons d'achat et cadeaux liés à l'événement Noël sont exonérés de cotisations sociales. Au-delà de ce seuil, ils deviennent un avantage soumis à cotisations et doivent être traités en paie.

Sécurisez votre gestion de fin d'année

La période de Noël concentre plusieurs risques : contestation de congés imposés, jours de fractionnement non anticipés, erreurs de paie sur les jours fériés, régime social des primes et cadeaux, spécificités Alsace-Moselle. Le cabinet DAIRIA Avocats accompagne les DRH et dirigeants d'ETI dans la rédaction des accords de fermeture, la sécurisation des clauses de renonciation au fractionnement, la dénonciation d'usages et l'audit paie des jours fériés. Nous intervenons en amont pour éviter le contentieux et vous garantir une compliance prouvable. Contactez-nous pour préparer sereinement vos fêtes de fin d'année.